UNIDAD 1
Práctico 1.
ESCUELAS ORGANIZACIONALES
- Es importante que los psicólogos que se dediquen al área laboral no solo comprendan los procesos
psicosociales e individuales que rodean al trabajo, sino también la forma de pensar a las
organizaciones. Diferentes líneas de pensamiento intentaron explicar y describir los comportamientos
dentro de las organizaciones durante los últimos 120 años, dicho recorrido incluye tres escuelas.
- Las escuelas organizacionales ayudan a cumplir dos objetivos:
o Historizar cómo fue evolucionando la forma de organizar el trabajo.
o Permiten comenzar a evaluar y medir aspectos específicos de una organización desde el
principio, como por ejemplo el liderazgo.
- No podemos encontrar organizaciones puramente de una escuela, sino que puede haber mayor
tendencia a una escuela. Estas son tres escuelas:
o Escuela clásica.
o Escuela de relaciones humanas.
o Escuela sistémica.
ESCUELA CLÁSICA (1)
- Favorece estructuras piramidales, poca interacción entre los miembros de la organización, procesos
de comunicación vertical-descendente y la centralización de la toma de decisiones, con el
propósito de lograr un incremento de la productividad. Concibe al trabajador como extensión de las
máquinas y a la organización como una gran maquinaria (división del trabajo).
- Considera a la organización como un sistema cerrado, ignorando y minimizando las influencias del
entorno externo en el funcionamiento de la organización. Esto lo lleva a hacer
suposiciones irreales
sobre la conducta humana.
- Tiende a describir al ser humano como un ser racional y económico, sugiriendo que puede ser
motivado principalmente por incentivos como el dinero o su equivalente. Esta visión simplista de la
motivación humana puede no tener en cuenta otros factores importantes que influyen en el
comportamiento laboral, como las necesidades sociales, la realización personal o la satisfacción en el
trabajo.
- Hay tres modelos teóricos que sostienen las bases conceptuales de esta escuela. Es decir, hay tres
explicaciones posibles de la organización, y estas son solidarias unas con otras:
o Teoría de la burocracia (Weber).
o Teoría de la dirección científica (Taylor).
o Teoría de la administración (Fayol).
- TEORÍA DE LA BUROCRACIA: (WEBER)
o La finalidad de una organización burocrática es organizar detalladamente y dirigir
estrictamente las actividades de la organización con la mayor eficiencia posible.
o Esta teoría establece una estructura jerárquica clara donde las decisiones y la autoridad
fluyen de manera ordenada desde la cúspide hacia abajo. Cada cargo se halla bajo el control y
supervisión de un superior, y cada miembro de la organización es responsable ante su
superior, de sus decisiones y acciones, así como de las de sus subordinados. La conducta de
los miembros de la organización está regida por un sistema coherente de reglas técnicas y
normas generales y consiste en la aplicación de esas reglas a cada caso y situación concreta.
o Para aumentar el orden y filtrar las dificultades a lo largo de la estructura jerárquica, la
burocracia propone sintetizar y estructurar procesos organizativos, lo que reduce la
probabilidad de errores.
o Para que este sistema funcione, se requieren ciertos estilos de liderazgo:
▪ Dominación carismática (poder de influencia y convencimiento. El poder se legitima
por las características del líder y es aceptado por los súbditos en función de su fe en
él).
▪ Dominación racional-legal (el poder se legitima por la ley en función de su
racionalidad y es independiente del líder o jefe que la haga cumplir. Legalidad mediante
la norma.
▪ Dominación tradicional, por historicidad (el poder se legitima en el pasado y en el
estatus heredado).
o Estos estilos de liderazgo sostienen la pirámide y su secuencia.
- TEORÍA DE LA DIRECCION CIENTIFICA: (TAYLOR)
o Se enfoca en encontrar la forma más eficiente y rentable de realizar las tareas. Propone que
hay una forma adecuada para realizar cada tarea, ej: para operar a alguien. Así, busca
motivar al trabajador para que, al cumplir una tarea, siga esa secuencia adecuada.
o Esta teoría ofrece a las organizaciones investigaciones para mejorar las condiciones de
trabajo y la ejecución de tareas, buscando maximizar la productividad y reducir costos.
o Proporciona instrucciones detalladas sobre cómo realizar cada tarea de la manera más
eficiente posible (es decir, capacitan al trabajador). Por ejemplo, podría ofrecer pautas
específicas sobre la distribución de descansos o brindar instrucciones para que la burocracia
funcione mejor (crea un instructivo sobre cómo hacer las cosas de la mejor manera posible).
Ej: la mejor manera posible de elaborar un tratamiento psicoterapéutico.
o En cuanto a los incentivos y motivaciones, son fundamentalmente económicos y se establece
una individualización de las recompensas.
- TEORIA DE LA ADMINISTRACION: (FAYOL)
o Plantea una división de la organización en dos partes: administradores y los que ejecutan.
o La pirámide está compuesta por:
▪ ADMINISTRADORES:
• Responsables de la planificación y la toma de decisiones.
• Organizan, coordinan y controlan.
• Las actividades administrativas no eran ejercidas sobre la “materia”, sino sobre
el personal al cual se encargan de dirigir.
• Aplican principios administrativos como: división del trabajo, autoridad (dar
órdenes), remuneración (se le paga a los trabajadores), centralización (toman
decisiones), espíritu de equipo que genere armonía.
▪ LOS QUE EJECUTAN:
• No tienen poder de decisión.
• Llevan a cabo las tareas según las directrices establecidas por los
administradores.
ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (2)
- Esta teoría partió de una visión más completa del ser humano: estudió por primera vez variables
como: las actitudes de los trabajadores, su moral, los grupos de trabajo informales y las relaciones
sociales dentro de las organizaciones.
- Su interés primario fue el individuo, y su objetivo era aumentar el interés por los trabajadores para
mejorar su moral y su satisfacción.
- Esta escuela destacó la importancia de considerar las diferencias individuales y los aspectos
fisiológicos y psicológicos al estudiar el comportamiento de los trabajadores, mostrando las
limitaciones de la teoría clásica. Se enfatizó que la conducta individual y grupal está influenciada por
su forma de integración social y la estructura de la organización, tanto formal como
informalmente.
- Además, se subrayó la necesidad de entender las dimensiones sociales del comportamiento humano,
la influencia de los grupos en los individuos y la importancia de las relaciones humanas en las
organizaciones. Se reconoció que los cambios en el comportamiento grupal son más efectivos
cuando el grupo discute y acuerda previamente sobre la necesidad del cambio y luego revisa su
adhesión al mismo.
- Para esta teoría, todo ser humano, si se dan las condiciones oportunas, tiende hacia el crecimiento, el
desarrollo y la autorrealización de sus potencialidades humanas.
- Las ideas de Mayo inspiraron esta teoría:
o Destacó que los trabajadores son seres humanos con emociones, percepciones y
motivaciones, no simples máquinas. Cambió la percepción del trabajador como individuo
aislado a uno cuyo comportamiento está fuertemente influenciado por los valores y normas
del grupo al que pertenece. Se descubrió que los grupos tienen un contrato implícito y una
comunicación interna que puede ser implícita. Así, tratan de producir de acuerdo con el nivel
fijado implícitamente, lo que lleva a que los miembros del grupo presionen a aquellos que se
desvían significativamente del nivel de producción acordado implícitamente.
- Ideas de McGregor:
o Toda organización tiene una percepción sobre la persona que conforma la organización de su
empresa, industria, etc. Presenta dos teorías sobre el sujeto laboral:
▪ Teoría “X”:
• La organización tiende a percibir a los trabajadores como pasivos, que
necesitan ser dirigidos y controlados para realizar su trabajo. Que carecen de
ambición, les desagrada la responsabilidad y prefieren ser guiados.
• Considera que están centrados en sí mismo, siendo indiferentes a las
necesidades de la organización.
• Desde esta perspectiva, la dirección de la organización es responsable de
planificar todos los aspectos de la producción, incluyendo la mano de obra, para
lograr fines económicos. La dirección supervisa y controla a los trabajadores,
modificando su comportamiento según las necesidades de la organización.
• Esta visión puede ser desmotivante para los trabajadores, ya que los limita y
reduce su motivación e innovación al no permitirles participar en la toma de
decisiones ni expresar sus opiniones.
▪ Teoría “Y”:
• Con esta teoría cambia el clima laboral porque se promueve un mayor interés
en los procesos personales y psicológicos de los trabajadores.
• Se considera que los trabajadores son intrínsecamente motivados, buscan
responsabilidades y se esfuerzan por alcanzar los objetivos de la organización
cuando se les brinda la oportunidad de hacerlo. Desde esta perspectiva, se ve a
las organizaciones como sistemas sociales coordinados, motivados y
cooperativos.
• Se considera que las personas no son inherentemente pasivas ni se resisten a
las necesidades de la organización, sino que han desarrollado esas actitudes
como resultado de sus experiencias laborales previas.
• Se cree que las personas tienen motivación, potencial de desarrollo,
capacidad para asumir responsabilidades y disposición para dirigir su
comportamiento hacia los objetivos de la organización. La dirección debe
ayudar a descubrir y desarrollar estas características en los empleados.
- Likert:
o Un líder efectivo es aquel que adapta su conducta para tener en cuenta las expectativas,
valores y habilidades interpersonales de los empleados con los que interactúa.
o Pueden haber cuatro climas de trabajo, estilos de dirección:
▪ Sistema autoritario-explotador: la dirección de la organización es autoritaria y explota
a los subordinados.
▪ Sistema autoritario-benevolente: dirección personalista, paternalista.
▪ Sistema consultivo: le das una voz al grupo, donde el directivo solicita información a
los subordinados pero se reserva el derecho de tomar la decisión final.
▪ Sistema participativo: se dan directrices, pero las decisiones se toman por acuerdo
general del grupo con la participación de todos. Se escucha, se permite que el grupo se
exprese y se les hace parte en algunas decisiones. Se realizan reuniones para al
menos tener en cuenta su opinión. Este sistema permite los mejores resultados y
adaptabilidad, así como mejores relaciones laborales.
o Formula una nueva concepción de organización en la que se tienen en cuenta las dimensiones
motivacionales de sus miembros en toda su complejidad y se insiste en los aspectos de
integración en grupo, de participación en la toma de decisiones, de mejora de la comunicación
y de mayor integración en la organización.
- Culturas organizacionales: dejamos de hablar de clima…………..
- Empieza a originarse la Psicología del Trabajo propiamente dicha.
De a poco la industria se vuelve más tecnológica, y ya no se puede hablar de organización como antes. Se
reformulará ese concepto. Las organizaciones tenían que mirar hacia afuera. Aparece entonces la siguiente
teoría:
TEORÍA DE LOS SISTEMAS (3)
- En la biología surge la idea de sistemas abiertos que intercambian materia y energía con su entorno.
Este concepto se trasladó a otros ámbitos.
- En el ámbito laboral, esta teoría reformula el concepto de organización:
o La organización es un sistema abierto en constante interacción con su entorno, recibiendo,
transformando y exportando materia, energía e información. Está compuesta por subsistemas
interrelacionados que se influyen mutuamente. Por lo tanto, los cambios en un subsistema
pueden afectar la conducta de otros ya que dependen mutuamente entre sí, y es difícil
establecer fronteras claras para una organización debido a sus múltiples interacciones con el
entorno. Aunque estos sistemas son artificialmente creados, son los lazos psicológicos más
que biológicos los que mantienen unidos a sus miembros.
o Una organización tiene sus propios componentes, los individuos forman y son partes de
grupos y estos grupos son los subsistemas dentro del gran sistema que es la organización. Si
se altera uno de sus subsistemas, se pueden reportar errores en el todo.
o Un análisis de las organizaciones basado en esta teoría permite una comprensión más
adecuada de las mismas y pone de manifiesto la complejidad de las relaciones con su
ambiente, la importancia de analizar sus subsistemas y de considerar las interdependencias
entre ellos, la utilidad de analizar los flujos de trabajo, de información, y los procesos de toma
de decisiones.
- En este enfoque, se entiende que los individuos manejan diferentes roles simultáneamente (por
ejemplo, estudiante, hijo, hermano), y que la predominancia de un rol sobre otro puede depender del
contexto.
Práctico 2.
POST-FORDISMO
CONTEXTO ANTERIOR:
Fordismo, escuela clásica, industria cerrada, solo importa lo que ofrezco.
ENFOQUE
SISTEMICO
POST FORDISMO
- Se observan varios cambios en la organización laboral y la producción:
o Avances en la tecnología (la organización está excedida de tecnología): se
empiezan a usar tecnologías avanzadas, más maquinarias dejando de ser
necesario el cuerpo al 100%, ya no cumple la función de “máquina” sino que
ahora debe saber manejar la maquinaria.
o La globalización ha ampliado la competencia, con más empresas ofreciendo
una variedad de productos (excedente). Ej: miles de fábricas de distintos tipos
de galletitas.
o Nuevas formas de organizarse:
▪ Se buscaba un sujeto laboral que se adapte (ya no alguien que se
imponga ni que acate), alguien creativo y capaz de aportar un valor
diferencial. Ya no se trata simplemente de seguir órdenes o cumplir
funciones específicas, sino de ser capaz de adaptarse a los cambios
rápidos en el entorno laboral y de ofrecer ideas innovadoras y soluciones
creativas a los desafíos que enfrenta la empresa.
▪ Y si ese capital humano me es útil, es decir, si un grupo de trabajadores
está brindando mucho a la empresa, es necesario cuidarlo,
aprovecharlo y seguir potenciándolo.
Práctico 2.
SIGNIFICADO DEL TRABAJO
- La historia de las transformaciones institucionales y los valores asociados al trabajo en distintas
épocas y culturas son aspectos fundamentales para comprender cómo ha evolucionado la
relación entre las personas y su trabajo a lo largo del tiempo.
- En distintas épocas y culturas, el trabajo ha tenido distintos significados sociales y
funciones. Ej: la crisis del 2001 en Argentina tuvo impacto en el significado del trabajo en la vida
de las personas.
- El significado del trabajo es una construcción colectiva, generamos sentidos del trabajo
los cuales varían según el contexto. Las distintas personas pueden tener diferentes deseos y
motivaciones respecto a su trabajo, ej: Paula genera una construcción de sentido del trabajo
basada en la autorrealización (no se centra en mantener una familia, sobrevivir, etc.). La
significación que le da una persona al trabajo puede ser más instrumental, puede interesarse más
en vincularse con otros, o ser más autorrealizativo, etc.
Algunas significaciones que se le pueden dar al trabajo:
- Proveer ingresos (lo básico y prioritario en una sociedad capitalista), obtener una retribución
económica a cambio.
- Otorgar una estructura temporal a nuestra vida diaria.
- Posibilitar vínculos sociales ajenos al grupo familiar (espacio socializador).
- Contribución individual que les da el sentimiento de ser útiles a la sociedad, servirle a la
sociedad.
- Posibilidad de desarrollar una actividad de manera habitual y regular. Mantenerse ocupado, tener
una rutina.
- Fortalecedor del autoestima.
- Asignar un estatus, prestigio e identidad en virtud del empleo, que es fuente de identidad
personal.
- Actualizar conocimientos, desarrollar capacidades, habilidades y competencias.
- Carácter instrumental: un “medio-para”.
- Fuente de desarrollo personal, de competencias (autorrealización).
- Integración social.
- Generar sentimiento de pertenencia, identificación con los roles que cumple y las
tareas/ocupaciones que desempeña.
- Independencia, conquista social (en mujeres).
- Obligación de todo ciudadano, deber.
- Ahorrar para el futuro.
- Es satisfactorio.
- Lograr el bienestar.
UNIDAD 2
Práctico 3.
AUTOEFICACIA
- El nivel de motivación, los estados afectivos y las acciones de las personas se basan más en las
creencias que en la información objetiva del caso. Por lo tanto, las creencias de las personas en sus
capacidades causales constituyen el principal centro de interés en cuestión.
AUTOEFICACIA
- La auto-eficacia percibida se refiere a las creencias en las propias capacidades para organizar y
ejecutar los cursos de acción requeridos para manejar situaciones futuras. Las creencias de eficacia
incluyen sobre el modo de pensar, sentir, motivarse y actuar de las personas. Tales creencias
contribuyen significativamente a la motivación y a los logros humanos.
- Conjunto de creencias que tenemos acerca de nuestros resultados en una tarea (expectativas
de éxito, cómo creo que voy a resolver una tarea/desafío). Tener una expectativa sobre cómo llegar al
éxito de una tarea y los obstáculos que se presentan.
- No es lo mismo que autoconfianza (está más ligada al autoestima), se puede ser autoeficaz con
inseguridad.
- Las personas necesitan un robusta sensación de eficacia personal para mantener el perseverante
esfuerzo necesario para alcanzar el éxito.
- Una autoeficacia alta↑:
o Hace que la persona desarrolle mejor su tarea.
o Asociada a una buena calidad de vida en el trabajo.
o Llevará a la autorrealización generando satisfacción.
o Activa procesos de pensamiento (aumenta las siguientes capacidades cognitivas de la
persona):
▪ ejecutivos (manejo de…..),
▪ flexibilidad cognitiva,
▪ planificación,
▪ más proactivo a nivel conductual.
- Una autoeficacia baja↓: Provocaría mayor ansiedad y estrés ante, por ejemplo, un examen.
- Existen 4 fuentes de creencias de autoeficacia, y la perspectiva social cognitiva está detrás de
estos modelos. Según Beck, el sujeto interpreta lo que le pasa, hace una reconstrucción a nivel
cognitivo. A partir de cómo interpreto una situación, genero ciertas emociones y me comporto de
cierta manera. Por eso debemos apuntar a trabajar sobre esos esquemas de pensamiento,
reinterpretar de otra manera para no generar reacciones emocionales, sino reacciones desde una
reinterpretación cognitiva más funcional. Reflexionar y no quedarnos con una única interpretación.
Pero no estamos solos generando esto sino que hay cierto feedback; generamos esquemas con los
demás y los internalizamos.
- FUENTES DE CREENCIAS DE AUTOEFICACIA: las creencias de las personas en relación a su
eficacia puede desarrollarse a través de cuatro formas fundamentales de influencia.
o Experiencia de dominio:
▪ Es el modo más efectivo de crear una fuerte sensación de eficacia.
▪ Los éxitos crean una robusta creencia en relación a la eficacia personal. Los fracasos
la debilitan. Como anteriormente ya resolví una tarea con éxito, tengo experiencia de
dominio. Esas experiencias anteriores de buenos resultados (experiencias positivas)
me dan autoeficacia.
▪ La autoeficacia no se trata solo de evitar fracasos, sino también de aprender de ellos y
desarrollar la capacidad de superar obstáculos. Aquellos que enfrentan y superan
desafíos difíciles tienden a desarrollar una autoeficacia más sólida que aquellos que
solo experimentan éxitos fáciles.
▪ Como psicólogos debemos acompañar al paciente en sus primeras experiencias
positivas.
o Experiencia vicaria:
▪ Observar a personas similares a uno alcanzar el éxito tras esfuerzos perseverantes
aumenta las creencias del observador en relación a que él también posee las
capacidades necesarias para dominar actividades comparables.
▪ Asimismo, observando el fracaso ajeno a pesar de los esfuerzos, reduce los juicios de
los observadores sobre su propia eficacia y mina su nivel de motivación.
▪ Si las personas consideran a los modelos muy diferentes de sí mismas, sus creencias
de eficacia personal no se verán muy influidas por la conducta del modelo y por los
resultados que ésta produce.
o Persuasión social:
▪ Las personas a quienes se persuade verbalmente de que poseen las capacidades para
dominar determinadas actividades tienden a movilizar más esfuerzo y a sostenerlo
durante más tiempo que cuando dudan de sí mismas y cuando piensan en sus
deficiencias personales ante los problemas.
▪ Un otro te da herramientas, te apoya. Su persuasión te genera autoeficacia. Puede ser
desde un aliento hasta sentarse con vos para ayudarte.
▪ Las personas que han siclo persuadidas de carecer de las capacidades tienden a evitar
las actividades retadoras que pudieran cultivar sus potencialidades, y abandonan
rápidamente cualquier esfuerzo ante las dificultades.
o Respuesta a sus estados psicológicas y emocionales:
▪ Pensamientos o estados emocionales que pueden afectar la autoeficacia de la
persona.
• El estado de ánimo influye sobre los juicios que las personas hacen de su
eficacia personal. Cuando su estado es positivo, fomenta la autoeficacia
percibida, mientras que el estado de ánimo negativo la reduce.
• En cuanto a los pensamientos, las personas juzgan sus capacidades.
Interpretan sus reacciones de estrés y tensión como señales de vulnerabilidad
ante una ejecución pobre.
▪ Alguien que esté atento a lo que le pasa al que tiene al lado. Los estados emocionales
sesgan los pensamientos. Ej: si alguien pasa por un duelo, hay que comprender que su
autoeficacia puede disminuir. Por eso el que lidere en un trabajo debe estar atento a
esto, es necesario que tenga empatía, inteligencia emocional, ser comunicativo, etc.
Práctico 4.
TRAYECTORIAS VITALES
- Thomas aboga por un enfoque que considere las vidas individuales dentro de un contexto cambiante
a lo largo del tiempo. Sugiere que los estudios deberían seguir a grupos de personas a lo largo del
tiempo, registrando sus experiencias continuamente. Este enfoque pone énfasis en estudiar el
desarrollo dinámico de individuos y organizaciones a lo largo del tiempo.
- Surge un nuevo paradigma: la teoría del curso vital.
TEORIA DEL CURSO VITAL
- Resalta la importancia de entender cómo las trayectorias de vida y los contextos sociales
interactúan para dar forma al desarrollo humano. Sitúa a las personas en un contexto histórico y
en diferentes etapas de la vida.
- Destaca la importancia de la temporalización diferencial, es decir, cómo los eventos y experiencias
ocurren en momentos específicos de la vida de una persona.
- También subraya la conexión entre las diferentes experiencias de vida de las personas y reconoce el
papel activo de los individuos en la formación de sus propias vidas.
- Destaca la interacción entre las vidas cambiantes y los mundos sociales cambiantes.
- El concepto “curso vital” refiere al conjunto de trayectorias sociales que están influenciadas por la
época, como el trabajo y la familia, y que están sujetas a cambios y opciones futuras. Estas
trayectorias abarcan desde el nacimiento hasta la jubilación y la muerte e incluyen transiciones a
corto plazo, como cambios de trabajo. Cada trayectoria puede ser vista como una serie de estados
conectados entre sí, donde un cambio de estado representa una transición, como cambiar de un
trabajo a otro. Estas transiciones siempre están dentro de trayectorias más amplias que les dan
significado y forma. Es decir, las transiciones individuales, como cambiar de un trabajo a otro, no
ocurren de manera aislada; sino que están enmarcadas dentro de un contexto más amplio de
desarrollo personal y social.
o Por ejemplo, el cambio de trabajo puede ser parte de una trayectoria laboral más amplia que
incluye la educación, la experiencia laboral previa y las aspiraciones profesionales a largo
plazo. Esta trayectoria más amplia proporciona un contexto y una estructura para entender y
dar sentido a la transición específica. Además, estas trayectorias más amplias pueden estar
influenciadas por factores sociales, económicos y culturales que también dan forma al
significado de las transiciones individuales.
o Las trayectorias familiares pueden influir en el desarrollo de los niños. Situaciones como la
dificultad económica familiar pueden interactuar con la historia de crecimiento de los
adolescentes, afectando su percepción de sí mismos y su desarrollo individual a lo largo del
tiempo.
- Es importante el análisis del curso vital completo, que abarca desde la juventud hasta la vejez, y
cómo las transiciones tempranas en la vida pueden influir en las experiencias posteriores. Las
decisiones tomadas en la primera etapa adulta pueden tener repercusiones significativas en los años
de jubilación y en la calidad de vida en general, incluyendo aspectos como recursos económicos,
habilidades adaptativas y actividades.
- Entender plenamente los últimos años de la vida requiere comprender el curso vital previo, ya que
las experiencias pasadas y las secuencias de roles desempeñan un papel crucial en la calidad de
vida en la vejez.
- Los procesos evolutivos y sus resultados están moldeados por las trayectorias de vida que las
personas siguen, independientemente de si estas trayectorias reflejan buenos o malos momentos.
- A su vez, estas trayectorias vitales influyen en las elecciones y carreras que las personas
seleccionan, creando un flujo de influencia recíproco. Las metas y tareas más ambiciosas suelen ser
atractivas para individuos eficaces, mientras que aquellos con falta de autoconfianza pueden no ser
tan propensos a buscarlas. A medida que las personas progresan hacia metas ambiciosas, tienden a
desarrollar un sentido más fuerte de agencia personal.
- La interacción continua entre las trayectorias sociales y evolutivas está estrechamente relacionada
con cuatro características distintivas del paradigma del curso vital:
o (1) vidas humanas en relación a momentos y lugares históricos,
o (2) agencia humana,
o (3) vidas vinculadas,
o (4) temporalización social.
- Los aspectos de la agencia humana, las vidas vinculadas y la temporalización identifican los
mecanismos mediante los cuales los entornos cambiantes influyen sobre el curso y la naturaleza de
las vidas humanas.
TIEMPOS CAMBIANTES Y AGENCIA HUMANA
- En las sociedades rápidamente cambiantes, las diferencias en el año de nacimiento exponen a
las personas a diferentes mundos históricos, con sus prioridades, limitaciones y opciones
distintivas. Las vidas individuales pueden reflejar ese cambio histórico.
- Hay varios modos de conectar los efectos históricos con las vidas humanas:
o Implicaciones según la edad: los efectos históricos pueden tener diferentes implicaciones
para personas en diferentes etapas de la vida. Un evento histórico puede afectar de manera
diferente a un adolescente que a un abuelo.
o Interacción de historias vitales previas: las experiencias y trayectorias de vida pasadas
interactúan para influir en las adaptaciones actuales. Las experiencias previas pueden
acentuar ciertas disposiciones o predisposiciones en las personas.
o Imperativos situacionales de nuevas ordenanzas: las nuevas circunstancias históricas
pueden imponer nuevos requisitos o demandas en las vidas individuales. Ej: cambios en la
economía pueden afectar las opciones de carrera de las personas.
o Efectos de la pérdida y ganancia de control personal: los ciclos de control, es decir, los
momentos en los que las personas sienten que tienen más o menos control sobre sus vidas,
pueden influir en su adaptación a los cambios históricos. La pérdida o ganancia de control
personal puede ser un factor importante en la manera en que las personas enfrentan los
eventos históricos.
o Interdependencia social de las vidas individuales: las vidas individuales están
interconectadas socialmente, lo que significa que los eventos históricos pueden tener efectos
en cascada a través de redes sociales y comunitarias. Los cambios históricos pueden afectar
no solo a individuos, sino también a sus relaciones y comunidades.
- Establecer y alcanzar metas, y luego establecer metas aún más altas, puede tener efectos
motivadores significativos. Sin embargo, todas las transiciones sociales conllevan cierto riesgo de
pérdida de control personal, y si esto sucede o no depende en gran medida de consideraciones como
la etapa vital y los imperativos situacionales. Diferentes personas pueden experimentar el mismo
cambio de manera diferente según su edad y situación social. El significado de una nueva
situación y sus imperativos depende en parte de las características individuales que las personas
aportan a la misma, y las disposiciones hacia un cambio estresante pueden influir en cómo se
enfrenta dicho cambio.
VIDAS VINCULADAS Y SU TEMPORALIZACION
- Subraya la importancia de las relaciones sociales y el contexto social en la formación y el curso de la
vida de las personas, la interdependencia de las vidas a través de las generaciones y entre
diferentes círculos sociales, como familias, amigos y compañeros de trabajo. Influyen en cómo se
estructura el curso de la vida de manera individual, imponen limitaciones personales y se convierten
en medios para el autocontrol y la agencia a través de su internalización.
- Todas las vidas están moldeadas y marcadas por un contexto social específico, que implica
una comprensión de los significados asociados con la edad, como los rituales de paso que
marcan las transiciones de una etapa de la vida a otra, como la graduación de la escuela.
- La temporalización de los encuentros con cambios ambientales importantes en la vida de la persona
está muy relacionada su capacidad para adaptarse a nuevas circunstancias. La adaptabilidad entre
las vidas y las nuevas situaciones está relacionada con el momento en que ocurren los cambios
significativos en la vida de una persona.
- Los efectos de un cambio social específico pueden variar en naturaleza y en su influencia relativa a lo
largo del curso de la vida de una persona. Así, la manera en que una persona responde y se adapta a
un cambio social particular puede verse influenciada por el momento en que ocurre este cambio en
relación con su propia etapa de vida.
- En resumen, se destaca que el impacto del cambio social depende de la historia vital que las
personas llevan consigo a la nueva situación, de la etapa de la vida en la que se encuentran en ese
momento y de las demandas específicas de esa nueva situación. Estos aspectos resaltan la
complejidad y la interacción dinámica entre los individuos y su entorno social en la construcción y
adaptación de sus vidas a lo largo del tiempo.
INVESTIGACIONES
- Estudios muestran cómo diversos factores, como la fase vital, la estabilidad del matrimonio y la
capacidad de afrontamiento de los padres, pueden influir en la capacidad de las familias y los
individuos para enfrentar y superar adversidades económicas y sociales.
o Estudios de los niños de la Gran Depresión: el escape satisfactorio de las dificultades de la
Depresión estaba relacionado con la fase vital en la que los niños experimentaban la
adversidad familiar y las adaptaciones familiares. Los más jóvenes, especialmente los
varones, fueron más afectados por las dificultades económicas. Sin embargo, los matrimonios
sólidos y los padres comprometidos con la educación de sus hijos los protegieron de la
adversidad completa de la época. Además, el servicio militar durante la transición a la edad
adulta jugó un papel importante en la apertura de oportunidades profesionales.
o Relación de niños negros y blancos en Filadelfia y estudios en Iowa rural: se observan
consecuencias adversas similares a las de las familias californianas durante la Gran
Depresión. Las dificultades económicas entre los padres urbanos aumentaron el riesgo de
estrés financiero, sentimientos depresivos y falta de eficacia personal, lo que redujo los
esfuerzos parentales por brindar experiencias positivas y preventivas a sus hijos. Estas
dificultades fueron especialmente pronunciadas en familias monoparentales, pero fueron
mitigadas en familias con matrimonios sólidos. Las madres solteras, en particular, confiaron en
los recursos comunitarios.
o Estudios de niños descendientes de familias granjeras y no granjeras: la Gran Crisis
Agrícola de los 80s, la presión económica aumentó significativamente entre las familias,
tensando las relaciones matrimoniales y parentales. Sin embargo, estas consecuencias fueron
menos severas en familias con matrimonios sólidos y cuando los padres eran efectivos en la
resolución de problemas.
Práctico 4.
EL PAPEL DE LA PERCEPCION EN LAS ORGANIZACIONES
LA PERCEPCION
- Las organizaciones funcionan como unidades sociales coordinadas en las que sus integrantes actúan
de manera interdependiente, cooperativa, para el logro de una meta en común. Con este objetivo, las
personas toman posiciones, deciden, eligen entre varias alternativas, y esto sucede tanto en los
niveles superiores –gerencias, jefaturas – como en los niveles operativos, extendiéndose también a
los clientes, usuarios y destinatarios de las metas de la organización.
- Cada decisión requiere de la evaluación y la interpretación de la información disponible, y la
percepción de quien toma la decisión tendrá mucho que ver con la elección final y los
resultados derivados. Por este motivo, el éxito organizacional y el bienestar de sus miembros no son
ajenos a la forma en que percibimos. Por el contrario, la percepción se encuentra en la base de la
cultura organizacional, delimitando la calidad de vida laboral de los integrantes y sus desempeños.
Incluso, incide también en su capacidad de adaptación al entorno con el que la organización
interactúa. Si perciben el ambiente como positivo y favorable, es más probable que
experimenten un mayor bienestar y satisfacción en el trabajo. Por otro lado, una percepción
negativa del ambiente laboral puede conducir a niveles más bajos de satisfacción, motivación
y desempeño. Por lo tanto, es importante que las organizaciones presten atención a cómo se percibe
el entorno de trabajo y tomen medidas para fomentar una percepción positiva entre sus miembros.
- Profundizar nuestro conocimiento acerca de las percepciones y sus múltiples efectos nos habilita no
sólo una comprensión más compleja de la vida organizacional sino también posibilidades de
intervención para mejorarla.
- Trabajar con las percepciones y gestionarlas se ha vuelto un requisito de suma importancia para el
trabajo en las organizaciones. Es fundamental adquirir habilidades y ejercitarlas para reconocer tanto
las percepciones propias como las ajenas, ya que estas influyen en las decisiones que se
toman durante el desarrollo de la actividad organizacional.
- Por lo tanto, para influir positivamente en la productividad y eficiencia organizacional, es indispensable
evaluar cómo las personas perciben e interpretan sus espacios de trabajo, así como a sí mismas y a
los demás trabajadores en esos espacios.
- Las personas tienen una idea sobre el trabajo que realizan, y esta idea está influenciada por sus
características personales, el contexto en el que viven, sus experiencias pasadas y presentes, así
como sus necesidades y motivaciones, tanto conscientes como inconscientes. Los trabajadores
perciben y actúan en función de su interpretación sobre diversos aspectos como los sistemas
de ingreso y permanencia, las evaluaciones de desempeño, las posibilidades de crecimiento y
ascenso, la remuneración, las condiciones de trabajo, la organización de las tareas, el grado de
autonomía para la toma de decisiones, el nivel de participación, la cantidad y calidad del
liderazgo, el apoyo social y relacional de superiores y compañeros, y el reconocimiento de su
labor o la falta del mismo.
PERSPECTIVA INDIVIDUAL-SUBJETIVA DE LA PERCEPCION
- Desde una perspectiva individual, el proceso perceptivo implica la interpretación y organización de
sensaciones para asignarle un significado al entorno. No todas las personas perciben lo mismo ni
atribuyen los mismos sentidos a lo que perciben, existen variaciones según varios factores:
o Quien percibe: las características personales del individuo, como su estado emocional,
expectativas y experiencias previas.
o El objeto: propiedades del estímulo percibido, como si es novedoso, su movimiento, tamaño y
si emite sonidos o no.
o La situación: el contexto en el cual se da la percepción, incluyendo factores temporales y
espaciales, y la naturaleza de la situación (familiar, laboral, formal, informal, etc.).
- Cuando una persona se enfrenta a un estímulo, sigue un proceso de cuatro etapas:
o Estímulo: la presentación del estímulo en el entorno.
o Registro: la captación inicial del estímulo por los sentidos.
o Organización: la estructuración de la información sensorial captada.
o Interpretación: la atribución de significado a la información organizada, influenciada por
experiencias previas y el contexto socio-cultural.
- Durante este proceso, ocurre la selección perceptiva, que es la tendencia a filtrar y procesar ciertos
estímulos mientras se ignoran otros. Esta selección está influenciada por nuestras creencias,
actitudes, motivaciones (conscientes e inconscientes) y experiencias, afectando tanto el
procesamiento de los estímulos como las etapas subsiguientes, incluida la interpretación.
- Nuestro sistema perceptivo procesa sólo aquello que sesga como más relevante. Y por esta misma
limitación, se defiende de aquello que considera incongruente con el propio marco valorativo y/o las
metas buscadas para la situación en cuestión. La persona realiza una selección de los estímulos
externos que percibe en función de su propia subjetividad y de sus intereses, determinando así la
valoración que les atribuye.
- Lo que percibimos está directamente relacionado con lo que conocemos, con lo que hemos
aprendido, con lo que ya sabemos, es decir, con nuestro esquema de creencias, valores,
prejuicios y deseos inconcientes –nuestra subjetividad –. Es por eso que las formas en que una
persona percibe pueden resultar difíciles de modificar; y a esto se debe también que las diferencias de
percepción entre una persona y otra puedan convertirse en fuentes de conflictos.
- Nuestras interpretaciones estarán influenciadas por las suposiciones que hagamos acerca de los
otros con los que interactuamos.
PERSPECTIVA SOCIAL-SUBJETIVA DE LA PERCEPCION
- Desde una perspectiva social, el proceso perceptivo refiere a lo que una persona ‘ve’ de los otros y
lo que éstos ‘ven’ de esa persona. Así, la percepción es un proceso que está sujeto a construcción
y reconstrucción constante, que debe ser comprendido dentro de la interacción relacional.
- La forma en que juzgamos a las personas, basándonos en el significado que atribuimos a su
comportamiento, es estudiada por la teoría de la atribución. Esta teoría sostiene que las personas
atribuyen causas internas o externas al comportamiento de los demás:
o Causas internas: se consideran bajo el control de la persona. Por ejemplo, si un trabajador
llega tarde, se puede atribuir a que salió la noche anterior y se quedó dormido por la mañana.
o Causas externas: se consideran fuera del control de la persona y como una reacción a
factores externos. Por ejemplo, el mismo trabajador puede llegar tarde debido a un
embotellamiento o una manifestación en la ciudad.
- La teoría de la atribución nos ayuda a entender cómo las personas explican el comportamiento de los
demás, ya sea mediante causas internas o externas, y cómo estas percepciones influyen en las
relaciones sociales y la interacción cotidiana.
- La determinación de una u otra atribución dependerá de tres elementos:
o Lo distintivo: remite a que las personas se comportan de modo diferente en situaciones
diferentes. En el trabajador que llega tarde, si este comportamiento es inusual (distintivo),
probablemente se lo juzgará como una atribución externa.
o El consenso: implica que las personas suelen responder de forma similar en una misma
situación. Ej: el consenso acerca de la atribución externa a la impuntualidad será alto si otros
que toman el mismo camino también llegan tarde al trabajo.
o La consistencia: se relaciona con la búsqueda –por parte de quien percibe – de consistencia
en el accionar de otras personas. Ej: la atribución no será la misma si se trata de una persona
que nunca cumple con los horarios o una persona que rara vez llega tarde.
- Error de atribución fundamental:
o Las personas tenemos sesgos –que a veces nos llevan a cometer errores – al momento de
juzgar las conductas de otros. Ej: tendemos a sobreestimar los factores internos –personales –
y a subestimar los externos: es mucho menos probable que un gerente de ventas atribuya el
mal desempeño de sus vendedores al lanzamiento de un nuevo producto por parte de la
competencia que a la vagancia de los vendedores a su cargo. Este mecanismo se denomina
‘error de atribución fundamental’.
- Sesgo de autoservicio:
o Mecanismo en el que tendemos a atribuir el éxito personal u organizacional a factores internos
–aptitudes, esfuerzo, proactividad, etc. – y a depositar la responsabilidad por las fallas en
factores externos –mala suerte, compañeros improductivos, etc. –.
EFECTOS DE LA PERCEPCION SOCIAL:
La percepción social envuelve diversas formas y efectos, los cuales no son modalidades aisladas sino que
pueden darse de manera simultánea y complementaria.
- EFECTO HALO:
o Implica que una persona u organización es clasificada a partir de una única característica,
generando una impresión general basada en un solo rasgo, como la apariencia, la
sociabilidad, la inteligencia, el rendimiento en una tarea específica, el tipo de contratación o las
condiciones de trabajo, etc. Este fenómeno puede llevar a conclusiones erróneas y decisiones
inapropiadas.
▪ Ej: un superior puede percibir positivamente el desempeño de un colaborador en una
actividad que requiere gran concentración y nivel de detalle. Basándose únicamente en
este rasgo de buen desempeño, puede asignarlo a una tarea que requiera interacción
directa con clientes. El supuesto de que mantendrá el mismo rendimiento en ambas
situaciones puede ser rápidamente derribado si, al ocuparse ahora de la atención al
público, la productividad del trabajador cae y las quejas de los clientes aumentan.
o El peligro que se deriva de esta forma perceptiva consiste en la extrapolación de rasgos
particulares a contextos y situaciones en los que puede que no se expresen de la misma
manera. Esto puede llevar a evaluaciones injustas y expectativas no realistas, afectando
tanto el desempeño individual como la efectividad organizacional.
- EFECTO DE CONTRASTE:
o Se evalúa a una persona a partir de su comparación con otras y no por sus propias
características.
o Este fenómeno se manifiesta de varias maneras:
▪ Comparación de aportes y beneficios: las personas comparan sus contribuciones y las
recompensas que reciben de la organización con las de otros. Esta comparación puede
ser con sus propias experiencias previas, con las experiencias de otros en la misma
organización, o con personas en puestos similares en otras organizaciones.
▪ Percepciones de equidad: las interpretaciones derivadas de estas comparaciones
pueden estar basadas en percepciones de equidad e igualdad, o de inequidad y
desigualdad.
o Estas comparaciones pueden influir significativamente en diversos aspectos:
▪ Esfuerzo frente a la tarea: la percepción de equidad o inequidad puede llevar a las
personas a variar su esfuerzo, ya sea aumentándolo o disminuyéndolo.
▪ Calidad del trabajo: la calidad de lo que se realiza puede mejorar o empeorar en
función de las comparaciones realizadas.
▪ Percepción del desempeño: la percepción del desempeño propio y del desempeño
de los demás puede verse afectada. Esto incluye cómo se percibe la contribución de
otros al trabajo propio y a las metas organizacionales.
▪ Decisión de permanencia: las comparaciones también pueden influir en la decisión de
permanecer o abandonar la organización.
o El peligro del efecto de contraste radica en que, en lugar de servir como un motivador positivo
para la tarea, puede convertirse en un catalizador de prácticas de competencia desleal entre
colaboradores o en una disminución del rendimiento basada en la desigualdad percibida. Esto
puede afectar negativamente tanto la moral como la productividad en el entorno laboral.
- PROYECCION:
o Es un fenómeno donde quien percibe atribuye a otras personas características de su propio
sistema de creencias y actitudes. Es un mecanismo de defensa en el que una persona le
atribuye a otros sentimientos o pensamientos inaceptables para sí misma.
o Sin embargo, también puede ser un medio para buscar semejanzas con otros y actuar en
consecuencia. Este mecanismo se basa en la tendencia humana a buscar parecidos en pos de
la construcción de un "nosotros" compartido. Sin embargo, tiene peligros potenciales,
especialmente en contextos laborales:
▪ Favoritismo: se puede favorecer a aquellos que más se parecen a quien implementa la
proyección, cualquiera sea el rasgo de semejanza seleccionado. Esto puede llevar a
decisiones sesgadas y falta de diversidad en el equipo.
▪ Selección sesgada: los elegidos para una nueva tarea pueden ser aquellos que
piensan y sienten de manera similar al jefe, en lugar de aquellos más cualificados o
adecuados para la tarea.
▪ Fragmentación de grupos: los grupos de trabajo pueden fragmentarse internamente en
función de las afinidades proyectadas por sus miembros, lo que puede disminuir la
cohesión y efectividad del equipo.
- ESTEREOTIPIA:
o La construcción de estereotipos tiene tanto aspectos positivos como negativos:
▪ Aspectos positivos: son útiles porque permiten simplificar y organizar la complejidad de
estímulos que se nos presentan. Ayudan a categorizar personas en grupos
considerados típicos según habilidades, conductas, competencias u otros rasgos. Esto
facilita la comprensión y organización de información en categorías generales.
▪ Aspectos negativos: una parte del proceso de construcción de estereotipos es
irracional y se basa en juicios valorativos que a menudo son infundados. El abuso de
este mecanismo de generalización puede llevar a distorsiones en la percepción, ya
que los atributos seleccionados para construir categorías no necesariamente
representan las especificidades de todos los integrantes de un grupo. Esto puede
resultar en suposiciones erróneas sobre el comportamiento de los miembros de un
grupo, ignorando otras percepciones e interpretaciones posibles.
o Los estereotipos pueden aplicarse tanto a personas individuales como a grupos, y sus efectos
pueden impactar negativamente en la organización. Aunque algunos estereotipos pueden ser
positivos, como considerar que los vendedores son dinámicos y comprometidos, el lado
negativo de los estereotipos es que pueden llevar a prácticas de discriminación y
segregación laboral. Por ejemplo:
▪ “Los jóvenes son irresponsables”.
▪ “Los trabajadores de mayor edad rechazan la incorporación de nuevas tecnologías”.
▪ “Los hombres son trabajadores más racionales, competitivos y orientados a
resultados”.
▪ “Las mujeres son trabajadoras más meticulosas y sumisas”.
- EFECTO PIGMALION:
o Las personas tienden a comportarse en consonancia con las expectativas que otras personas
tienen sobre ellos. Las predicciones guían la conducta de quienes las reciben, convirtiéndolas
en realidad.
o El carácter positivo o negativo de la expectativa percibida por una persona en relación con otra
guía el accionar de esta última.
▪ Teoría X: se percibe a los trabajadores como vagos e irresponsables, por lo que se
supone evitarán asumir responsabilidades y sólo realizarán lo que se les pide si se los
amenaza con posibles castigos y se controla su desempeño constantemente. Aquí, el
efecto Pigmalión opera obteniendo trabajadores que se ajustan a estas
expectativas de sus jefes: hacen sólo lo que se les pide, sin iniciativa propia, y
procuran hacerlo sólo si el supervisor inspecciona su accionar.
▪ Teoría Y: el supuesto de los gerentes es que los colaboradores aceptan
responsabilidades e incluso pueden buscarlas activamente. Por eso, la expectativa es
Este documento contiene más páginas...
Descargar Completo
resumen SEGUNDO PARCIAL TRABAJO.docx
Estamos procesando este archivo...
Lamentablemente la previsualización de este archivo no está disponible. De todas maneras puedes descargarlo y ver si te es útil.
Descargar
Estamos procesando este archivo...
Lamentablemente la previsualización de este archivo no está disponible. De todas maneras puedes descargarlo y ver si te es útil.