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SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
¿Porque selección por competencias?
• Seleccionar a la mejor persona para cada puesto
• Incorporar talentos
Talento y competencia
COMPETENCIA: Las características de la personalidad, devenidas comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
“Dotes intelectuales”: conocimientos y competencias= TALENTO
CAPACIDADES DE UNA PERSONA: conocimientos + destrezas + competencias
Rol de la motivación:
Motivación en procesos de selección: la que la persona posee en relación con la nueva posición.
Talento: competencias, conocimientos y motivación
El motivo se da cuando hay pensamientos recurrentes, cuando se piensa acerca de un objetivo con
frecuencia.
Tres sistemas importantes de motivación humana
- Logro como motivación:
(“n achievement”) Eficiencia: interés recurrente por hacer algo mejor. La gente con alto nivel de
achievement prefiere actuar en situaciones donde hay alguna posibilidad de mejoras de esta clase. Las
personas con alta orientación al logro prefieren tener responsabilidad personal por el resultado. Los
entrepreneurs exitosos tienen alto “n achievement”.
- El poder como motivación:
Se han demostrado con experiencias que involucran sentimientos de fortaleza física o psicológica, que los
más altos resultados han sido provistos por individuos con alto “n power”. Están asociados con actividades
competitivas y asertivas, con interés en obtener y preservar prestigio y reputación.
- La pertenencia como motivación:
Estaría derivada de la necesidad de estar con otros, no hay certeza de cuál es la causa natural del amor o el
deseo de estar con otras personas como motivación. Estas motivaciones se combinan con otras
características para determinar acción.
- Para mejorar la motivación humana se debe tener en cuenta la importancia de:
1. Identificar características y capacidades de las personas (adecuación persona-puesto)
2. Un sistema de descripción de puestos y un modelo de competencias actualizado y de acorde a las
necesidades de la empresa
3. Implementar premios y castigos sobre la base de un adecuado sistema de evaluación de desempeño que
permita valorar la gestión de personas
La ubicación de las personas en un puesto de trabajo y su relación con la motivación:
Ubicar en cada puesto a la persona que tiene las mejores capacidades para llevar adelante las
tareas respectivas es bueno para la organización, también para la persona que ocupa el puesto,
aumenta su motivación.
De las competencias al talento:
Cuando se dice que alguien tiene talento: es que una persona tiene un desempeño superior al
estándar.
Ese performance superior se basa en los comportamientos. Los comportamientos son la parte
visible de las competencias.
¿Qué es un comportamiento?
Conducta: manera o forma de comportarse.
Comportamiento: Conducta, manera de comportarse, conjunto de reacciones particulares de un
individuo frente a una situación dada.
Entendimos que comportamiento se asocia más a una conducta adulta en el ámbito de las
organizaciones.
- Un comportamiento es aquello que la persona dice o hace. Son observables. Comportamientos
como los de pensamiento conceptual pueden ser inferidos a través de un informe verbal o escrito.
- Los comportamientos permiten llegar a la determinación de las competencias y su nivel o grado.
- Tener talento para una determinada posición quiere decir poseer un cierto número de
competencias, en un grado o nivel determinado, según lo requiera el puesto de trabajo.
CAPITULO 2
LA SELECCIÓN DE PERSONAS EN CONTEXTO DE ALTO DESEMPLEO
Dificultades en la selección de personas
Los contextos de alto desempleo, globalización y otros fenómenos actuales han dificultado la
selección de personas.
El desempleo es doloroso ya que afecta al individuo y a su familia en si.
Las organizaciones solicitan no solo conocimiento sino también otras capacidades.
El desempleo visto desde todos los ángulos
- Las personas que tienen empleo:
1. Los que tienen empleo y no deberían tenerlo:
Personas sin motivación ni ganas de trabajar
2. Los que tienen empleo y cumplen con lo justo:
Cumplen con su trabajo sin dar nada más que lo estrictamente necesario. El trabajo no ocupa una
parte importante de sus vidas y lo toman como una mera fuente de ingresos para subsistir.
3. Los sobreocupados:
Personas con actividades múltiples.
- Los sobreocupados como consecuencia de extrema necesidad
- Los sobreocupados por propia decisión
Personas que no tienen empleo o desempleados
“Desempleo de larga duración”: el de doce meses o más, dificultades encontradas por ciertos
individuos para salir del desempleo.
¿Por qué se dificulta encontrar un nuevo empleo cuando el tiempo de desempleo es extenso?:
perdida de las competencias profesionales por falta de práctica, perdida de confianza en sus
capacidades, perdida de lazos de comunicación importantes en los accesos a los empleos, etc.
• El desempleo circunstancial
Personas que están un cierto tiempo sin empleo y que reingresan en el mercado laboral con sus
capacidades intactas. Personas con alta empleabilidad.
• Desempleado estructural
Se trata de personas que por algún motivo quedaron fuera del sistema y que difícilmente podrán
reinsertarse por sí mismas. Sus conocimientos y competencias no son las que se requieren.
Personas con empleabilidad baja.
Las desiguales caras del desempleo
Si comparamos los diversos tipos de desempleo en función de las dispares características
individuales, en Francia, particularmente las menos calificados, los jóvenes, las mujeres, y los
trabajadores de más edad presentan los índices de desempleo más elevados.
En la política de empleo la formación aparece como un objetivo esencial.
Formación:
- Las políticas globales de formación son necesarias en ciertos países que sufren penuria de mano de
obra calificada y desempleo estructural
- Las políticas específicas de inserción a favor de individuos con mayores dificultades en el mercado
de trabajo deben ser desarrolladas. También es primordial sensibilizar a las empresas.
Los trabajadores para acercar su perfil, sus capacidades y requisitos buscados deben mejorar su
empleabilidad.
A pesar del desempleo ¿Qué pasa en el mercado laboral?
o Perfiles sumamente profesionalizados:
el primer concepto que ha cambiado son los procesos de selección: primero se define un perfil y
luego se busca a la persona capaz de cubrir lo que se necesita y no solo entre conocidos sino en el
mercado.
El segundo concepto es profesionalizado o profesional, para todas las posiciones se requieren
conocimientos específicos y estos son cada vez más complejos
o Perfiles cada día más exigentes:
en mayores exigencias para los colaboradores por la dura competencia que deben enfrentar las
empresas. Esquemas de calidad y excelencia, es cuestión de supervivencia.
Oferta no acorde con la demanda, lo que deriva en demanda insatisfecha
El mercado laboral en el siglo xxi:
Personas que no encuentran trabajo y organizaciones que no encuentran perfiles requeridos.
El desempleo desde otra perspectiva
- Perspectiva macro: Se refiere al análisis de los indicadores económicos
- Perspectiva micro: analiza que pasa con el desempleo desde el individuo (que pasa con una
persona en particular y que se puede hacer por los individuos para ayudarlos a salir de una
situación de desempleo)
Análisis de algunos términos
- Empleo: Acción y efecto de emplear, destino, ocupación, oficio, jerarquía.
- Desempleo: carencia de trabajo por causa ajena a la voluntad del trabajador
- Empleabilidad: No figura en los distintos diccionarios consultados
¿Cuándo una persona tiene un empleo?
Una persona tiene un empleo cuando su tarea en una organización contribuye eficientemente al
objetivo de esa organización.
Los marginados
Los marginados en el mercado laboral
(Ñoqui es una persona que no cumple con sus funciones y solo pasa a cobrar el sueldo)
FACTORES DE MARGINACIÓN:
1. Falta de educación se solicita instrucción básica y formación humana. El origen del problema es la
pobreza que lleva inevitablemente a estas situaciones. Cuando no cubren sus necesidades mínimas
estos grupos sociales pueden mal educar a sus hijos, ya que ni siquiera pueden darles de comer.
2. Medio en el cual viven: barrios marginales con alto nivel de delincuencia: Si bien la educación es
el principal elemento, está relacionado con el hogar al cual cada persona tiene la suerte de
pertenecer.
3. Falta de motivación: En muchos casos son jóvenes de familias acomodadas cuyos padres le
proveen todo y que se encuentran carentes de motivación.
4. Obsolencia de conocimientos y su relación con competencias: relación directa con empleabilidad,
cada uno debe optar por mantener actualizadas sus competencias y conocimientos técnicos.
5. Desempleo prolongado: Una persona que no tiene empleo por un largo periodo de tiempo pierde
en forma paulatina sus capacidades laborales. Dificulta la consecución de un nuevo trabajo.
Altos índices de marginalidad les siguen como consecuencia, los altos índices de criminalidad,
delincuencia juvenil, prostitución y otros problemas sociales, todos igualmente graves.
El desempleo de larga duración
El desempleo de larga duración es aquel que sufren las personas que no han tenido trabajo
durante un lapso extenso, el cual arbitrariamente se ha definido de doce meses o más. Es una de
las causas del desempleo estructural.
Componentes del desempleo de larga duración:
-Extrínsecos: La degradación del mercado laboral
-Intrínsecos: Perdida de competencias profesionales por falta de práctica, pérdida de confianza en
sus capacidades, perdida de lazos importantes para el acceso a los empleos, etc.
Los desocupados de larga duración, ¿son los desocupados poco empleables?
- Las empleabilidades diferenciales:
empleables, poco empleables, inempleables, reempleables, etc
- La empleabilidad y fila de espera:
La vulnerabilidad del empleo puede ser definida como la probabilidad de entrar en desempleo en
el seno de una población determinada en un periodo dado.
La empleabilidad es la esperanza objetiva y la probabilidad más o menos elevada que puede tener
una persona de buscar un empleo y encontrarla.
El desempleo de larga duración afecta de forma desigual.
Las dos dimensiones de la empleabilidad
La pérdida de empleabilidad extrínseca es imputable a la degradación del mercado laboral. Es la
consecuencia de la incapacidad del sistema económico de suministrar empleos al conjunto de la
población activa en un espacio determinado.
La pérdida de empleabilidad intrínseca resulta de los efectos de la privación prolongada del
empleo.
El significado del término empleabilidad es ambiguo y polémico.
La figura del desempleo de exclusión
El desempleado friccional: una situación inevitable y comprensible, que se mantiene durante el
tiempo que resulta necesario para encontrar empleo. Engloba a trabajadores que abandonan sus
puestos de trabajo antiguos para buscar uno mejor, a los que son despedidos y están buscando
uno nuevo y a los nuevos miembros de la fuerza laboral mientras buscan su primer trabajo.
El segundo componente de desempleo son ciertos grupos de desempleados de larga duración, con
grandes dificultades para obtener un nuevo empleo.
Empleabilidad
Es la posibilidad que tiene una persona de conseguir trabajo, responsabilidad de cada uno e implica
esfuerzo, compromiso y disponibilidad para el trabajo. Las empresas que cuidan la empleabilidad
de su personal son las más deseadas por los buscadores de empleo y las que mantienen mejor
vínculo con sus empleados.
¿Cómo medir empleabilidad? Se trata de menor o mayor posibilidad de encontrar otro empleo,
depende de capacidades técnicas y las competencias que cada uno ofrezca al mercado laboral.
La empleabilidad no es solo atributo propio de los individuos. Depende también del medio
económico. Si una gran empresa localmente dominante cierra, una gran parte de asalariados
devienen brutalmente en desempleados.
Cuando se contrata a una persona se lo hace para el futuro, por lo que será capaz de hacer hacia
adelante. Para pronosticar futuro laboral. Las personas deben poseer capacidad adecuada para la
función que desempeñan, cualquiera que sea.
Empleabilidad: factores que la componen
Se basa en cuatro pilares:
1. Conocimientos técnicos, destrezas o un oficio adquirido a través del estudio, ya sea formal o no.
2. Competencias (conductuales): Son capacidades que pueden ser desarrolladas: capacidad de
liderazgo, trabajo en equipo, orientación al cliente, entre otros. Cuando se manifiesta ausencia
su desarrollo es difícil y requiere tiempo.
3. La actitud de búsqueda con que se sale al mercado. Entrenamiento en la búsqueda de trabajo
sumado una búsqueda centrada en las reales posibilidades de encontrar aquello que se busca.
Poseer las competencias para saber buscar trabajo de manera inteligente.
4. El mercado. Los conocimientos y competencias que un individuo en particular posee sean los
requeridos por el mercado de trabajo. Se relaciona con las ofertas disponibles
¿Cómo mantendrá en un futuro el hombre su empleabilidad?
Ejercitando sus capacidades intelectuales de modo tal que no queden desfasadas respecto
de los futuros requisitos que plantearan los empleados.
La empleabilidad debe ser un tema a resolver en dos direcciones. Por un lado, desde las
autoridades, como temática para incluir los presupuestos nacionales y provinciales. Por otro, desde la
propia realidad personal, como preocupación individual por cada uno de aquellos que dependen de
nosotros: hijos y otros sobre los que podamos influir.
¿El área de recursos humanos debe asumir un rol social?
Como responsables y profesionales del área debemos intentar cubrir los requerimientos del cliente
interno o externo, y crear conciencia en pro de un enfoque social en muchos casos.
Tener conciencia social, hacer la tarea para la cual se lo ha contratado y por la cual se percibe un
salario, comprendiendo estos temas.
El área de recursos humanos y su relación con las personas en el proceso de desvinculación
Las separaciones de los empleados siempre son difíciles, tanto para el involucrado como para otros
empleados.
“abandono” separaciones que afectan a los que se van y a los que se quedan. Por que los
empleados renuncian, son despedidos o se jubilan.
Selección por competencias en el siglo XXI
Selección de personas con talento para tener un desempeño superior en su posición o nivel,
cualquiera sea.
Debera decidir cuales son las competencias o capacidades necesarias para cubrir exitosamente la
posición en la actualidad y lo que en un futuro se espera de esa posición o de otra si se planea que la
persona ocupe en un futuro otro puesto
Un proceso de selección deberá poner en práctica métodos para evaluar: conocimientos,
competencia y motivación.
Capítulo 3: Inicio de un proceso de selección
Un proceso de selección se inicia con la necesidad de un nuevo colaborador.
Las organizaciones formalizan esa necesidad en algún tipo de documento que hemos denominado
“Solicitud del personal”.
Reclutamiento y Selección. Diferencias
Reclutamiento:Proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más tarde se
seleccionará a alguno que recibirá la oferta de empleo.
- Una organización primero define el perfil que necesita, en función del perfil
se define el candidato o los candidatos ideales, los cuales serán su objeto
de deseo y luego deberá atraerlos. Para que la empresa pueda elegir antes
debe identificar lo que desea, y luego atraer a varios posibles candidatos,
no solo a uno.
Selección: Elección de una persona en particular en función de criterios preestablecidos.
Se inicia definiendo correctamente el perfil requerido, dejando en claro las expectativas del
solicitante y las reales posibilidades de satisfacerlas.
El éxito de un proceso de selección depende de cómo se realice el reclutamiento.
Reclutamiento interno Vs. Reclutamiento externo
Promoción interna: la fuente de reclutamiento es la propia organización. Ascender o trasladar
empleados.
Ventajas:
Crear una vacante a nivel más bajo que es más fácil de ocupar
La organización economiza tiempo y dinero al trasladar a una persona formada en cultura
organizacional que conoce estructuras y metodología del trabajo
Se aprovechan de los esfuerzos realizados en el desarrollo de colaboradores
Es motivador para los otros empleados
Permite descubrir talentos escondidos
- El éxito de la promoción interna depende del acierto con que se diseñe y se
controle el procedimiento
Vinculo laboral: diferentes tipos
Puede presentar diferencias de un país a otro e incluso dentro de un mismo país pueden identificar
diferentes prácticas. Durante la selección los participantes deben estar bien informados
con claridad el tipo de posición a la cual se están postulando y como serán las condiciones
de contratación
La selección de personas para puestos temporarios no requiere la misma rigurosidad que para
empleos estables.
Concepto de cliente interno
El área de recursos humanos deberá actuar como si fuese un consultor respecto de otras áreas de
la organización y este serán sus clientes internos
Tratar a un cliente como lo que es: un cliente al cual se le brindan servicios
Los aspectos económicos (Remuneración) como un elemento más del perfil
El rol de recursos humanos deberá incluir un asesoramiento sobre si ese perfil requerido, con la
remuneración prevista será posible encontrarlo o no en el mercado.
La retribución prevista en la selección se constituye en un dato más del perfil
Puede llegar a ser determinante en el resultado de búsqueda
Como analizar un nuevo puesto en la organización
- Iniciar un proceso iterativo (reiterativo, se llega por aproximaciones
sucesivas. Primero se averigua en el mercado, para luego en base a la
información y las escalas salariales, definir el salario)
Selecciones internacionales y globalización
La búsqueda de altos ejecutivos
La selección de altos ejecutivos se realiza sin considerar la nacionalidad del candidato.
Razones para realizar una búsqueda de ejecutivos a nivel internacional:
• Oferta y demanda
• Capacidad
• Equipos de nacionalidades mixtas
• Conocimientos técnicos pocos comunes
• Altos ejecutivos de gran rendimiento
• Personas con dominio de lenguas extranjeras
Dificultades: La coordinación de operaciones a nivel mundial exige recursos con los que
usualmente solo cuentan las grandes consultoras.
Las grandes firmas consultoras en selección de ejecutivos tienen otro problema: control de calidad.
La búsqueda a través de redes internacionales cuestan mas y tienen mayores peligros
Candidatos cosmopolitas
COSMOPOLITISMO/ADAPTABILIDAD
“implica la habilidad de adaptarse rápidamente y funcionar con eficacia en cualquier contexto del
extranjero”
Se relaciona con la de disfrutar viajar, y conocer, resistencia al estrés, comprensión de diferentes
culturas, y capacidad de establecer relaciones interpersonales.
La tarea a realizar por el selector puede implicar que algunas personas deseen cambiar de ciudad, y
también que otras deban trabajar con culturas e idiomas diferentes al propio.
Quien puede ser buen selector
La formación universitaria de los especialistas en recursos humanos es diversa y varia según los
países y las edades de las personas
En cuanto al proceso de selección, mas alla de la carrera universitaria importara la experiencia
necesaria para manejarlo en todas sus etapas.
Competencias de los profesionales de Recursos Humanos
- Transformar la profesión
- Conocimientos
- Competencias
• Conocimiento empresarial: Para crear valor a través del negocio, comprender
problemas empresariales y estratégicos
• Puesta en marcha de las practicas de recursos humanos: Ser expertos en la
disciplina, para conocer y ser capaces de llevar a cabo prácticas innovadoras de
Recursos Humanos. Dominar la teoría y ser capaces de adaptarla a una situación
concreta.
• Gestión del cambio: Se demuestran capacidades: Diagnosticar problemas,
establecer relaciones con los clientes, articular visión, crear una agenda de
liderazgo, solventar problemas e implementar objetivos
• Gestión de política cultural: Cultura en función de valores compartidos entre los
directivos y trabajadores.
• Credibilidad personal: vivir como propios los valores de la empresa, son el sostén
que mantiene la cultura, deberán fomentar esta credibilidad mediante la relación
con sus compañeros, generando confianza, demostrar que se posee visión de
futuro respecto de cómo mejorar el negocio, presentando ideas innovadoras y
animando a otros a participar del debate.
Conocimientos en selección y técnicas de entrevista
La importancia de realizar una buena selección en las organizaciones
Un selector debe tener formación de especialista en selección y generalista en materias de
administración de empresas. Toda persona que ya este trabajando en el área deberá
adquirirla mediante lecturas sobre administración de empresas.
Los que trabajen en consultoría deberán desarrollar una gran capacidad de búsqueda de
información y para conocer el negocio del cliente.
Capitulo 4: Definición del perfil
El antiperfil
“Cuando al cliente se le solicitan mayores precisiones suele expresar en palabras
conceptos que describen a una persona”
No se puede reemplazar a una persona buscando a su igual, ni su opuesto…
El especialista en Recursos Humanos o selector y la definición del perfil
¿Cuál es el limite de la función de Recursos Humanos?
Aquel que de manera imperativa dice como se debe resolver cada cosa, que se puede
hacer o que no, hasta aquel otro que dice a todo que sí.
Debera ser un asesor de cliente interno.
Debera presindir de sus juicios personales
Implementar un modelo de competencias en forma adecuada
Como y cuanto influye conocer el negocio para definir el perfil a seleccionar
Conocer la actividad de cada una de las áreas de la organización, tal que le permita llevar
adelante un proceso de selección.
Responsable de empleo o rrhh: que conozca y comprenda el negocio de esa empresa en
particular
la empresa pertenece a un grupo empresario con negocios diversos se deberá conocer
como esta compuesto el holding y sus diferentes actividades
Si se trata de un consultor, no podrá conocer todos los negocios de sus clientes, pero
deberá esforzarse por manejar la mayor información y comprender los aspectos mas
relevantes de cada negocio antes de iniciar una búsqueda referido a ellos
Las claves de la relación entre el área de Recursos Humanos y los gerentes de líneas o
clientes internos
- Rol asesor: El cliente interno o externo debe sentir que tiene un apoyo en
los especialistas de Recursos Humanos
- Concepto de cliente interno: La actitud permanente de servicio debe ser
una constante en todo su accionar
- Conocimiento del negocio: Se conoce el negocio y la tarea a realizar por las
personas a seleccionar
- Conocimiento de las tareas de las otras áreas
Como recolectar información sobre el perfil
Se comienza por lo más sencillo, ej. preguntar sobre que estudios serian los ideales o que
conocimientos especiales serán necesarios.
Se deberá:
Estar familiarizado con el puesto y sus características
Conocer las características requeridas para el futuro ocupante
Tener suficiente conocimiento del mercado
Deberes y responsabilidades: El proceso de familiarización con relación a un cargo
comienza con un estudio de los deberes y responsabilidades que este implica. Pedir la
descripción del puesto para describir el nivel y grado de responsabilidad.
El papel que desempeñan la educación y experiencia previa al trabajo.
Ubicación del puesto en el organigrama y otros aspectos relacionados
Organigrama:
Ubicación del puesto en el organigrama (de quien depende y quienes lo reportan)
Nombres y niveles de cada una de las áreas y posiciones
Pares (áreas pares de las posiciones a cubrir y otras con las cuales debe interactuar y su
ubicación en el organigrama)
- Condiciones materiales del trabajo
- Ubicación geográfica
- Recolección de datos de perfil, si la posición requiere viajar , con que
frecuencia y duración de los viajes. Se debe conocer si lo requerirá en el
futuro
- El horario estándar del trabajo y en caso de que existan diferencias,
información conocida antes del proceso de selección
Oportunidades de progresar y plan de carreras
- Politicas relativas a asensos
- Frecuencias de las revisiones y aumentos de sueldo
- Relación del nivel y la extensión de la responsabilidad de un cargo con otros
cargos de la misma naturaleza
- Politicas con respecto a promoción interna
- Probabilidades de asenso
El perfil en siete pasos
1. Descripción de puestos
2. Análisis de áreas de resultado
3. Análisis de situaciones críticas para el éxito en el puesto de trabajo
4. Analisis de requerimientos objetivos para el desempeño del puesto de trabajo
5. Analisis del requerimiento del entorno social del puesto de trabajo
6. Analisis de las competencias conductuales requeridas para el desempeño eficaz en
el puesto de trabajo
7. Definición del perfil motivacional idóneo para el puesto de trabajo
Requisitos excluyentes y no excluyentes
“Excluyentes”: Aquellos que indefectiblemente la persona a seleccionar deberá poseer
Para el éxito del proceso de selección y para el buen desempeño del nuevo colaborador
“Competencias dominantes” Se consideran más importantes en relación al perfil
Sugerencias: Obtener del cliente interno aquellos conceptos no expuestos que impliquen
un “no” acerca de algunos posibles postulantes. Lograr que el cliente interno transmita lo
que piensa o siente acerca del nuevo colaborador.
Gestión por competencias y selección
“competencia” característica de la personalidad, devenida comportamiento que genera
un desempeño exitoso en el puesto de trabajo
Modelo de gestión de Recursos Humanos por competencias
Competencias cardinales: “Aquellas que deben poseer todos los integrantes de la
organización”
Competencias específicas: “Requeridas por ciertos colectivos de personas, con un corte
vertical por áreas y con un corte horizontal por funciones”
Las competencias en los descriptivos de puestos se indican por su nombre y grado o nivel
“diccionario o catálogo de competencias”: definición y apertura en grados. Documento
que usara tanto el especialista en recursos humanos como el cliente interno para evaluar
las respuestas de los postulantes en las entrevistas.
Capitulo 5: planificación de una selección
Planificación en la selección
La planificación: es el primer insumo formal en el proceso de adquisición de recursos
humanos. La función de planificación es tomar datos del plan empresarial, plan estratégico
y mercado y conjugarlas de manera que satisfagan ciertas necesidades de la organización.
Un plan preciso ayuda a la dirección a evitar costos, optimizar productividad y adelantarse
a la competencia en la salida del mercado.
¿Qué significa planear en selección?
Significa identificar pasos adecuados en cada caso, precisar tiempos aproximados y
estudiar costos. A grandes rasgos:
- Definir perfil
- Identificar caminos de búsqueda o fuentes de reclutamiento
- Instancias de evaluación en las etapas de preseleccion
- Entrevistas: cuantas y de qué tipo
- Evaluaciones: cuantas, cuales
- Presentación de finalistas
20 pasos para un proceso de selección
1. Necesidad de cubrir una posición y decisión de hacerlo
2. Solicitud de personal
3. Revisión del descriptivo del puesto
4. Recolectar información sobre el perfil del puesto y hacer un análisis del cargo a
cubrir
5. Análisis del personal que integra hoy la organización
6. Decisión sobre realizar o no búsqueda interna
7. Definición de fuentes de reclutamiento, puede darse el caso de reclutamiento
combinado
8. Recepción de postulaciones
9. Primera revisión de antecedentes. Implica lecturas de CV o aplicación de filtros
en el caso de búsquedas a través de internet
10. Entrevistas (una sola o varias rondas)
11. Evaluaciones específicas o psicológicas
12. Formación de candidaturas
13. Confección de informes sobre finalistas
14. Presentación de finalistas a clientes internos
15. Selección de finalistas por clientes internos
16. Negociación de la oferta de empleo
17. Presentación de la oferta por escrito
18. Comunicación a los postulantes que quedaron fuera del proceso de selección
19. Proceso de admisión
20. Inducción

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