Volver a Comportamiento Organizacional
Resumen Comportamiento Organizacional: Capítulo 9 - Robbins
Fundamentos del comportamiento de los grupos
OBJETIVO
Introducir conceptos de grupo, proporcionando la base para entender el funcionamiento de
éstos y mostrar la manera de formar equipos eficaces.
DEFINICIÓN Y CLASIFICACIÓN
Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan, que son interdependientes y
se reúnen para lograr objetivos particulares.
Los grupos formales son aquellos en que la estructura es definida por la organización, con
trabajos designados que establecen tareas. Los comportamientos que alguien debe tener quedan
estipulados por las metas organizaciones y se dirigen al cumplimiento de éstas.
Los grupos no formales son alianzas que no están estructuradas de manera formal ni
determinadas por la organización. Son formaciones espontáneas en el ambiente de trabajo que
aparecen en respuesta a la necesidad de tener contacto social (Ej. Tres personas que se juntan para
almorzar y son de secciones distintas)
Los grupos de mando y tarea los impone la organización formal, mientras que los de interés
y amistosos son alianzas no formales.
Un grupo de mando está determinado por el organigrama de la empresa. Está compuesto por
individuos que reportan directamente a un gerente asignado. (Según la jerarquía).
Un grupo de tarea representa a quienes trabajan juntos para efectuar una tarea incluida en
sus deberes. Debe notarse que todos los grupos de mando son también de tarea pero no a la inversa.
Un grupo de interés representa en las personas que coinciden en la consecución de un
objetivo común que les interese.
Un grupo amistoso se desarrolla porque sus miembros individuales tienen una o más
características comunes. Se basan en edades o grupo étnico similar, apoyo al mismo equipo de fútbol,
interés por el mismo conjunto de rock alternativo, etc.
¿POR QUÉ LAS PERSONAS SE REÚNEN EN GRUPOS?
Seguridad: Al reunirse en un grupo los individuos reducen la inseguridad de “estar solo”.
Cuando forman parte de un grupo, las personas se sienten más fuertes, tienen menos dudas
de sí mismas y resisten más las amenazas.
Estatus: La inclusión en un grupo que se aprecia como importante por los demás, da
reconocimiento y estatus a sus miembros.
Autoestima: Los grupos dan a la gente sentimientos de valía. Es decir, además de investirlos
de estatus antes las personas del exterior del grupo, la pertenencia a peste también aumenta
la sensación de bienestar para sus miembros.
Pertenencia: Los grupos cubren necesidades sociales. Las personas disfrutan la interacción
regular que surge de la membrecía y para muchas de ellas duchas interacciones en el trabajo
son la fuente de satisfacción de necesidades de afiliación.
Poder: Lo que no es posible lograr en forma individual con frecuencia sí lo es a través de la
acción del grupo. En el número hay poder.
Logro de metas: Hay ocasiones en que se requiere más de una persona para alcanzar una
meta particular: existe la necesidad de reunir talentos, conocimientos o poder para llevar a
cabo un trabajo. En tales casos, la administración utilizará a un grupo formal.
ETAPAS DEL DESARROLLO DE UN GRUPO
En su evolución, los grupos por lo general pasan a través de una secuencia estandarizada,
denominada modelo de cinco etapas de desarrollo de un grupo.
Modelo de las cinco etapas:
1° Etapa: formación: gran cantidad de incertidumbre sobre el propósito, estructura y
liderazgo del grupo. (Como que “tantean” terreno, en el libro dice prueban el agua, para
determinar cuáles tipos de comportamiento son aceptables). Esta etapa termina cuando los
miembros piensan de que sí son parte de un grupo.
2° Etapa: tormenta: es la de conflicto al interior del grupo. Los miembros se resisten a las
limitantes que éste impone la individualidad. Además, hay conflicto acerca de quién
controlará el grupo. Al terminar esta etapa, hay una jerarquía de liderazgo relativamente clara
dentro del grupo.
3° Etapa: normalización: se desarrollan relaciones cercanas y el grupo demuestra cohesión.
Existe un sentido fuerte de identidad y camaradería en el grupo. Esta etapa termina cuando la
estructura del grupo se solidifica y se han asimilado un conjunto común de expectativas que
define el comportamiento correcto de sus miembros.
4° Etapa: desempeño: La estructura es funcional y aceptada por completo. La energía del
grupo se ha transferido de conocerse y entenderse uno al otro, a llevar a cabo la tarea de que
se trate.
5° Etapa: terminación: el grupo se prepara para la desbandada, el alto rendimiento en su
trabajo ya no s su prioridad principal sino que la atención se dirige a terminar las actividades.
Los grupos no siempre avanzan con claridad de una etapa a la siguiente. De hecho, en ocasiones
pasan por varias de ellas en forma simultánea. Los grupos incluso regresan de manera ocasional a
etapas anteriores.
Modelo alternativo para grupos temporales con plazos de terminación:
MODELO ZIGZAGUEANTE (puntuado)
Los estudios indican que estos grupos tienen su propia y única secuencia de acciones.
1° en la primera reunión se establece la dirección del grupo; 2° Inercia, 3° hay una transición que
ocurre cuando el grupo ha utilizado la mitad de su tiempo de vida, 4° la transición da comienzo a
cambios importantes, 5° Inercia, 6° la última reunión del grupo se caracteriza por una actividad muy
acelerada.
El período de inercia, es cuando el grupo tiende a quedar inmovilizado o bloqueado en un curso
fijo de acción.
El modelo del equilibrio zigzagueante (ver figura 9-3 página 288) caracteriza a los grupos
como entidades que tienen períodos largos de inercia separados por cambios revolucionarios breves
disparados sobre todo por la conciencia que tienen sus miembros del tiempo y plazos de terminación.
Este modelo no se aplica a todos los grupos. En esencia se limita a los grupos de tarea temporales
que trabajan con un plazo de tiempo restringido para terminar el trabajo.
PROPIEDADES DEL GRUPO
Primera propiedad de los grupos: roles
Conjunto de patrones de comportamiento esperado atribuidos a alguien que ocupa una
posición dada en la unidad social. Una de las tareas para entender el comportamiento es determinar el
rol que la persona interpreta en cierto momento.
Todos desempeñamos roles diversos y nuestro comportamiento varía según el que
interpretamos. (Ejemplos: estudiante, vocero, papá, hijo, presidente de una corporación)
De manera que grupos diferentes imponen roles con requerimientos distintos sobre los individuos.
o Identidad del rol: ciertas actitudes y comportamiento reales compatibles con un rol.
o Percepción del rol: Punto de vista de cómo se supone que hay que actuar en una
situación dada. Las percepciones las obtenemos de los estímulos que provienen de
todo lo que nos rodea: amigos, libros, películas, televisión.
o Expectativas del rol: forma en que los demás creen que alguien debe actuar en una
situación dada, la cual está determinada en gran parte por el rol definido en el
contexto en que se actúa. Los roles desde la perspectiva del contrato psicológico,
que es el acuerdo no escrito entre los trabajadores y quien los emplea que consiste en
un contrato psicológico que establece expectativas mutuas.
o Conflicto de roles: Cuando un individuo es confrontado por expectativas divergentes
de los roles, el resultado es el conflicto de roles. Existe cuando un individuo se da
cuenta de que el cumplimiento de lo que requiere un rol hace más difícil cumplir con
otro.
Segunda propiedad de los grupos: normas.
Son estándares aceptables de comportamiento que comparten los miembros del grupo. Desde
el punto de vista de un individuo, le comunican lo que se espera de él en situaciones dadas. Cuando
son por acuerdo y aceptadas por el grupo, las normas actúan como un medio para influir en el
comportamiento de sus miembros con un mínimo de controles externos.
Ejemplos:
o Normas de desempeño: Claves específicas de la intensidad con que hay que trabajar,
cómo hacer el trabajo, qué nivel de producción lograr, etc. Estas normas son
poderosas en extremo y afectan el desempeño de los empleados individuales: son
capaces de modificar de manera significativa un pronóstico de rendimiento que se
basara tan solo en la aptitud del trabajador y su nivel de motivación.
o Normas de presentación: por ejemplo, vestimentas.
o Normas de acuerdo social: por ejemplo con cuales miembros del grupo almorzar o
hacer amigos en el trabajo, o fuera de éste.
o Normas de asignación de recursos: por ejemplo, la asignación de trabajos difíciles
y la distribución de recursos como el salario o equipo.
El comportamiento y sentimientos de un trabajador se relacionaban de cerca. Las influencias del
grupo sobre el comportamiento individual son significativas. Los estándares grupales son eficaces para
establecer la producción individual del trabajador, y el dinero es un factor menos relevante para
determinar la producción del empleado de lo que son los estándares, sentimientos y seguridad de grupo.
o Conformidad: como miembro de un grupo, se desea que el grupo lo acepte. Es por
este deseo de aceptación que es susceptible a conformarse con las normas del grupo.
Existen evidencias considerables de que los grupos ejercen presiones intensas sobre
sus miembros a fin de que cambien sus actitudes y comportamientos para
conformarse con el estándar grupal.
o Grupos de referencia: Grupos importantes a los que pertenecen o esperan
pertenecer los individuos y con cuyas normas es probable que estén de acuerdo.
No todos los grupos imponen presiones iguales para la conformidad de sus miembros.
Las normas del grupo sugieren que somos uno más del grupo y no distintos.
o Comportamiento desviado en el sitio del trabajo, comportamiento antisocial o
incivilidad laboral: es un comportamiento voluntario que viola normas
organizaciones significativas y, al hacerlo, amenaza el bienestar de la organización o
de sus miembros. El mero hecho de formar parte de un grupo llega a incrementar el
comportamiento desviado del individuo. En otras palabras, alguien que de ordinario
no tendría un comportamiento desviado lo manifestaría al trabajar en un grupo.
Ejemplos:
Producción: trabajar con lentitud de forma intencional, desperdiciar recursos,
salir temprano.
Propiedad: sabotaje, mentir acerca de las horas trabajadas, robar a la
organización.
Política: mostrar favoritismo, hacer chismes y esparcir rumores, culpar a los
compañeros.
Agresión personal: hostigamiento sexual, abuso verbal, robar a los
compañeros.
Tercera propiedad de los grupos: estatus.
Posición o rango social definido que los demás dan a los grupos o a los miembros de alguno.
Tiene consecuencias conductuales significativas cuando los individuos perciben una disparidad entre
el estatus que creen tener y el que los demás perciben.
o ¿Qué es lo que determina el estatus? De acuerdo con la teoría de las
características del estatus las diferencias en las características de éste generan
jerarquías al interior de los grupos.
El poder que una persona ejerce sobre los demás.
La capacidad de una persona para contribuir al logro de las metas del
grupo.
Características personales, ejemplo: buena presentación, inteligencia,
dinero, personalidad amistosa.
o El estatus y las normas: Se ha demostrado que el estatus tiene ciertos efectos en el
poder de las normas y las presiones para la conformidad. No es raro que los miembros
de estatus alto de los grupos tengan más liberad para apartarse de las normas que el
resto de los integrantes.
o El estatus y la interacción en el grupo: Se observa que las personas con estatus
elevado tienen a ser más asertivas. Hablan con más frecuencia, critican más, imparten
más órdenes y no es raro que interrumpan a otros.
o Inequidad en el estatus: los miembros de un grupo deben creer que la jerarquía de
estatus es equitativa, ya que cuando se percibe que no lo es genera desequilibrio. Las
personas esperan que las recompensas sean proporcionales a los costos en que se
incurre. Los grupos acuerdan en su interior criterios de estatus, por lo que existe
mucha coincidencia en las calificaciones que el grupo da a los individuos, éstos se
encuentran en una situación de conflicto cuando participan en grupos cuyos criterios
de estatus son diferentes, o cuando se unen a grupos cuyos miembros tiene
formaciones diferentes. En los grupos constituidos por individuos heterogéneos o
cuando se fuerza a los grupos heterogéneos a ser interdependientes, las diferencias
de estatus detonan un conflicto cuando el grupo trata de reconciliar y armonizar las
jerarquías diferentes.
Cuarta propiedad de los grupos: tamaño.
El tamaño de un grupo afecta su comportamiento general, pero el efecto dependerá de las
variables que se consideren. Los grupos pequeños son más rápidos que los grandes para culminar
tareas y los individuos se desempeñan mejor en grupos chicos. Si se trata de resolver problemas los
grupos grandes lo hacen mejor. Los grupos grandes se conforman de 12 o más miembros, hacen
aportaciones variadas, resultando más eficiente si la meta es hacer descubrimientos. Los grupos
pequeños son mejores obteniendo algo productivo con un insumo, son aproximadamente de 7
miembros y tienen más eficacia para ponerse en acción.
La pereza social es la tendencia por la que los individuos hacen menos esfuerzo cuando
trabajan en forma colectiva. Un estereotipo común sobre los grupos es que el espíritu de equipo
espolea el esfuerzo individual y mejora la productividad del conjunto. Pero el estereotipo está
equivocado. Max Ringelmann esperaba que el esfuerzo del grupo fuera igual a la suma de los esfuerzos
de los individuos del grupo, pero no confirmo sus expectativas.
El desempeño del grupo aumenta con el tamaño de este pero al agregarse miembros nuevos
se obtienen rendimientos decrecientes en la productividad individual.
Probablemente la causa de la pereza social se deba a la creencia de que el resto del grupo no
trabaja lo que es justo, otra explicación es la dispersión de la responsabilidad que es cuando los
individuos piensan que su contribución no puede medirse , dándose una reducción de la eficiencia.
Cuando los gerentes utilicen situaciones de esfuerzo colectivo para elevar la moral y la
cohesión, también deben proporcionar los medios con que puedan identificarse los esfuerzos
individuales.
Hay modos de impedir la pereza social: establecer las metas del grupo, incrementar la
competencia inter grupal, realizar evaluación por pares, distribuir las recompensas grupales.
Quinta propiedad de los grupos: cohesión.
El grado en que sus miembros se ven atraídos uno con otro y están motivados para
permanecer en el grupo. Está relacionada con la producción del grupo, y la relación entre la cohesión
y la productividad dependen de las normas relacionadas con el desempeño, establecidas por el grupo.
Como estimular la cohesión del grupo: hacer más pequeño el grupo, estimular el acuerdo con
las metas del grupo, incrementar el tiempo que los miembros pasan juntos, aumentar el estatus del
grupo y la dificultad que se percibe para ingresar a este, estimular la competencia con otros grupos,
recompensar el grupo más que a los miembros individuales, aislar físicamente al grupo.
Altas
Bajas
Mucha
Mucha productividad
Productividad
moderada
Poca
Poca productividad
Productividad entre
baja y moderada
Normas de
desempeño
Cohesión
La cohesión del grupo en diferentes culturas: esta la cultura individualista y la cultura
colectivista. El dar a los equipos tareas difíciles con más libertad para llevarlas a cabo genera un grupo
muy unido, mejorando el desempeño grupal. Los equipos de las culturas individualistas respondían
con más fuerza que aquellos de culturas colectivistas, se hacían más unidos y comprometidos los
equipos colectivistas ya tienen una predisposición para trabajar juntos, por lo que hay menos
necesidad para incrementar la labor en equipo. En las culturas individualistas los gerentes trabajan
con mayor intensidad para incrementar la cohesión del equipo.
TOMA DE DECISIONES EN GRUPO
El grupo v/s el individuo: depende de cierto número de factores:
Fortalezas de la toma de decisiones grupal: se obtiene información y conocimientos más
complejos, hay más aportes al proceso de decisión, se introduce heterogeneidad al proceso ya
que hay más diversidad, puntos de vista, enfoques y alternativas; se produce más aceptación
de la solución.
Debilidades de la toma de decisiones en grupo: consumen más tiempo, tardan más en
llegar a una solución, hay presiones para la conformidad en los grupos, reprimen cualquier
desacuerdo, las discusiones del grupo pueden ser dominadas por uno o algunos miembros,
resienten la responsabilidad ambigua y se diluye la responsabilidad de cualquier individuo.
Eficacia y eficiencia:
o Eficacia: en términos de exactitud las decisiones grupales por lo general son mejores, de
velocidad los individuos son superiores, de creatividad los grupos tienden a ser más
eficaces y de aceptación al logar la solución final.
o Eficiencia: los grupos casi siempre quedan en segundo lugar frente a la toma de decisiones
individuales ya que consume más horas de trabajo.
Pensamiento del grupo y desplazamiento del grupo:
Dos fenómenos tienen el potencial de afectar la capacidad del grupo para evaluar las
alternativas con objetividad y llegar a decisiones de calidad. El primero es el pensamiento de grupo y
se relaciona con las normas, las presiones del grupo para la conformidad. El segundo es el
desplazamiento del grupo, al estudiar un conjunto dado de alternativas y llegar a una solución, los
miembros del grupo tienden a exagerar las posiciones iniciales que mantienen. Puede haber un
desplazamiento conservador (cautela) o de riesgo.
Pensamiento de grupo: ocurre cuando los miembros de un grupo se entusiasman con la
búsqueda por coincidir con la norma para el consenso, empaña la evaluación realista de cursos de
acción alternativos y la expresión completa de puntos de vista desviados, minoritarios o impopulares.
Describe un deterioro de la eficiencia mental de un individuo como resultado de las presiones de
grupo. Los miembros del grupo racionalizan cualquier resistencia que se haga a las suposiciones que
mantienen, los integrantes aplican presiones directas sobre quienes expresan dudas momentáneas
respecto de cualquiera de los puntos de vista compartidos por el grupo, los miembros con dudas o
puntos de vista distintos tratan de evitar desviarse de lo que parece ser el consenso del grupo y hay
una ilusión por la unanimidad (si alguien no habla se supone que está de acuerdo por completo). Por
lo que los individuos que tienen una posición diferente a la de la mayoría dominante se encuentran
bajo presión para suprimir, ignorar o modificar sus sentimientos y creencias verdaderos. Esto ocurre
con mayor frecuencia cuando hay una identidad clara del grupo, cuando sus miembros tienen una
imagen positiva de este que quieren proteger, cuando el grupo percibe una amenaza colectiva para
esa imagen positiva.
¿Qué pueden hacer los gerentes para minimizarlo? Vigilar su tamaño, es probable que los
individuos se sienten menos responsables en lo personal cuando los grupos rebasan los 10
integrantes, deben estimular a los lideres para que jueguen un rol importante, deben buscar
aportaciones de todos los miembros y evitar expresar sus propia opiniones, deben designar a uno de
los miembros para que desafíe en forma abierta la posición de la mayoría y así ofrecer puntos de vista
divergentes para que se estimule la discusión activa.
Desplazamiento del grupo: diferencias entre decisiones individuales y de grupo.
Las decisiones de grupo tienen un mayor riesgo. La discusión lleva a un desplazamiento
significativo de las posiciones de los miembros hacia otras más extrema en dirección de aquella por
la que ya se inclinaban antes de comenzar el análisis. Los tipos conservadores se hacen más cautelosos
y los más agresivos aceptan aún más riesgos. Se tiende a exagerar la posición inicial del grupo. Se
argumenta que la discusión crea familiaridad entre los miembros y conforme se sienten más cómodos
uno con el otro también se vuelven más audaces y temerarios. Las primeras sociedades del mundo
valoraban el riesgo. El grupo difumina la responsabilidad.
TÉCNICA PARA LA TOMA DE DECISIONES EN GRUPO
Grupos interactuantes:
Los miembros se encuentran cara a cara y para comunicarse entre sí se basan en interacciones
tanto verbales como no verbales. Los grupos que interactúan se autocensuran y presionan a sus
miembros hacia la conformidad de opinión. Para reducir los problemas se pueden hacer lluvia de
ideas, la técnica del grupo nominal y las conferencias electrónicas.
La lluvia de ideas (mesa de 6 a 12 personas):
Pretende superar las presiones, es un proceso para generar ideas que estimula en específico
cualquier alternativa y todas las posibles. El que una idea estimule a los demás y que se pospongan
los juicios incluso de las sugerencias más atrevidas animan a los miembros del grupo a pensar en lo
inusual. Los individuos que trabajan solos generan más ideas que un grupo en sesión de lluvia ya que
hay un bloqueo de la producción, cuando la gente produce ideas en grupo muchos hablan a la vez
bloqueando el proceso de pensamiento.
La técnica del grupo nominal:
Restringe la discusión o la comunicación interpersonal durante el proceso de toma de
decisiones. Están físicamente presentes, pero operan de manera independiente. Primero se presenta
un problema, luego cada uno escribe sus ideas individualmente, después cada miembro presenta una
sola idea al grupo, el grupo las analiza para aclararlas y evaluarlas, al final en forma independiente
cada miembro del grupo jerarquiza las ideas y aquella con mayor calificación agregada determina la
decisión final. Esta técnica permite que un grupo se reúna con formalidad pero sin restringir el
pensamiento independiente.
Conferencia electrónica o grupo asistido por computadora:
Es el grupo nominal pero con tecnología de computo avanzado. Como máximo 50 personas
toman asiento en una mesa donde se presentan los temas, luego escriben sus respuestas en la pantalla
de manera individual, al final loas comentarios individuales y la cuenta de votos se proyecta en una
pantalla. Permite el anonimato, la honestidad y la rapidez. Pero también llevan a la disminución de la
eficacia del grupo, requieren de más tiempo para efectuar tareas y resultaron en menor satisfacción
de los miembros en comparación con los grupos cara a cara.
IMPLICANCIAS GLOBALES
El estatus y la cultura:
Las diferencias culturales afectan el estatus y su importancia varía entre las culturas. Cuando
una persona interactúa con una persona de una cultura distinta debe asegurarse de que comprende
quien tiene estatus y que es lo que se lo da.
Pereza social:
Las culturas individualistas están dominadas por el interés propio y en las sociedades
colectivas los individuos están motivados por las metas del grupo.
Diversidad cultural:
Hay muchas investigaciones sobre la manera en que la diversidad influye en el desempeño de
los grupos. Algunas se centran en la diversidad cultural, mientras que otras analizan la diversidad en
cuanto a otras características. Hay tanto beneficios como costos en la diversidad de los grupos. Se
desempeñan igualmente bien los grupos con diversidad y los homogéneos, pero los grupos diversos
estaban menos satisfechos consigo mismos, tenían menos cohesión y había más conflictos. Los grupos
diversos en lo cultural y demográfico se desempeñan mejor si supieran sus conflictos iniciales. La
diversidad superficial (de características observables) inclina a las personas a una posible diversidad
más profunda. Aunque las distintas opiniones pueden llevar al conflicto también genera la
oportunidad de resolver problemas de maneras únicas. La diversidad superficial conduce a una
mayor apertura aun cuando no la hubiera a un nivel más profundo, la diversidad superficial de los
grupos dirige de manera inconsciente a sus miembros a ser más abiertos en sus puntos de vista. En el
corto plazo es difícil pertenecer a un grupo diverso, si con el tiempo sus miembros resuelven sus
diferencias, la diversidad los ayudará.
RESUMEN E IMPLICACIONES PARA LOS GERENTES
Desempeño:
Algunas propiedades que tiene los grupos se relacionan con el desempeño como la percepción
de los roles, normas, diferencias de estatus, tamaño del grupo y cohesión. Hay una relación positiva
entre la percepción del rol y la evaluación del desempeño del empleado. En la medida en que la
percepción del rol del empleado cumpla con las expectativas del rol del jefe, el empleado recibirá una
evaluación más alta por su desempeño. Las normas controlan el comportamiento de los miembros
del grupo por medio del establecimiento de estándares de lo que es correcto y lo que no. Las normas
de un grupo dado ayudan a explicar a los directivos el comportamiento de sus miembros. Las
inequidades de estatus generan frustración e influyen de manera adversa la productividad y
disposición para permanecer en la empresa. Entre los individuos sensibles a la inequidad. La
incongruencia provoca la disminución de la motivación y una búsqueda intensa de maneras de
encontrar justicia. El efecto del tamaño en el desempeño de un grupo depende del tipo de tareas que
emprende esta. Los grupos más grandes son más eficaces en las actividades de descubrimiento de
hechos mientras que los grupos más pequeños tienen más eficacia en la realización de tareas de
emprender acciones. La cohesión tiene una función importante para influir en el nivel de
productividad de un grupo.
Satisfacción:
La congruencia alta entre el jefe y el empleado con la percepción del trabajo de éste está muy
asociada con la satisfacción alta del trabajador. El conflicto de roles se asocia con el estrés inducido
por el puesto y la insatisfacción con el empleo. Las personas prefieren comunicarse con otras de su
mismo estatus o más alto, y no con aquellas por debajo. Los grupos más grandes están asociados con
menos satisfacción, conforme aumenta el tamaño disminuyen las oportunidades para participar y
tener interacción social, igual que la aptitud de los miembros para identificarse con los logros del
grupo.
Robbins_Capitulo9_Resumen.pdf
browser_emoji Estamos procesando este archivo...
browser_emoji Lamentablemente la previsualización de este archivo no está disponible. De todas maneras puedes descargarlo y ver si te es útil.
Descargar
. . . . .