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SEGUNDO PARCIAL ADJUNTA
Contrato de Trabajo TÍPICO:
En el principio de estabilidad que está reforzado por el art. 39 de la Constitución de
PBA, también el art. 10 de la LCT y también por tratados internacionales; con lo
cual, al principio de estabilidad lo vemos consagrado en el principio de
indeterminación del plazo que es lo que auspicia o pretende la LCT, esto es: en el
momento en su sanción de la LCT pretendió, pretende/auspicia esta
indeterminación del contrato de trabajo, considerando que el “fin normal o natural”
del contrato de trabajo sería la jubilación de la persona trabajadora. En la práctica,
es decir, esto sería lo que se pretendía en el momento de la sanción (1974), no
solamente el mundo laboral ha cambiado (argentina y el mundo en general), los
modos de producción -fordismo/ toyotismo- y ha cambiado el tema de la tecnología
produciendo cambios, a parte de las cuestiones económicas propias de cada país
y cuestiones de desempleo; a parte de las contingencias económicas, también ha
cambiado la filosofía o el objetivo, ya que quizá no es tan pretendido o querido por
lo jóvenes proyectarse en un mismo trabajo desde los 25 años hasta la época de la
jubilación, con lo cual, no sólo ha cambiado la economía en Argentina y en el
mundo, sino también la filosofía de vida (cambiar de trabajo dentro de las
posibilidades, trabajar otro país), así se puede poner en tela de juicio si es
pretendido el modelo de trabajo por tiempo indeterminado con el fin natural de la
jubilación por las personas jóvenes que comienzan a insertarse en un trabajo y que
sea ese mismo trabajo hasta el momento de la jubilación.
Sin perjuicio de este contexto histórico/social que tenemos, lo que auspicia o
pretende la LCT es el principio de estabilidad, principio de indeterminación (Art. 10
LCT, art. 39 de la Constitución de PBA) y el fin natural del contrato de trabajo la
jubilación. Contrato de trabajo típico, contrato de trabajo por tiempo
indeterminado.
Cuando hablamos de contrato de trabajo TIPICO, es por tiempo indeterminado, la
regla que rige es la regla de indeterminación del plazo, y relacionado con el principio
de estabilidad/continuidad, que está reconocida e jerarquía constitucional de
tratados internacionales.
CONTRATO TIPICO POR TIEMPO INDETERMINADO POR TIEMPO COMPLETO
DE MANERA CONTINUA, está vinculado por la determinación del plazo, por la
estabilidad y conservación del trabajo. La indeterminación del tiempo completo y de
tiempo continúo.
Art. 90 y Art. 10 LCT: El contrato de Trabajo, en caso de duda debe resolverse
en continuidad del contrabajo de trabajo, y luego lo vinculamos con el art. 90
y 91: se ha modificado la legislación el artículo, el contrato de trabajo dura hasta el
beneficio de su jubilación, pero en principio tener en cuenta, más allá de que cambio
cuestión filosófica se aspira y se considera personalmente se ha modificado el
mercado laboral en el mundo, no solo en argentina, en no estar en el mismo lugar
del trabajo por siempre, lo que pretende la LCT estas condiciones que el contrato
de indeterminado, por tiempo completo y de manera continua, ingresando al
contrato de trabajo, la muerte natural sería la JUBILACIÓN, cuando se extingue, en
el momento que el trabajador/a este en condiciones de jubilarse.
Artículo 10. — Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o
subsistencia del contrato.
Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que
su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas,
así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda
de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato
en uno por tiempo indeterminado.
Art. 91. —Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad
social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de
las causales de extinción previstas en la presente ley.
En CUANTO EL REQUISITO:
- Tiempo indeterminado: Hasta la jubilación.
- Jornada tiempo Completo: 8hs Diarias y 48hs semanales.
Toda modificación a estos principios rectores serían excepciones: que pueden
ser modalidades, pero si es una excepción a este tipo de contrato.
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DDE TRABAJO TÍPICO:
1. INDETERMINACIÓN DEL TIEMPO, es decir, la jubilación como fin natural
del contrato lo que se auspicia;
2. TIEMPO COMPLETO en cuanto a la jornada, 8 horas diarias o 48 horas
semanales o bien nocturnas -trabajador/a que trabaje en forma nocturna-
3. DE MANERA CONTINUA, es decir, que no sea de prestación discontinua.
Un contrato de trabajo que vamos a ver es contrato de trabajo de tiempo
indeterminado, de tiempo completo pero de prestación DISCONTINUA es el
contrato de trabajo de TEMPORADA que es una modalidad porque es una forma,
NO es el contrato de trabajo típico, pero si tiene alguna de las características que
es: contrato de trabajo por tiempo indeterminado pero de PRESTACIÓN
DISCONTINUA, por eso es modalidad, porque una de las características es bajo
una modalidad, prestación discontinua porque él es guardavidas o jornaleros/as o
persona que trabaja en hotelería en una época no de manera permanente todo el
año (caso de prestación continua), sino la prestación discontinua y trabaja solo
cuando abre el centro de SSY en Esquel, en los momentos de temporada, debe
darse alguna circunstancia objetiva para que se justifique esta posibilidad de
contratación.
Con lo cual, son tres presunciones que indica en cuanto al contrato de trabajo típico,
cualquiera de estas presunciones que no se cumplen, estamos antes una
modalidad del tipo de contrato. Estamos en el Título III de la LCT, a partir del art.
90 en adelante.
En ciertos momentos, las políticas públicas, como sucedió recientemente en los
últimos dos años con la pandemia, hablando de esta indeterminación del contrato
que es lo que auspicia la LCT y el Estado Argentino (no importa los gobiernos), en
ciertos momentos, como sucedió en pandemia, se requiere, a través de políticas
públicas, reforzar esta cuestión de la indeterminación del plazo, que hablamos de
la jubilación como causa normal de finalización, pero excepciones a la
indeterminación y a la estabilidad se dan con el despido, la finalización del
contrato de trabajo por despido INJUSTIFICADO, porque el despido justificado
con causa está validado y autorizado por la LCT, injustificado es cuando NO tiene
justificación la extinción de ese contrato de trabajo; en ciertos momentos, como el
de la pandemia, a través de políticas públicas se refuerza este principio de
indeterminación sancionando o dictando por medio de DECRETOS luego
confirmadas a través del PLN (congreso), la prohibición de despido para tutelar
dentro de ellos integrantes/sujetos del contrato de trabajo a la PARTE MÁS
HIPOSUFICIENTE o que probablemente vive del carácter alimentario que tiene su
remuneración. Esto NO quiere decir que no se pueda extinguir con causa al contrato
de trabajo, con causa si se puede extinguir porque un incumplimiento contractual de
ENTIDAD SUFICIENTE HABILITA LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
SIN PAGO DE REMUNERACIÓN; estamos hablando del principio de
indeterminación, el principio de estabilidad reforzado/consolidado por el principio de
indeterminación y en ciertos momentos, por ejemplo, pandemia, a través de políticas
públicas se reforzó a los fines de que no se produjeran o desalentar las
extinciones injustificadas o despidos injustificados del contrato de trabajo.
Otra excepción, en términos generales, a la indeterminación a parte del despido
injustificado, otra excepción a la indeterminación aún con el pago de remuneración
en términos generales (más allá de la pandemia) es la FLEXIBILIZACIÓN
LABORAL -años 90 y años atrás no tan lejanos- vuelve la idea y, de hecho, está
vigente en la actualidad en ciertos momentos con cambios de gobierno o aún
independientemente de los gobiernos, estamos hablando en el marco capitalista y
vuelve la idea, a veces concretada por supuesto, de la flexibilización laboral, en los
cuales se condiciona o limita este principio de estabilidad o principio de
indeterminación del plazo, considerando que deben existir entonces más
contrataciones alentando los contratos a plazo fijo o a la creación de alguna otra
modalidad o la habilitación de alguna otra modalidad a través de las CCT, es
decir, a través de una norma legal (ley) y luego consolidada o habilitada a través
de las CCT.
Art. 90 LCT: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas,
así lo justifiquen.
Para que se configure la excepción al contrato de trabajo típico, deben darse esas
dos circunstancias de MANERA CONJUNTA.
1) LA PRIMERA ES de manera FORMAL: que se haya fijado en forma expresa
y por escrito el tiempo de su duración. Cuando estamos en el campo de
las excepciones del contrato de trabajo típico, cuando es por tiempo
determinado, debe ser de forma expresa y por escrito.
2) La segunda Excepción las modalidades: No alcanza con que sea por
escrito, si no que se justifique, que sea por tiempo determinado,
justifique ese tipo de contratación que sea por escrito. DEBE JUSTIFICARSE
que sea por tiempo determinado el tipo de actividad.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda
de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato
en uno por tiempo indeterminado.
Para poder salirse del contrato de trabajo de los principios rectores TIPICOS
EMPEZAMOS POR EL ART. 90:
1) EXCEPCIÓN FORMAL
2) EXCEPCION MATERIAL
3) EL ANTI FRAUDE.
Artículo 92. Prueba
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a
cargo del empleador.
Debe acreditar el empleador que es un contrato por tiempo determinado.
PRIMACIA DE LA REALIDAD. ART. 90 INC. B) VA A JUSTIFICAR O NO ESE
TIPO DE CONTRATACIÓN POR TIEMPO INDETERMINADO. Y LA
ESTABILIDAD/CONTIUIDAD COMO EJES PRINCIPALES.
El Art. 245: Despido Arbitrario, es el art. Dentro de LCT que reglamenta la manda
constitucional del 14bis protección contra el despido arbitrario, el Art. 245 es la tutela
adecuada, del despido arbitrario, sin causa sin que lo justifique. Hablamos de un
despido INJUSTIFICADO. Según Madrid y otros doctrinarios en la actualidad,
articulo Pérez Rey, lo que provoca el despido en la persona humana, más allá de
este cambio de la filosofía, el despido injustificado lo que provoca en la persona, lo
que retoma el Art. 245 siendo la reglamentación de la protección constitucional del
despido arbitrario, ¿es suficiente la tutela? ¿Repara el art. 245 lo que provoca el
despido arbitrario?
Lo que provoca el DESPIDO, dice Pérez Rey, por ejemplo cuando hay emergencia
económica, se reforzó la tutela mediante los decretos de PANDEMIA, 34/19 por la
emergencia social, y luego en marzo del 2020: indemnización doble, y se prohíbe el
despido para mantener los contratos de trabajo que ya estaban vigente, más allá de
la pandemia, preguntamos ¿Si es una repuesta adecuada el art. 245 al despido
arbitrario?
Artículo 245. Indemnización por despido sin justa causa
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente
a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3)
meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si
éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual
de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la
jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el
promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio
Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento
donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más
de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones
variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique
en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de
sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
Artículo 92 Bis. Período de Prueba
El período de prueba que NO es una modalidad del CONTRATO de trabajo (es lo primero
que tenemos que saber, NO confundir el período de prueba con una modalidad de
CONTRATO de trabajo), es decir, no confundir que sea una modalidad, y el fundamento
legal está en la propia LCT en el art. 92 bis el cual en su primer párrafo establece:
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el
artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3)
meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación
durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido
en los artículos 231 y 232.
El Art. 92 bis que es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado pero en
período de prueba; el período de prueba es una figura que fue incorporado en
nuestro ordenamiento legal en la LCT, que fue importada de la legislación del
derecho español y que tiene distinto régimen, y no obstante ello nosotros también
lo incorporamos porque estamos hablando del momento de la flexibilización laboral,
entonces, ¿Cuándo hay período de prueba según la LCT? El art. 92 bis
establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto a lo referido
en el art. 96 (que es el contrato de trabajo de temporada), se entenderá celebrado
a prueba durante los primeros tres meses de vigencia, cualquiera de las partes
podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización con motivo de extinción, pero con obligación de PREAVISAR.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,
utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho,
que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la
efectivizarían de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los
regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se
considerará abusiva la conducta del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral
por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias
que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que
ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación
laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal
reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las
prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente
o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización
del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo
durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto
párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los
efectos laborales y de la Seguridad Social.
Art. 92 bis incorporado en la época de los 90, de flexibilización laboral, el periodo de
prueba, es un instituto traído del ordenamiento español, de los vínculos del trabajo,
en tanto en España como en Italia, en principio general es que la estabilidad es
absoluta, salvo algún tipo de contrataciones, en ese sistema, traído a la argentina,
la parte empleadora pueda probar las aptitudes de ese trabajador/a en ese trabajo
puntual, por eso es periodo de prueba, y modificado por el art. 92 bis, y ese
entendible que se justifica como España e Italia, entonces no puede haber despedir
no se puede extinguir el contrato de trabajo, para poder despedir hay que ir a sede
judicial, en esos países, para poder despedir de manera justificada.
El despido es considerado, es un acto ilícito con consecuencias jurídicas
indemnizatorias, es un acto ilícito, porque habla el 14 bis de arbitrariedad, es un fin
no querido por el ordenamiento jurídico.
El periodo de prueba traído en la época de 90, de legislaciones de España e Italia
donde hay una estabilidad absoluta, es entendible que ahí si exista un periodo de
prueba, que prueba la aptitud, y no es necesario para que se incorpore al contrato
de trabajo.
En la argentina si es posible extinguir el contrato de manera relativa con la
indemnización, por eso no se justifica el periodo de prueba, el periodo de prueba es
parte del contrato de trabajo por tiempo indeterminado y dura tres meses, y para
que sea válido debe estar registrado, el trabajo se registra el primer día del trabajo,
si no está registrado se entiende que renuncio al periodo de prueba:
- Tiempo que dura 3 meses, se puede extinguir sin obligación indemnizatoria
al trabajador por contrato de trabajo indeterminado, pero debe estar
REGISTRADO, si no está registrado se entiende que ha renunciado al
periodo de prueba. Pero SI TIENE OBLIGACIÓN DE PREAVISARLE:
El preaviso es un preaviso previo que se va extinguir ese contrato de trabajo:
Art. 231 y ss. PREAVISO
En el caso del PREAVISO, el empleador debe otorgarle el preaviso antes de los 15
días, dentro de los tres meses, y con un preaviso de 15 días debe otorgar el preaviso
que va a finalizar el contrato de trabajo durante el período de prueba, si no le aviso
debe abonarle los 15 días de trabajo, es una indemnización sustitutiva del preaviso.
Del preaviso
Art. 231. —Plazos.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin
previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al
trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por
voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término
mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en
período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en
el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere
superior.
Art. 232. —Indemnización substitutiva.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la
otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.
En la Práctica suele pasar le debe los salarios, no suele ser común, que notifiquen
la finalización es preferible, pagarlo, el preaviso. En la práctica suele pasar que no
PREAVISE, prefiere comunicar que ha finalizado el periodo de prueba, cuando
despide justificadamente no es necesario el preaviso, pero la parte empleadora
prefiere generalmente no preavisar, porque mientras el contrato de trabajo sigue
hasta que se cumplan por ejemplo los 15 días.
En la Provincia de Buenos Aires, no hay acciones judiciales tendientes, a que la
parte empleadora pida cobrar el preaviso por parte de la parte del trabajadora, es
decir la parte trabajadora no lo preaviso que iba a renunciar.
PERIODO DE PRUEBA ART. 92 BIS:
1) No puede el empleador, probar al trabajador más de una vez, si utiliza el
periodo de prueba para el mismo trabajador, está violando la misma norma
(dos veces).
Acá a diferencia de España, se puede en el periodo de trabajo, para un mismo
trabajador, siempre que se acredite que es para otro puesto o actividad distinta.
2) USO ABUSIVO del periodo de Prueba, cuando un empleador utiliza
abusivamente el periodo de prueba, de manera de segmentar la antigüedad
de las personas trabajadoras. Se puede constatar inmediatamente en la AFIP
con las registraciones. Y tiene una sanción Pacto Federal de Trabajo: se
sanciona conductas de incumplimiento.
3) El empleador debe registrar al trabajador aunque este en el periodo de
prueba. Si no lo hace, se entiende que el empleador renuncia al periodo de
prueba.
PERIODO DE PRUEBA se considera durante 3 meses, no puede ampliarse, la
LEY DE PYMES podía ampliar el periodo de prueba por 12 meses, sin obligación
indemnizatoria, permitía por medios convenios colectivos, podríamos hoy, atacar
esta ilegalidad e constitucionalización vulnerando el orden público laboral,
actualmente no está vigente.
Aunque sea el contrato a prueba se tiene el deber de REGISTRARLO en el Libro
del art. 52 y darle el alta en la AFIP, porque no obstante que está dentro del art. 92
bis y dentro de este capítulo que habla de las modalidades del contrato de trabajo,
el período de prueba forma parte del contrato de trabajo y hay obligación de
registración desde el primer día, se entiende que los primeros tres meses es a
prueba, pero de todos modos hay contrato de trabajo desde el primer día y
obligación de registración, con lo cual, están vigentes los derechos y obligaciones
entre las partes desde el primer día, a parte de la registración, hay contrato de
trabajo desde el primer día, en principio, el período de prueba rige para todos los
TIPOS DE CONTRATOS DE TIEMPO INDETERMINADO, salvo para el contrato de
trabajo de temporada, justamente por cuestiones de lógica, a veces uno dice si el
contrato de trabajo de una guardavida que va a trabajar durante tres meses
(diciembre, enero y febrero) entonces los tres meses son período de prueba, con lo
cual, no cabe la posibilidad porque directamente no tendría derechos
indemnizatorios en ese caso.
Volviendo al tema del período de prueba, tal como dice el art. 92 bis, los tres
primeros meses se los llama DE PRUEBA y ¿Qué implica? ¿Qué consecuencias
tiene? Cualquiera de las partes puede extinguir el contrato de trabajo sin derecho
a indemnización, pero con obligación de PREAVISAR, esto es: un aviso
ANTICIPADO a las dos partes que ese contrato de trabajo se va a extinguir, si NO
SE PREAVISA se tiene el derecho a la indemnización sustitutiva del preaviso (se
extingue dentro de este período).
Otro efecto a tener en cuenta: uso abusivo del período de prueba, a ver: si bien es
válido y legal el período de prueba en nuestro país durante tres meses, pero qué
considera la norma (92 bis de la LCT) por uso abusivo del período de prueba que
es incorrecto su utilización de este modo pero a veces sucede que lo utiliza:
el empleador no puede contratar a un mismo trabajador por más de un período de
prueba, ya que se considera que el FIN del PERÍODO DE PRUEBA es para
justamente el trabajador (más débil esta postura) probar/ver si ese trabajo, el tipo
de prestación es de su agrado, y el empleador testear si las habilidades indicadas
por el trabajador/a en su momento de postulación se adecúan, en realidad, al tipo
de prestación que requiere el trabajo.
Ese es el fundamento: PROBARSE ENTRE SÍ, fundamentalmente la parte
empleadora, por eso es que está prohibido el uso abusivo del período de
prueba y NO SE PUEDE CONTRATAR A UN MISMO TRABAJADOR MÁS QUE
UNA VEZ PARA EL PERÍODO DE PRUEBA, porque sería lógico, si ya lo probé
una vez, no lo puedo volver a contratar otra vez, con lo cual, si incumplo con el
artículo, es decir, si al mismo trabajador lo contraté una vez (de enero a marzo) por
el período de prueba y luego en julio lo vuelvo a contratar otros tres meses, le doy
el alta en la AFIP e indicando que es período de prueba, en ese caso se considera
que renunció el propio empleador, es decir, empleador renunció de pleno derecho
a dicho período, porque NO se puede contratar más de una vez, porque se pierde
el objetivo al que está dirigido la norma que establece el período de prueba y es
PROBAR a ese trabajador/a, ya lo probé y me parece que puede rendir/cumplir las
expectativas en dicho puesto de trabajo, NO hace falta que lo vuelva a contratar por
un período de prueba, si se extinguió el derecho de trabajo sin derechos
indemnizatorios y lo vuelvo a contratar, aparte del que contrato de trabajo es por
tiempo indeterminado NO hay período de prueba, con lo cual, si lo llegara a despedir
directamente fue acumulando antigüedad (lo vamos a ver más adelante, pero para
saber: una de las cuestiones que se acumulan o que se adquieren el primer día de
trabajo es lo que se llama antigüedad en el trabajo, que es un derecho y la
antigüedad sirve a los efectos jubilatorios, la finalización normal de un mismo
contrato de trabajo o de varios, y sino antigüedad para un mismo empleador al
momento de la extinción de ese contrato de trabajo, si fuera injustificada, la
antigüedad es un rubro, como la cantidad de años de antigüedad, es un parámetro
para poder computar la indemnización por despido o extinción de ese contrato de
manera injustificada).
Continuando con el uso abusivo del período de prueba: tampoco se puede
contratar de manera sucesiva a distintos trabajadores para un mismo puesto
de trabajo de naturaleza permanente, NO es el mismo supuesto anterior, que es
el mismo trabajador recontratado en la misma empresa para el mismo empleador y
otra vez se consignó que es período de prueba, sino distintos trabajadores.
Acá es más difícil la constatación de este incumplimiento o del uso abusivo del
período de prueba, porque ya no lo hace tanto el trabajador, sino la hace la autoridad
administrativa que es el Ministerio de Trabajo que controla esta circunstancia o del
propio sindicato, las asociaciones sindicales cuando lo empiezan a constatar y
pueden hacer la denuncia al ministro de trabajo que hay uso abusivo del período de
prueba por un empleador/a, por la patronal, en tanto se constata (por ejemplo) para
el mismo puesto de repositores de mercado en vez de tomar a un trabajador/a para
que sea repositor de las góndolas, quizá contrato a uno y no le satisfizo cuáles eran
las condiciones de ese trabajador/a, pero si permanentemente en el tiempo ni una
persona cumple los requisitos en el efectivo desempeño estamos ante este caso de
uso abusivo, cuando se sucede de manera sucesiva distintas trabajadores, pero es
una situación que se debe constatar por autoridades administrativas o por la
asociación sindical que un para un mismo empleador/a tiene un puesto de trabajo
de manera permanente (NO un puesto de trabajo de manera extraordinaria), por
ejemplo, cajero, termina el período de prueba de Juan, viene el de María, luego el
de José y NADIE queda, es decir, puesto de trabajo que se necesita de MANERA
PERMANENTE y nadie queda por tiempo indeterminado, con lo cual estamos frente
a un uso abusivo del período de prueba en el cual, también, se considera el
incumplimiento, y los efectos ante este incumplimiento de este período de prueba o
la comisión de esta situación se considera que el empleador HA RENUNCIADO
DE PLENO DERECHO AL PERÍODO DE PRUEBA, es pasible de sanción de los
regímenes de la ley 25.212 que son sanciones administrativas de la autoridad
administrativa de trabajo.
Y como hablábamos las clases anteriores: el empleador/a debe registrar a ese
trabajador/a desde el primer día que comienza a prestar servicios, debe darle
el alta a la AFIP y registrarlo en el Libro del art. 52 de la LCT.
En el caso de que sea una modalidad del contrato de trabajo, TAMBIÉN se le va a
dar el alta en la AFIP y registrarlo en el Libro del art. 52, pero sabiendo que el
período de prueba solo rige para el contrato de trabajo de tiempo indeterminado y
así lo indica también la norma (exceptuando al art. 96) que NO rige para el contrato
de trabajo de temporada, porque a veces justamente puede ser que una temporada
sea menos que un período de prueba, hay temporadas que son de 2 meses o 1 mes
y medio.
Lo importante recordar que las partes, tanto persona trabajadora como la parte
empleadora tienen los derechos y obligaciones de toda relación laboral, es decir,
todas las obligaciones de cualquier relación laboral, se reconocen los derechos
sindicales, tienen también obligación de pago de aporte y contribuciones a la
seguridad social, tiene el trabajador/a derecho a las prestaciones por accidente o
enfermedades de trabajo que también lo vamos a hablar, accidentes del trabajo,
también, a grandes rasgos, los trabajadores pueden tener en su vida como persona
y su vida laboral accidentes o enfermedades del trabajo, es decir, son con motivo o
en ocasión del trabajo, y las otras son las enfermedades que s eles llama en la LCT
accidentes o enfermedades inculpables, a contrario sensu o sentido contrario, son
lo que NO son ni con motivo ni en ocasión del trabajo ni tampoco en el trayecto (in
itinere: yendo o volviendo del trabajo), esto es: cuando un trabajador/a el fin de
semana o a la tarde (trabajo hasta las 14 hs.) y a la noche va a jugar al fútbol,
haciendo OTRA ACTIVDAD - puede ser deportiva o no deportiva- pero FUERA, no
vinculado al trabajo (eso serían los accidentes enfermedades inculpables) tiene un
accidente o una enfermedad inculpable que le impide la prestación laboral: con lo
cual, a parte de tener derecho a las prestaciones que tengan origen en accidentes
o enfermedades del trabajo o en ocasión o motivo de trabajo, también tiene derecho
a gozar de los derechos como consecuencia de los accidentes o enfermedades
inculpables, y lo único que, en este caso, van a tener derecho solamente hasta la
finalización del período de prueba, porque puede ser que se haya enfermado de
gripe o se haya quebrado, cuando hablamos de prestaciones en el caso de
accidentes o enfermedades inculpables no ir al trabajo, suspendida la prestación
laboral pero tiene derecho al cobro de la remuneración, va a tener derecho al cobro
de la remuneración hasta el fin del período de prueba, porque si se enferma luego
de la finalización de período de prueba no va a tener derecho de cobro de
remuneración luego de eso, ya que en este caso finaliza en el período de prueba,
en cambio en el caso de accidentes o enfermedades en el trabajo puede llegar a
tener derecho aún finalizado el período de prueba, el período de prueba finalizó pero
tiene derecho con relación al accidente en sí a tener derecho a prestaciones
médicas o a prestaciones en especie (médicas) o dinerarias con motivo de las
secuelas de incapacidad que le produjo ese accidente o enfermedad del trabajo aún
finalizado el período de prueba. Pero lo importante es que tienen derecho, aunque
sea trabajador a período de prueba porque el período de prueba FORMA PARTE
DEL CONTRATO DE TRABAJO, es la primer parte del contrato de trabajo de tiempo
indeterminado.
Si vence el período de prueba, se puede extinguir sin expresión de causa y sin
derechos indemnizatorios con motivo de la extinción, el trabajador no puede
hacer nada.
CONTRADICCIÓN DE LA LCT, porque por un lado promueve o auspicia la
indeterminación del contrato de trabajo pero luego establece esta figura de contrato
por período de prueba que se puede extinguir y sin derechos indemnizatorios,
autores como Gatti y Fernández Madrid hacen esta observación: justamente el
principio de estabilidad, uno de los principios rectores del derecho del trabajo,
consolidado en el principio de indeterminación, es contradictorio con esta
regulación, o en realidad son excepciones pero en realidad son excepciones muy
importantes, justamente uno habla de la flexibilización de estos contratos, contratos
flexibiliza dores: posibilidades de este período de prueba y poder extinguir el
contrato de trabajo sin derecho indemnizatorio e incluso poder extinguirlo no
haciendo falta invocar ninguna causal, ni si quiera es despedido, porque dicen
“rescindimos de sus servicios por finalización del período de prueba” (carta
documento de parte empleadora); es EXTINGUIDO el contrato de trabajo, se
notifica que a partir de tal fecha (aviso con antelación, PREAVISO) queda extinguido
el contrato de trabajo por finalización de período de prueba: si es una excepción
como contradicción a este principio de indeterminación del contrato de trabajo.
Queda excluida, además, la aplicación, en el caso del período de prueba, la
aplicación del artículo 214 4º párrafo que es el caso de la indemnización por
incapacidad absoluta que sucediera en el caso de este período de prueba.
Como hay que registrar a ese trabajador/a se computa como tiempo de servicio
a TODOS LOS EFECTOS LABORALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL, no
obstante que se puede extinguir sin derechos indemnizatorios, se computan como
tiempo de servicio para todos los efectos laborales y de la seguridad social.
Sobre el período de prueba: sucedió en la época de flexibilización en los años 90,
que el período de prueba establecido en la LCT, estamos hablando de un período
en el cual se puede extinguir el contrato de trabajo SIN DERECHOS
INDEMINIZATORIOS con la extinción, finaliza el contrato de trabajo a partir del día
de la fecha por finalización del período de prueba, por lo tanto, y sucedió, pero no
(por lo menos ese es el objetivo) que NO PUEDE AMPLIARSE EL PERÍODO DE
PRUEBA, que sea más amplio, es decir, extender este período en el cual se
pueda finalizar el contrato de trabajo sin derechos indemnizatorio que no tiene
fundamentos más que de alguna manera que la parte empleadora pueda
sostener o tener más tiempo sin obligaciones indemnizatorias a la persona
trabajadora.
En el momento de la flexibilización se dictaron leyes que permitían por convenio
colectivo ampliar el período de prueba, pero que en la actualidad están derogadas,
así que lo que sí podría suceder por CCT es que se acortara ese período de
prueba, es decir, es de tres meses en la LCT pero convencionalmente, conforme
CCT se podría acortar el período de prueba y que fuera de dos meses, por ejemplo.
Retomando, entonces CONTRATO DE TRABAJO TÍPICO POR TIEMPO
INDETERMINADO:
ART. 90, que establece que se considera por tiempo indeterminado SALVO:
excepciones para considerar que NO es de tiempo indeterminado:
1. Que se haya fijado en forma EXPRESA y por ESCRITO el tiempo de su
duración;
2. Las modalidades de la tarea o de la actividad razonablemente apreciadas
así los justifiquen.
Con lo cual, el PRINCIPIO GENERAL o el CONTRATO DE TRABAJO TÍPICO
conforme al art. 90 es el contrato de trabajo por TIEMPO INDETERMINADO, y la
DETERMINACIÓN, es decir, la modalidad debe surgir de un contrato por escrito,
que acá hablamos de una excepción a que el contrato de trabajo en principio
es un contrato NO formal, pero en este caso hablamos de que sí porque
especialmente le exige una FORMA y una FORMA AD SOLEMNITATEM, con lo
cual, se debe fijar en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración, exigiendo
una forma específica, entonces NO puede probarse por otro medio sino que tiene
que ser por escrito; y el segundo caso: que su término, que las modalidades surjan
de las tareas o de la modalidad, por ejemplo, caso que se necesite por una cuestión
de la persona que es guardavidas, de quien trabaja en un centro de SKY, la persona
que es jornalero/a, esto es: por las modalidades de la tarea o de la actividad
razonablemente apreciadas así los justifiquen, porque se necesita alguna causal
objetiva que justifique que sea plazo determinado, es decir, que haya una
demanda extraordinaria (pandemia, la demanda extraordinaria sería la situación de
pandemia que demandaba la contratación en un laboratorio de mayor personal para
la fabricación de barbijos), entonces, una demanda extraordinaria hace que
justifique la modalidad o contratación por tiempo eventual (en el caso de fabricación
de barbijos, no se sabía hasta cuándo) o si no por plazo fijo, en principio, lo que
dure marzo del 2020, o teniendo en cuenta decretos del Estado Nacional e
indicaciones de OMS, en principio se prorroga esta situación por dos meses, así
contrata a este trabajador/a por dos meses, contrato de plazo fijo por dos meses:
circunstancias o modalidades que la tarea o la actividad razonablemente apreciadas
así lo justifiquen para que justifique se pueda contratar por tiempo determinado.
Art. 90.- Indeterminación del plazo. “El contrato de trabajo se entenderá celebrado
por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes
circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas,
así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda
de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato
en uno por tiempo indeterminado”.
Art. 91.- Alcance. “El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el
trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan
los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo
que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley”.

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