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RESUMEN DE DERECHO LABORAL
CAPÍTULO I
El trabajo humano
Se puede definir como toda actividad creadora y productiva del hombre realizada en forma voluntaria y que tiene por
fin, primero el desarrollo personal del trabajador, y en última instancia la participación en la economía y en la
producción de la riqueza. La LCT en su art 4 define al trabajo como toda actividad lícita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El trabajo humano puede ser:
• Dependiente o subordinado: tarea o actividad por cuenta ajena, bajo las órdenes y riesgo del empleador, a
cambio del pago de una remuneración. La dependencia a su vez puede ser:
o Privada: Cuando el empleador es del sector privado, se celebra un contrato de trabajo que se
encuentra regulado por el Derecho individual del trabajo.
o Publica: el trabajo dependiente se desarrolla en organismos del Estado, las normas aplicables son las
del derecho administrativo (los empleados públicos no están comprendidos en el derecho del trabajo
SALVO que expresamente decidan someterse al mismo mediante convenio colectivo).
• Independiente: realiza en forma autónoma su trabajo y asume los propios riesgos del mismo. Comprende
o Profesional universitario.
o Empresario: conduce un establecimiento, contratando empleados.
o Independiente propiamente dicho: realiza su actividad sin empleados.
Derecho del trabajo
Es el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones individuales de trabajo entre trabajador y empleador y
sus relaciones colectivas.
El derecho del trabajo nace como un derecho que establece desigualdades para igualar a los desiguales, ya que se
considera que el empleador y el trabajador no están en la misma posición, este último está en una posición menos
favorable: no podrá tener la libertad de decidir ciertas cláusulas que van a regular su vida laboral. Para equilibrar las
relaciones se consagran, mediante estas normas protectorias, los derechos irrenunciables y los mínimos inderogables.
El derecho del trabajo es una rama del derecho privado, que es autónoma:
• Rama del derecho: ya que integra a todos los instrumentos de regulación del derecho común, conservando
algunos principios generales del derecho civil. La diferencia más importante radica en el principio de la
autonomía de la voluntad, el cual rige en el Derecho del trabajo SIEMPRE QUE lo que convengan las partes
otorguen mayores beneficios que los establecidos por las normas laborales (no se aplica cuando se quiere
disminuir o suprimir algún derecho del trabajador).
• Autónoma: es autónoma porque tiene:
1. Principios propios: que son específicos de esta rama
2. Autonomía legislativa: tiene leyes propias
3. Autonomía doctrinaria: existen profesionales que se han especializado en la materia
4. Autonomía académica o docente: se enseña en forma separada del resto de las ramas del derecho en
General.
5. Autonomía jurisdiccional o judicial: Los conflictos entre las partes son resueltos por jueces que
integran el “Fuero Laboral” que atiende únicamente a dichas causas.
Principios del derecho del trabajo
1. Protectorio: ya que procura equilibrar a ambas partes en la relación laboral. Tiene 3 sub-principios:
o Indubio Pro- operario (en caso de duda a favor del trabajador): Si existen interpretaciones diversas
sobre una normativa, entonces el juez aplicará la que sea más favorable para el trabajador. Acá
estamos en presencia de una sola norma.
o Norma más favorable: Estamos en presencia de dos o más normas que contemplan la misma
situación pero que otorgan beneficios distintos, por lo cual el juez aplicará aquella que más favorezca
al trabajador. Esta situación puede darse porque el trabajador se encuentra regulado por la ley, por
un convenio colectivo de trabajo y otras normas, por lo que deberá inclinarse por la norma que
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ofrezca mayor beneficio al trabajador. Lo mismo sucede cuando haya duda en la apreciación de una
prueba, el juez va a tener que merituarla también en el sentido más favorable para el trabajador. Para
aplicar este principio de la norma más favorable, la doctrina establece que se pueden aplicar distintos
sistemas:
▪ Acumulación: cuando hay dos o más ordenamientos legales, se constituye una nueva ley
formada por lo más favorable de cada ordenamiento legal (no se aplica en nuestra
legislación).
▪ Conglobamiento: Se aplica el régimen más favorable pero en forma total. (no puedo aplicar
el capítulo 1 de una ley y el capítulo 2 de otra).
▪ Orgánico (establecido en el Art. 9): Se aplica la norma más favorable dentro de cada instituto
analizado (por ejemplo se aplica una norma para indemnización, y otra para salario).
o Condición más beneficiosa: cuando hay un beneficio o situación que se brinda al trabajador a través
del tiempo, que es más beneficiosa para el mismo y es derivada de los usos y las costumbres, el
empleador no va a poder luego suprimirla o quitársela, debido a que constituye un derecho adquirido
del trabajador.
2. Irrenunciabilidad: los derechos y las garantías mínimas que le otorgan al trabajador las leyes o convenciones
colectivas (como el salario mínimo vital y móvil, el SAC, régimen indemnizatorio) son irrenunciables. Este
principio tiene ciertas excepciones:
o Caducidad: Se pierde un derecho después de transcurrido un plazo legal (si no lo ejerce pierde toda
posibilidad de ejecutar determinado reclamo). Ejemplo: 30 días para reclamo de sanción disciplinaria.
o Prescripción: Se extingue la acción por el transcurso del tiempo. El acreedor mantiene el derecho
principal, pero pierde el derecho a reclamar. A diferencia de la caducidad, la prescripción puede
interrumpirse o suspenderse, tiene plazos más prolongados que ella, y debe ser invocada para que se
considere.
o Desistimiento: Se da cuando el trabajador interpone una demanda por un reclamo y luego no
concurre a la audiencia. Se extingue esa acción procesal y se archivan las actuaciones, pero el
trabajador podrá en cualquier momento iniciar otra demanda para reclamar ese derecho.
o Renuncia al empleo: El trabajador puede extinguir la relación laboral en forma voluntaria y unilateral,
debiendo cumplir formas ad solemnitatem (telegrama realizado personalmente por el trabajador con
su DNI)
3. Continuidad: En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del
contrato. En la medida en que no se acredite la notificación fehaciente de la decisión de una u otra parte de
resolver el contrato, se presume que se mantiene la relación jurídica. (Ejemplo: cuando el trabajador deja de
asistir a la empresa, el empleador deberá primero intimarlo para que se presente en un plazo determinado, y
concurrido dicho plazo recién ahí se entenderá que ha renunciado).
4. Primacía de la realidad: se otorga prioridad a los hechos por sobre las formas o las apariencias. Esto surge en
caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo escrito en los documentos suscriptos por las partes.
El artículo 23 de la LCT establece la presunción de la existencia del contrato de trabajo cuando la prestación de
servicios así lo demostrase (hay que acreditar que se ha cumplido la prestación).
5. Gratuidad: El costo judicial o administrativo no puede ser un obstáculo para que el trabajador haga valer su
derecho, por lo que las reclamaciones, denuncias o demandas son sin costo judicial. El trabajador puede
acceder a la justicia en forma gratuita, salvo en el caso de plus petición inexcusable, en el cual inicia un juicio
sin razón ni fundamento y lo pierde, en este caso deberá hacerse cargo de los costos.
6. Autonomía colectiva: es la facultad que tienen los actores sociales (sindicales y empleadores) para debatir y
aprobar un instrumento de igual jerarquía que una ley, llamado convenio colectivo de trabajo.
Fuentes del derecho del trabajo
Existen dos tipos de fuentes:
• Reales o Materiales: nacen de la realidad, del comportamiento de las partes. Tenemos acá los usos y
costumbres que son modalidades o conductas que con el tiempo y reiteración se convierten en derechos
adquiridos. También se incluyen los reglamentos internos de la empresa (pautas o lineamientos establecidos
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unilateralmente por el empleador) y el acuerdo entre las partes, siempre que no vulneren los derechos
conferidos al trabajador (los mínimos inderogables).
• Formales: son las fuentes que se encuentran escritas a través de normas legales. El orden para regir una
relación laboral seria:
1. Constitución nacional
2. Pactos internacionales
3. Leyes nacionales (LCT, otras leyes laborales y de seguridad social)
4. Decretos del poder ejecutivo
5. Estatutos particulares: son leyes aprobadas por el congreso de la Nación, referidas a actividades
específicas, con características propias y distintivas de la normativa general.
6. Convenios colectivos: Son acuerdos escritos, celebrados entre una Asociación Sindical de trabajadores
con personería gremial, por una parte y una asociación de empleadores, un empleador o grupo de
empleadores, por la otra, que tienen por objeto regular las condiciones mínimas para el empleo y la
prestación de trabajo. Luego de ser homologados por el Ministerio de Trabajo de la Nación, son
publicados, a partir de lo cual pasan a ser aplicables obligatoriamente para todos los empleadores y
trabajadores comprendidos en la actividad o zona de influencia.
7. Laudos: son otro tipo de acuerdos normativos, con fuerza de ley para las partes intervinientes. Surgen
cuando en un conflicto colectivo de trabajo se solicita la intervención de un tercero, denominado
árbitro, el cual emite un dictamen o sentencia llamada laudo arbitral.
Otras fuentes formales del derecho del trabajo son, por un lado la jurisprudencia, es decir, la
interpretación y aplicación que los jueces dan a una determinada situación y que va creando pautas que
pueden ser de aplicación en casos futuros similares. Y por otro lado tenemos a la doctrina, el saber de los
estudiosos del derecho, lo cual también se considera como fuente porque sirve de lectura para la
interpretación de las normas del derecho del trabajo.
Relaciones con otras ramas del derecho
• Con el derecho constitucional: éste contiene los derechos individuales, colectivos y de seguridad social en el
artículo 14 de la CN.
• Con el derecho civil: nuestra rama del derecho es un desprendimiento del derecho civil, reconociéndolo como
fuente subsidiaria en ciertos aspectos y conceptos como ser el dolo, la fuerza mayor, la capacidad, etc.
• Con el derecho administrativo: existen organismos administrativos que dependen del poder ejecutivo, como
son el Ministerio de trabajo, empleo y seguridad social, la AFIP o la Superintendencia de Riesgos de Trabajo,
que van a dictar también normas y pautas que hacen a la policía de trabajo, a la fiscalización en sus ámbitos de
actuación respectivos y al control a través de resoluciones.
• Con el derecho comercial: la relación de dependencia forma parte de una actividad que va a ejercer el
empleador que tiene un fin económico y productivo, y que por lo tanto va a regularse también por normas de
derecho comercial. Además, éste se adelantó al derecho del trabajo regulando un régimen indemnizatorio,
preaviso y la estabilidad en los trabajadores mercantiles.
Derecho de la Seguridad social
La Seguridad Social constituye un sistema público, que a través de principios y normas propias tiene por objeto brindar
cobertura a las contingencias sociales que atraviesa el hombre, desde su concepción hasta su muerte, mediante la
prestación de beneficios y servicios. Es decir que su finalidad es la de contrarrestar aquellos estados de necesidad del
individuo, otorgando la protección adecuada, cubriendo aquellas situaciones que pueden generar desequilibrios y
riesgos.
El derecho de la seguridad social también es autónomo porque cumple con los requisitos, es decir que posee:
1. Principios propios: ideas rectoras y centrales que conforman la estructura básica de esta disciplina.
2. Autonomía legislativa: leyes específicas que la regulan de acuerdo a las particularidades de nuestro país.
3. Autonomía doctrinaria: publicaciones de autores que analizan particularmente el sistema.
4. Autonomía académica: es decir, dictada en forma separada del derecho del trabajo.
5. Autonomía judicial: conformada por la Cámara Federal de Apelaciones de la Seguridad Social.
La seguridad social está compuesta por diferentes subsistemas, que son:
• Sistema integrado previsional Argentino (SIPA)
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• Régimen nacional de asignaciones familiares (RNAF)
• Fondo nacional de Empleo (FNE)
• Régimen nacional de riesgos de trabajo (RNRT)
• Servicio nacional de Salud y Obras Sociales
Contingencias sociales
Son todas aquellas situaciones de riesgo o inseguridad, ciertas o inciertas, que ocasionan al ciudadano desequilibrios
económicos, y que por lo tanto necesitan de un amparo para hacer frente a las necesidades que le sobrevengan.
Es importante aclarar que el derecho de la seguridad social no solamente va a dar cobertura a las contingencias que
afecten a los trabajadores, sino también a aquellas que afecten al resto de los ciudadanos. Es decir, es mucho más
amplio su ámbito de aplicación. Por otro lado, las contingencias no necesariamente constituyen hechos negativos (ej:
matrimonio).
Las contingencias sociales pueden ser:
• Patológicas:
o Enfermedades y accidentes
▪ Por el hecho u ocasión de trabajo: lo cubre el RNRT.
▪ Extrañas al trabajo: lo cubre la Obra Social.
o Invalidez
▪ Por una dolencia laboral: lo cubre el RNRT y el sistema previsional.
▪ Por una dolencia inculpable o ajena al trabajo: lo cubre la Obra Social.
• Biológicas:
o Maternidad: tiene cobertura por la LCT y el régimen de asignaciones familiares.
o Vejez: lo cubre el sistema integrado previsional argentino (SIPA)
o Muerte.
• Económicas – Sociales:
o Desocupación involuntaria: tiene cobertura por la ley nacional de Empleo y el FNE.
o Cargas de familia: cubierta por las asignaciones familiares y la obra social.
Principios de la Seguridad Social
1. Solidaridad: significa que todos pueden aportar al sistema sin que necesariamente precisen de los beneficios
que otorga el mismo, lo cual permite que las prestaciones sean otorgadas a quienes efectivamente las
necesitan.
2. Universalidad: Existen dos tipos, la objetiva y la subjetiva. La primera, también llamada principio de
integralidad, hace referencia a que la seguridad social debe tender a dar la mayor cobertura o a cubrir la
mayor cantidad de CONTINGENCIAS posibles. La universalidad subjetiva significa en cambio, que la seguridad
social debe tender a otorgar beneficios y protección a la mayor cantidad de PERSONAS posibles. Todos
debieran tener cobertura de seguridad social, lo cual dependerá del grado de desarrollo de dicho sistema en
cada Estado.
3. Responsabilidad: Es un deber tanto del Estado como de los individuos. El Estado es el que debe otorgar los
beneficios como así también es el encargado de controlar, fiscalizar y resolver las distorsiones que se
presenten en la prestación (por ejemplo cuando se dan beneficios a aquellos que no tienen necesidad). Por su
parte, el beneficiario debe actuar responsablemente para mantener el sistema, cumpliendo con sus
obligaciones, evitando los abusos y tomando conciencia por la comunidad.
4. Unidad de acción: el derecho de la seguridad social, para que funcione correctamente, necesita que todos sus
partícipes (Estado, AFIP, ANSES, empleadores y trabajadores) actúen en forma unida, coordinada y con una
interrelación permanente, en la cual exista un intercambio de información y de acción entre los distintos
organismos.
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5. Inmediatez: la persona debe tener al alcance todos los medios en forma oportuna para cubrir las
consecuencias y necesidades derivadas de la contingencia (ya que la mayoría de éstas no permiten
postergación y deben resolverse rápidamente), debiendo ser eficiente el sistema de prestación y cobertura.
6. Subsidiariedad: el Estado debe abarcar solamente aquellos aspectos que los particulares no pueden cubrir por
si solos, con el fin de no anular la iniciativa privada (es decir, que la mayoría de los beneficiarios generalmente
algo tienen que pagar).
Diferencias entre el Derecho del Trabajo y el Derecho de la Seguridad Social
DIFERENCIAS
DERECHO DEL TRABAJO
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Objeto
Relación de dependencia entre
trabajador y empleador. Contrato de
trabajo subordinado.
Cobertura de las contingencias
sociales. Brindar prestaciones.
Sujeto
Empleador y trabajador en relación
de dependencia.
El hombre en general (universalidad
subjetiva)
Causa
Se circunscribe a ese contrato (a esa
relación laboral). Los conflictos
finalizan con un resarcimiento
económico.
No importa si la persona llega a la
vejez, se enferma, incapacita o no. Es
indiferenciada la causa y no genera
derecho a indemnización.
Responsabilidad
Es del empleador de la actividad
privada.
Del estado o el sistema y de la
comunidad en general. No hay
responsabilidad directa para hacer
frente a las contingencias.
Fuentes
Incluye a los usos y costumbres que
dados con habitualidad se
transforman en derechos adquiridos.
Siempre va a nacer de una norma
nacional. Nunca puede surgir de un
CCT o de usos y costumbres.
Financiamiento
Se encuentra a cargo del empleador.
Si es contributivo, procede de la
contribución generalizada de la
sociedad y si es asistencial proviene
del Estado.
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CAPITULO II
Constitucionalismo social
El constitucionalismo fue un movimiento jurídico-político que se llevó a cabo en varios Estados, tendiente a establecer
ciertas limitaciones al poder de los mismos en beneficio de los derechos de las personas. En nuestro país la primera
Constitución es del año 1853, la cual fue sancionada con ese criterio liberal e individualista, en el cual se regulaban los
derechos individuales de las personas.
En el siglo XX, luego de la Revolución Industrial, comienza una nueva corriente que incorpora los llamados derechos
sociales, para la protección de la nueva clase obrera y los abusos que se originaron a partir de esta nueva
estructuración de la sociedad. Se crea entonces la necesidad de incluir en las constituciones de neto corte liberal a
aquellas garantías de tipo social.
En 1949, en nuestro país se deroga la Constitución de 1853 sancionándose una nueva, que tuvo poca vigencia pero que
ya preveía esta cuestión social. En el año 1957 estando nuevamente vigente la Constitución de 1853 se agrega el
artículo 14 bis, incorporando así a nuestra CN lo que se denomina constitucionalismo social.
El Art. 14 bis de la Constitución Nacional
Este artículo posee tres partes bien diferenciadas:
1° Parte, Derecho Individual del trabajo:
“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y
equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital y móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática,
reconocida por la simple inscripción en un registro especial
2° Parte, Derecho colectivo de Trabajo:
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación al arbitraje; el derecho de
huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo
3° Parte, Derecho de la Seguridad Social:
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de las entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y
económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica
familiar y el acceso a una vivienda digna”
Contenido
El artículo comienza haciendo referencia al Derecho Individual del Trabajo:
El trabajo en sus diversas formas gozara de la protección de las leyes, las cuales aseguraran al trabajador:
1. Condiciones dignas y equitativas de labor: es obligación del empleador brindarle al trabajador todas las
condiciones que hagan a un trabajo digno, higiénico, limpio, sin discriminación. Se debe preservar su seguridad
psico – física. Esto se contempla en la LCT, en la ley de Riesgos de Trabajo y en la Ley de Higiene y Seguridad.
2. Jornada limitada: El tiempo de trabajo no puede insumir toda la vida del hombre. Determina
fundamentalmente la necesidad de que un trabajador tenga sus descansos, es decir, que se regule una jornada
de trabajo. La limitación se mide por una pausa de razonabilidad, relacionada con la clase de actividad y el
lugar donde se desempeña.
3. Descanso y vacaciones pagados: se debe dotar a la relación laboral de pausas diarias, semanales y anuales.
Esto busca que el trabajador reponga fuerzas y se facilite un mayor contacto con la familia.
4. Retribución justa: se refiere a aquella remuneración que le permita cubrir sus necesidades alimentarias, de
vestimenta, esparcimiento, etc. El salario debe resultar satisfactorio y suficiente para vivir, no para subsistir.
Que sea “justa” hace referencia a que se corresponda con la calidad y el tipo de trabajo que presta el
empleado.
5. Salario mínimo, vital, y móvil: es el menor salario que debe cobrar un trabajador (privado o público) por una
jornada legal. Toda retribución inferior resulta inapta para que el hombre atienda sus necesidades vitales.
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6. Igual remuneración por igual tarea: busca prohibir las discriminaciones arbitrarias en el pago de salarios a
personas que realizan trabajos similares en iguales condiciones. Sin embargo, esto no priva al empleador de
premiar la mayor eficacia por méritos suficientes, para estimular el trabajo.
7. Participación en ganancias, control y colaboración en la empresa: es una de las formas de obtener mayor
cooperación del trabajador. No puede sustituir ni absorber el monto del salario (es un adicional o suplemento).
8. Protección contra el despido arbitrario: es exclusiva del trabajador privado. El despido arbitrario es un
despido agraviante, injurioso e irrazonable (ej: despedir a embarazada), diferente al despido injustificado no
arbitrario (ej: el empleador despide al trabajador porque decide prescindir de sus servicios). La ley brindará
amparo más intenso en caso de despido arbitrario.
9. Estabilidad en el empleo público: consiste en impedir la cesantía incausada y/o sin sumario mediante el deber
de reincorporar.
10. Organización sindical libre o democrática: implica la facultad de crear o formar una asociación, poder ingresar
a ella, poder elegir a cuál se va a incorporar entre varias. La constitución se basa en el sindicalismo pluralista,
es decir que por cada sector de actividad, puede haber más de una entidad sindical, si los trabajadores así lo
desean. Existe pluralidad sindical, pero el Ministerio de Trabajo de la Nación reconoce con personería gremial
a una sola organización sindical por actividad, que sea la más representativa, salvo excepciones.
La 2° parte del artículo remite al Derecho Colectivo:
Queda garantizado a los gremios (organizaciones sindicales con personería gremial):
1. Concertar convenios colectivos: Establecer las condiciones mínimas relativas al empleo y prestación del
trabajo, de carácter abstracto y general (sin individualizar). Una vez pactado tiene efecto obligatorio para
todos los trabajadores y empleadores.
2. Recurrir a la conciliación y al arbitraje: para resolver conflictos. El conflicto se puede solucionar por medio de
la conciliación de las partes, pero cuando no se logra, surge el arbitraje que puede ser: voluntario (las partes
requieren la intervención de un tercero –árbitro- para la solución del conflicto) u obligatorio (se interviene de
oficio).
3. Derecho de huelga: consiste en una medida de acción directa de los trabajadores que implica suspender su
puesta a disposición (dejar de trabajar) por un plazo de tiempo, como medida coercitiva para el logro de
ciertos intereses que puedan estar en conflicto. Esto es legal únicamente cuando la huelga es decretada por un
gremio. Participar o no es una conducta librada a la decisión de cada individuo, no puede ser forzada.
4. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical
y las relacionadas con la estabilidad de su empleo: los representantes sindicales gozan de una garantía que es
la tutela sindical, la cual implica que estos delegados, bajo ciertas condiciones en cuanto a su designación, van
a tener protección para que sus condiciones de trabajo no puedan ser modificadas y para que no puedan ser
suspendidos ni despedidos mientras están ejerciendo su mandato.
Por último, la 3° parte del artículo se refiere al Derecho de Seguridad Social:
El estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral (universalidad objetiva) e
irrenunciable (el trabajador no puede rechazar las prestaciones o el ingreso al sistema). La ley establecerá:
1. Seguro social obligatorio.
2. Jubilaciones y pensiones móviles: el SIPA a través de la ley 24241 hace operativa esta norma. Estos beneficios
son móviles, actualizándose dos veces por año en base a un porcentaje determinado.
3. Protección integral de la familia, la defensa del bien de familia: este último es no embargable.
4. Compensación económica familiar: cubierto fundamentalmente por el régimen de asignaciones familiares.
5. Acceso a una vivienda digna: sobre esto no hay una regulación específica que lo reglamente.
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CAPITULO III
Ley de contrato de trabajo
Fuentes
El artículo 1 de la LCT menciona: El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen por:
• Esta ley (LCT)
• Leyes y estatutos profesionales
• Convenciones Colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales
• Voluntad de las partes
• Usos y costumbres
Además de las mencionadas en este artículo encontramos como principal fuente formal de la LCT a la Constitución
Nacional. Por último, se debe considerar también a los tratados de internacionales que fueran ratificados por el país
(como los de la organización internacional del trabajo –OIT-) como otra fuente.
Ámbito de aplicación
Se distinguen dos tipos:
• Ámbito personal (referido a qué trabajador le es aplicable la LCT): Se establece, en el Art. 2, que se
encuentran sujetos a la LCT, todos los trabajadores en relación de dependencia, con diferentes excepciones:
o Trabajadores públicos de orden nacional, provincial y municipal: amparados por el Derecho
Administrativos y estatutos del personal del Estado (salvo norma expresa en contrario)
• Ámbito territorial (lugar donde rige la LCT): Todos los contratos de trabajo que se desarrollen en el país se
regirán por esta ley (Art 3)
Principios generales receptados en la LCT
1. Principio de la norma más favorable
2. Principio indubio pro-operario.
3. Principio de interpretación y aplicación de la ley: Se refiere a las situaciones que no pueden juzgarse por las
normas que rigen el contrato de trabajo, por ser insuficientes o no estar contempladas, por lo que se resuelven
las cuestiones conforme al principio de justicia social, a las generales del derecho, la equidad y buena fe.
4. Principio de Continuidad.
5. Principio de Irrenunciabilidad.
6. Principio de la primacía de la realidad
7. Principio de gratuidad
8. Principio de prohibición de hacer discriminaciones (Art 17 de la LCT y Art. 16 de la CN): Igualdad de trato como
bien jurídico. Aunque hay casos de desigualdad de trato justificados (Art. 81), que se fundan en “la mayor
eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”
9. Principio de la buena fe
10. Principio de interpretación y justicia social
11. Principio de razonabilidad.
El contrato de trabajo
El contrato INDIVIDUAL de trabajo es definido en el artículo 21 de la LCT:
Habrá contrato de trabajo siempre que una persona física se OBLIGUE a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios
EN FAVOR de otra y BAJO LA DEPENDENCIA de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el PAGO de una remuneración.
A diferencia del Contrato Colectivo de Trabajo, el contrato Individual puede ser oral o escrito, siendo en su mayoría no
escritos (verbales) porque los aspectos esenciales ya se hallan legislados en la Ley o en el Convenio Colectivo de trabajo.
Al no requerirse obligatoriamente un consentimiento por escrito, el contrato de trabajo reviste el carácter de no
formal, aunque existen excepciones para aquellos contratos de una duración transitoria, en que sí tienen que
considerarse la instrumentación por escrito y otros requisitos para su validez.
Notas tipificantes
Fuentes Formales
Fuentes Materiales
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Son características típicas que distinguen a un contrato de trabajo de otro que no lo es, y son:
1. Prestación personal: es decir, indelegable e infungible. El trabajador que se ha contratado es el único que va a
poder prestar servicios, lo cual no se da en la otra parte, porque el empleador que lo contrato podría fallecer y
ser reemplazado para la continuación de las actividades.
2. Dependencia o subordinación: es el sometimiento del trabajador a la dirección y organización de otra persona
a cambio de una remuneración. Esta dependencia posee tres aspectos:
o Jurídica: constituye la facultad del empleador para dar las órdenes que el trabajador debe cumplir.
o Económica: El trabajador depende económicamente del empleador. El salario es su medio de
subsistencia y es ajeno a los resultados de la empresa.
o Técnica: significa que el trabajador pone todos sus conocimientos y aptitudes a disposición del
empleador, quien tiene las facultades para decidir cómo se va a realizar la tarea.
3. Continuidad: es un contrato permanente, lo cual se garantiza jurídicamente.
4. Exclusividad: el trabajador no puede prestar servicio en forma simultánea (es decir, en un mismo horario) a
más de un empleador (pero si podría trabajar para otro empleador en otro horario). La excepción es el viajante
sin exclusividad, siempre que venda productos distintos.
5. Profesionalidad: Hacer de su actividad laboral la fuente habitual de sus ingresos.
6. Ajenidad en los riesgos: El resultado final perseguido por el empleador es ajeno al trabajador. Por lo tanto, el
riesgo empresarial corre siempre por cuenta del empleador, el trabajador solo pone a disposición su mano de
obra.
7. Integración: el trabajador integra la organización de la empresa.
Caracteres del contrato
Son cualidades comunes que el contrato de trabajo comparte con otras clases de ellos (civil, comercial). Estos son:
1. Consensual: se perfecciona mediante el acuerdo de voluntades de las partes.
2. Bilateral: genera obligaciones para ambas partes (el trabajador presta un servicio y el empleador paga un
salario)
3. Conmutativo: las prestaciones, derechos y obligaciones de las partes son ciertas y determinadas desde el
principio.
4. Tracto sucesivo: se va cumpliendo mediante prestaciones continuas y no de acto único.
5. Oneroso: el contrato de trabajo nunca se presume gratuito.
6. No formal: no requiere forma determinada para su validez, salvo excepciones.
7. Principal: el contrato de trabajo no depende de la existencia de otro contrato.
Contrato de trabajo y relación de trabajo
El contrato de trabajo se da cuando una persona física SE OBLIGA a realizar actos, mientras que la relación de trabajo se
da cuando una persona física REALIZA dichos actos en favor de otra persona. Se pueden dar dos situaciones:
• Hay relación de trabajo: en este caso la ley presume (art 23) que por defecto, habrá también contrato de
trabajo (salvo demostración contraria del empleador).
• Hay contrato de trabajo, pero no se efectiviza la relación de trabajo: Esto tiene un efecto establecido en la
LCT (art. 24): “el trabajador tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios del código civil, la que no
puede ser menor a un sueldo convenido, y en caso de que no se hubiese convenido ningún sueldo, será
establecido por el convenio colectivo correspondiente”.
Diferencias entre contrato de trabajo y el contrato civil
• Contrato de locación de obra y de prestación de servicios: en estos contratos (regulados por el código civil) se
parte de una situación de igualdad entre las partes, donde la prestación se cumple sin la relación de
dependencia y donde se compromete un resultado respecto del servicio u obra realizados, lo que no ocurre en
el trabajo subordinado.
• Indemnización: en materia civil, las indemnizaciones son fijadas en cada caso en particular por un juez,
mientras que en el Derecho de Trabajo, son tarifadas, o sea que ya están determinadas de antemano por ley.
Las partes en el contrato de trabajo
• Trabajador: Es aquella persona física que pone su capacidad de trabajo a disposición de otra, para realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios, bajo la dirección de ésta, cualquiera sea la modalidad convenida.
• Empleador: es la persona física o jurídica que requiere los servicios del trabajador.
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Socio empleado
Las personas que, integrando una sociedad, presten a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma
personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el
cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad, a los efectos de la
aplicación de la LCT y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en
relación de dependencia. Excepto en las sociedades de familia entre padres e hijos.
Solidaridad
Acá hablamos de un concepto distinto al del principio del Derecho de la Seguridad Social. Estamos hablando de
responsabilidad solidaria, es decir, de la posibilidad de que un acreedor pueda exigir el cumplimiento de una obligación
cuando haya más de un sujeto en una de las partes, a todos o a cualquiera de ellos por el todo.
En el derecho del trabajo las obligaciones solidarias tienen una característica particular. Cuando hablamos de
obligaciones solidarias en el derecho civil siempre tenemos dos partes activas (acreedor y deudor), dos partes que han
intervenido en una relación jurídica contractual o no, pero en el derecho laboral lo que se hace es incluir dentro de la
exigibilidad a un tercero que no tenía nada que ver con esta relación jurídica inicial. Es decir, es un sujeto pasivo que se
incorpora como un obligado más a quien se le puede exigir el cumplimiento de una determinada obligación, pero que
no participó de la relación directa. Esto es en protección del trabajador.
Los artículos que tratan acerca de la solidaridad son el artículo 28, 29, 29 bis, 30, 31 y 225 de la LCT. Veamos cada caso:
Artículo 28 – Auxiliar del trabajador
Se da cuando un trabajador que presta servicios para un empleador se vale de otro que le colabora, y el empleador
presta su consentimiento, ya que no se lo prohibió clara o expresamente. Este auxiliar que en principio no tenía
relación con el empleador, automáticamente la ley lo considera como empleado directo del mismo, por haber prestado
auxilio a otro trabajador, con el consentimiento activo o pasivo del empleador.
Este art. no impone específicamente una situación de solidaridad, pero está dentro del capítulo de la ley referido al
tema.
Artículo 29 – interposición y mediación
Se da en aquellos casos en donde una persona o una empresa es intermediaria en la contratación de un trabajador para
que preste servicios para otra (consultoras de RRHH).
La ley dice que en este caso, se considera que el contrato y la relación de trabajo son directos con el empleador para
quien se presta servicios, mientras que este tercero (la consultora) va a ser solidariamente responsable de todas las
obligaciones laborales y de la seguridad social emergentes.
Articulo 29 (último párrafo) y 29 bis - Empresas de servicios eventuales (ESE)
Estas empresas, reguladas por la Ley nacional de Empleo y por este artículo, ponen a disposición de terceros (empresas
usuarias) personal para cumplir tareas en forma temporaria, a fin de satisfacer servicios extraordinarios determinados
de antemano, o atender exigencias no habituales de la empresa que se trate (puede ser durante la ausencia de un
trabajador, durante licencias o suspensiones, por un incremento ocasional de la actividad de la empresa, para
organización de eventos)
El trabajador no puede prestar servicios en la empresa usuaria por más de 6 meses en un año, de forma continua,
porque si así lo hace no se entiende dónde está la necesidad extraordinaria. Si esto ocurre y/o si no se dan las
características mencionadas anteriormente acerca de las necesidades laborales, ese trabajador que la ESE coloca, se va
a considerar empleado directo de la empresa que lo contrata. Entonces, entre la empresa de servicios eventuales y los
trabajadores que dicha empresa va a colocar, existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, el
cual podrá ser de prestaciones continuas o discontinuas, es decir que puede continuamente el trabajador prestar
servicios o en determinados ciclos cuando se lo requiera.
Al permitir prestaciones discontinuas, el contrato de trabajo se va a suspender durante el lapso que el trabajador este a
la espera de que lo ubiquen en una nueva empresa, pero ese lapso de tiempo no puede superar los 45 días corridos (no
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puede estar el trabajador más de 45 días sin que lo hayan ubicado en otra empresa), en cuyo caso si esto ocurre el
trabajador puede darse por despedido, previa intimación fehaciente, teniendo derecho a indemnizaciones por despido
sin justa causa y falta de preaviso. Además, cuando la empresa de servicios eventuales va a ubicar al trabajador en otra
empresa, el trabajador tiene derecho a negarse, o a que si se vulneran ciertas pautas poder considerar su contrato
extinguido en forma indirecta. Entre estas pautas podemos mencionar: que el lugar de trabajo este a más de 30km del
domicilio del trabajador, o que la actividad no se corresponda con su oficio o profesión. Por otro lado, si la ESE hubiera
asignado un nuevo destino al trabajador en forma fehaciente, y el mismo no concurre a sus tareas en el término de 48
horas, la ESE podrá denunciar y extinguir el contrato de trabajo, según art 244 (abandono de trabajo).
Entre la empresa usuaria y el trabajador no hay contrato de trabajo, mientras que entre la ESE y la empresa usuaria hay
un contrato de naturaleza comercial. Ambas son solidariamente responsables de todas las obligaciones laborales y de la
seguridad social emergentes, y de las obligaciones que puedan surgir en la ejecución y extinción del contrato de
trabajo. La empresa usuaria al ser responsable solidario, debe actuar como agente de retención de la ESE.
Mientras el trabajador este prestando servicios para la empresa usuaria, se regirá por la convención colectiva que
alcance a la misma.
Una ESE debe cumplir con ciertos requisitos para ser válida, de lo contrario los trabajadores a su cargo se consideraran
como trabajadores directos de las empresas usuarias en las que estén ubicados. Estos requisitos son:
1. poseer personería jurídica
2. estar inscripta en el Ministerio de Trabajo de la Nación y habilitada por esta entidad
3. estar constituidas como organizaciones de objeto único (mediar en la contratación de trabajo EVENTUAL)
4. presentar anualmente una declaración jurada certificada por Contador Público y el Consejo profesional de
Ciencias Económicas, en la que conste las remuneraciones brutas abonadas a sus dependientes durante el año
anterior
5. ciertos requisitos de solvencia económica (artículo 78 de la Ley nacional de Empleo).
Artículo 30 – Subcontratación y Delegación
Se da en los casos en que un empresario, respondiendo a necesidades de su propia organización, contrata obras o
servicios por un tercero (que posee su propio personal y que permanece ajeno a la empresa), se trata aquí de trabajos
correspondientes a la actividad normal y especifica propia del establecimiento. (Por ejemplo, dentro de una empresa
autopartista hay un sector de pintura y se subcontrata con otra empresa para que haga esa tarea específica, y esta
última será la responsable de contratar a los trabajadores y ponerlos a disposición para hacer la tarea).
Quien cede el establecimiento o subcontrata servicios debe exigir de los trabajadores que el otro va a contratar lo
siguiente:
1. CUIL de cada uno de los trabajadores
2. Copia de los recibos de haberes, para controlar los pagos
3. Comprobantes de pagos de aportes y contribuciones de la seguridad social
4. Apertura de una cuenta bancaria a cada uno de los trabajadores para depositar el pago de los haberes
5. Contratación de una ART
6. Constancia de registración o de alta en Mi Simplificación.
El control del cumplimiento de estas obligaciones lo debe hacer el cedente o el que subcontrata (empresario principal).
La LCT responsabiliza en todos los casos al empresario principal en forma solidaria respecto de todas las obligaciones
laborales y de la seguridad social, contraídas por el contratista o subcontratista, con los trabajadores, durante el plazo
de duración de tales contratos o al momento de la extinción.
Artículo 31 – Empresas subordinadas o relacionadas
Siempre que una o más empresas estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones
contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente
responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o de conducción temeraria.
Articulo 225 y siguientes – Transferencia del Establecimiento (ver CAPITULO XIII)
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CAPITULO IV
Requisitos esenciales del contrato de trabajo para la validez del mismo
Objeto
El artículo 37 de la LCT define al objeto del contrato laboral como la prestación personal e infungible (no delegable en
terceros, ni cambiada por otra prestación que la acordada) determinada o indeterminada (en relación a si se conoce o
no la actividad a desarrollar).
No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
Se considera ilícito el objeto cuando el mismo es contrario a la moral y a las buenas costumbres (excepto si se
encuentra tolerado, permitido o regulado por las leyes u ordenanzas). Por otro lado se considera prohibido el objeto
cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas
tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato esta siempre dirigida al empleador.
Si el contrato es de objeto ilícito (por ejemplo contratado para traficar marihuana), este no tiene efecto para ninguna
de las partes y es nulo de nulidad absoluta, en cambio si el objeto es prohibido, entonces (además de la nulidad) no
afecta al derecho que tiene el trabajador a percibir las remuneraciones que se hubieran devengado e indemnizaciones
derivadas de la extinción por objeto prohibido.
Capacidad
En general la capacidad es el grado de aptitud para adquirir derechos o contraer obligaciones. Para que exista un
contrato de trabajo, debe haber tanto capacidad de derecho (aptitud para adquirir derechos y para ejercer por sí
mismo o por terceros, actos que no le son prohibidos) como de hecho (aptitud para ejercer por sí mismo, actos de la
vida civil, presupone la voluntad) por parte del trabajador como así también del empleador.
• Capacidad del empleador: puede ser una persona física o jurídica o un conjunto de ellas. No podrá ser un
empleador un menor de 18 años, salvo aquellos jóvenes emancipados por matrimonio y los que hayan tenido
que hacerse cargo del establecimiento de los padres debido a sus fallecimientos. No podrán ser empleadores
las personas inhibidas o fallidas, con quiebra decretada, etc.
• Capacidad de los trabajadores: los menores entre 16 y 18 años, tienen capacidad para concertar un contrato
de trabajo con una jornada limitada, siempre y cuando vivan independientemente de sus padres; en este caso,
si contratan se va a presumir la autorización de estos para la celebración del contrato. De otra manera,
siempre deberá acompañarse dicha autorización. Su jornada no podrá ser extendida salvo que hubiera
autorización expresa, se trabajara por equipo y no se superara las 22hs. Si hay emancipación por matrimonio
la capacidad es plena. Está prohibido el trabajo de menores entre 14 y 16 años, salvo que la actividad la
realicen en favor del padre, la madre o tutor en una jornada limitada no superior a 3 horas diarias y a
condición de que acrediten la escolaridad.
La capacidad se deriva del código civil, no podrán contratar obviamente las personas por nacer, las declaradas
incapaces, los menores que se mencionaron, los dementes declarados como tales y los sordomudos que no
puedan darse a entender por escrito. Estas personas poseen una incapacidad absoluta, mientras que los
menores entre 16 y 18 años poseen la denominada capacidad relativa.
Forma
La forma está referida al conjunto de requisitos que deben tenerse en cuenta al celebrar el acto para que tenga validez.
Generalmente no hay una forma establecida para celebrar el contrato de trabajo, sino que pueden hacerse por el
simple acuerdo de las partes. Sin embargo, para ciertos tipos (como el contrato a plazo fijo) sí existe una determinada
forma de llevarlo a cabo, aunque en estos casos el vicio de forma no hace que el acto sea oponible al trabajador.
Cuando no existe forma determinada exigida, las partes podrán escoger libremente las formas a observar para la
celebración del contrato, por eso se presume que si hay relación de trabajo, existe contrato de trabajo (salvo prueba en
contrario)
Prueba
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La prueba sustancial de la existencia del contrato de trabajo es la efectiva prestación del servicio. Pero también a este
fin son admitidos todos los medios probatorios por las leyes procesales que son:
• Informe pericial: medio de prueba en el cual interviene el contador o profesional en ciencias económicas
como Perito Contador
• Prueba documental y prueba instrumental: son elementos que constituyen pruebas por escrito, las cuales
permiten demostrar si existe o no relación laboral y el contenido de la misma.
• Prueba testimonial: utilizar testigos.
Derechos y obligaciones de las partes
Obligaciones genéricas de las partes
Desde la celebración del contrato hasta su extinción las partes deben obrar con colaboración, solidaridad y buena fe
(art 62 y 63). Estos son los pilares fundamentales del contrato de trabajo.
Derechos del empleador
1. Libertad de elección de quienes van a ser sus dependientes: esto tiene límites que están referidos al modo y
mecanismo para la búsqueda y selección, que tiene que ser genérico (no debe tener discriminaciones lesivas
hacia determinados tipos de personas – por ejemplo excluir a personas negras o gordas - tanto en los anuncios
como en las entrevistas que se realizan).
2. Recibir el trabajo
o Recibir el trabajo por parte del trabajador (art. 84), conocido como deber de diligencia y colaboración.
o Recibir fidelidad de parte del trabajador para con él (art. 85)
o No recibir perjuicios por negociaciones propias o ajenas por parte del trabajador (art.85)
o Recibir ayuda extraordinaria por parte del trabajador, cuando se requiera (art. 89)
3. Facultad de organización y dirección:
o Organización: El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la
empresa (art. 64). Hace referencia a la definición de qué trabajo debe realizar el trabajador y en qué
condiciones de modo, tiempo y lugar.
o Dirección: debe ejecutarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador (art. 65). Se refiere básicamente a la posibilidad de emitir ordenes →
Facultad no absoluta.
4. Ius variandi: Facultad que tiene el empleador para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo (art. 66). Esto tiene limitaciones teniendo en cuenta el ejercicio
abusivo del mismo y los perjuicios que le pueda generar al trabajador. Las mismas son:
o Los cambios no deben importar un ejercicio irrazonable de esa facultad
o No deben alterar modalidades esenciales del contrato de trabajo
o No deben causar perjuicio material o moral al trabajador.
Si el empleador viola alguno de esos límites, el trabajador tiene la posibilidad de optar por considerarse
despedido sin causa, o de accionar judicialmente con el fin de que se restablezcan las condiciones alteradas
(no pudiendo obrar de este modo en caso de que los cambios sean de carácter general para el establecimiento
o sección).
5. Facultad disciplinaria: Puede aplicar medidas disciplinarias siempre que guarden relación con faltas o
incumplimientos del trabajador (art. 67). La medida deberá: ser proporcional y contemporánea (aplicada de
forma inmediata) a la falta y tener justa causa, tener un plazo fijo y determinado y ser notificada por escrito
al trabajador, quien tendrá un plazo de 30 días corridos de aplicada la sanción para cuestionarla. No se podrá
aplicar dos sanciones por una misma causa y se deberá tener en cuenta el contexto en que fue incurrido el
incumplimiento.
La sanción podrá ir de un llamado de atención verbal, pasando por el apercibimiento (que queda registrado en
el legajo del trabajador) hasta la suspensión. Las clases no están legisladas por la LCT pero no pueden consistir
en la modificación del contrato de trabajo (art. 69). (Se amplía en CAPITULO IX)
6. Facultad de suspender el contrato de trabajo, debido a causas penales del trabajador o juicios vigentes.
7. Facultad de ejercer controles al personal: Para proteger los bienes del empleador y asegurarse del
cumplimiento de las obligaciones de los trabajadores, aquel puede realizar controles a sus empleados, que
deben ser llevados a cabo con discreción, salvaguardando la dignidad del trabajador. Los controles deben ser
efectuados al azar (si es que no se realiza a la totalidad del personal). Estos medios de selección deben ser
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puestos en conocimiento. Las personas de sexo femenino deben ser verificadas por personas del mismo sexo.
Acá se incluyen también los controles que el empleador puede realizar a su trabajador que no asiste a trabajar
por causa de enfermedad, teniendo derecho a enviar un medico a su domicilio para corroborar el estado del
empleado y conocer el tiempo aproximado en que durara su ausencia.
8. Preferencia en la explotación de inventos personales del trabajador: El empleador tendrá preferencia, si el
trabajador decidiese la cesión de los derechos de invención o algún descubrimiento.
9. Facultad de reclamar los daños y perjuicios realizados por el trabajador.
Deberes del empleador
1. Deber de ocupación: El empleador debe dar ocupación efectiva al trabajador, adecuada a su categoría
profesional y cumpliendo con todos los deberes legales, excepto que, temporalmente, no pueda cumplirlo por
razones económicas, disciplinarias o de fuerza mayor. (art. 78). Además, debe garantizar darle al trabajador
una cantidad adecuada de trabajo, que si se suprime o reduce injustificadamente, el empleado puede intimar
al empleador para que normalice la situación, caso contrario se considerará despedido. (art. 112) Por último el
empleador debe proveerle al trabajador, los elementos necesarios para que pueda cumplir con sus tareas.
2. Deber de cumplir con las obligaciones legales, convencionales y de la seguridad social. Particularmente el
artículo 80 de la LCT nos habla de tres obligaciones:
o El deber de ingresar los aportes y contribuciones destinados a la seguridad social y a las
organizaciones sindicales. Si finalizado el contrato por cualquier causa, no hubiera hecho los aportes
(en forma total o parcial), deberá abonarle al trabajador una sanción mensual equivalente a la
remuneración que se le devengaba mensualmente, la cual se otorgará con igual periodicidad a la del
salario, hasta que el empleador acredite de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los
fondos retenidos.
o El deber de entregar al trabajador la documentación que acredite haber realizado estos aportes y
contribuciones.
o El deber de entregar el certificado de trabajo cuando el trabajador lo requiera y, una vez extinguido el
contrato de trabajo (por cualquier motivo), la certificación de servicios. El certificado de trabajo es
una constancia de los servicios que presto el trabajador, de la naturaleza de los mismos durante la
existencia del contrato de trabajo y también registra los aportes y contribuciones (de seguridad social
y sindicales) que se ingresaron durante toda la vigencia del contrato de trabajo. La certificación se
servicios en cambio, informa los periodos totales trabajados, el tipo de tareas realizadas y contiene el
detalle de las remuneraciones de los últimos 10 años o del tiempo de prestación de servicios si fuera
menor (esta información es importante porque la toma ANSES para el cálculo del haber previsional
como un porcentaje del promedio de los últimos diez años). Si el empleador no hubiese cumplido con
la entrega de la certificación de servicios cuando hayan pasado 30 días de la extinción, y habiendo
transcurrido dicho plazo el trabajador lo haya intimado fehacientemente a que lo entregue, el
empleador tiene la obligación de brindársela en los 2 días hábiles siguientes a dicha intimación, caso
contrario deberá abonar una indemnización equivalente a 3 MRMNH del último año de servicios (o
del tiempo que prestó servicios el trabajador si no alcanzara a un año).
3. Deber de respetar la libre expresión: El empleador no podrá obligar al trabajador a que manifieste sus ideas
políticas, religiosas o sindicales (art. 73), ni podrá castigarlo por expresarlas.
4. Deber de seguridad y condiciones dignas de labor: El empleador deberá cuidar la dignidad y la integridad
psico-física del trabajador, respetando todas las normas legales sobre la seguridad e higiene en el trabajo
(seguridad personal). Si el trabajador habitase en el establecimiento, la vivienda debe ser digna y confortable,
y su alimentación sana. Esto no solo involucra al trabajador, sino también a su familia. Además debe proveer
seguridad patrimonial (reintegro de gastos y resarcimiento de daños). Si no cumple con el deber de seguridad
personal:
o El trabajador puede considerarse despedido si intima al empleador y no obtiene respuesta (cobra
indemnización por despido arbitrario + reparación por daño moral)
o El trabajador podrá retener las tareas sin pérdida de remuneración.
o El empleador puede recibir multas económicas.
5. Deber de igual trato: No deberá discriminar a ningún trabajador por su sexo, religión, raza, edad o ideas
gremiales o políticas. No se considera desigualdad de trato si a un trabajador se lo premia por su mayor
eficacia, cumplimiento o laboriosidad, siempre que sean causas objetivas, no subjetivas.
6. Deber de pagar las remuneraciones y reintegro de gastos: Como contraprestación al servicio laboral, deberá
abonar el salario (remuneración), en los plazos y formas previstas por la ley (art. 74) y además tiene la
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obligación de reintegrar todos los gastos del trabajador que sean realizados en cumplimiento de su trabajo, y a
cubrir los daños que pueda haber sufrido este en sus bienes por el hecho y ocasión de trabajo.
7. Inventos personales del trabajador: deberá mantener sigilo de los conocimientos que tenga sobre los inventos
del trabajador.
8. Deber de llevar libros y registración laboral: Deberá llevar un libro especial, registrado y rubricado (del Art.
52) donde figuran los datos del empleador y trabajador. Además, debe inscribirse como empleador y dar de
alta a cada trabajador en el sistema previsto para ello.
Derechos del trabajador
1. Que se le de ocupación efectiva
2. Que se respete su dignidad como persona
3. Libertad de expresión
4. Seguridad y condiciones dignas de labor
5. Derecho al cobro de las remuneraciones en tiempo y forma y a que se le efectúen los aportes
6. Derecho al reintegro de gastos e indemnizaciones por daños sufridos en la prestación de servicios
7. Obtener certificados: Ídem obligación del empleador.
8. No ser objeto de discriminaciones.
9. Propiedad sobre las invenciones personales: Se diferencian 3 tipos de invenciones
o Invenciones personales: No derivan del contrato de trabajo, sino que son el resultado de la mente
creadora del hombre. Son propiedad exclusiva del trabajador, y el empleador tiene preferencia en el
supuesto caso que el trabajador quisiera enajenar dicho invento.
o Invenciones de empresa o explotación: Derivan de procedimientos industriales, métodos o
instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamientos de los ya empleados, impuestos por el empleador. Esa mejora o invento es
propiedad del empleador.
o Invenciones contractuales o de servicio: son propiedad del empleador, ya que el trabajador ha sido
contratado con tal objeto
Deberes del trabajador
1. Poner su capacidad de trabajo a favor del empleador, y deber de diligencia: debe efectuar su labor con
puntualidad, asistencia regular y dedicación. Diligencia es el correcto modo de cumplir con las tareas
subordinadas.
2. Cumplimiento de órdenes e instrucciones: Aceptar dentro de los límites convenidos y razonables, el ejercicio
de la facultad de dirección y Ius variandi que ejerce el empleador.
3. Responsabilidad por daños: daños intencionales, con culpa o dolo.
4. Deber de no concurrencia: No realizar negocios que compitan con el empleador (salvo que lo haga con
autorización)
5. Deber de auxilio o ayudas extraordinarias: En caso de peligro grave o inminente, está obligado a prestar los
servicios que le fueran requeridos (art. 89) en horas de trabajo o suplementarias.
6. Someterse a los controles médicos periódicos.
7. Deber de fidelidad: buena fe. No ejecutar actos que pueden ser perjudiciales para el empleador.
8. Comportamiento del trabajador fuera del ámbito de trabajo: El mismo no debe causar graves repercusiones
en la reputación o prestigio de la empresa, que afecten la convivencia laboral o que causen una grave injuria.
9. Comunicar con celeridad todos los acontecimientos que puedan afectar el normal desenvolvimiento de la
actividad
Estabilidad y Flexibilización laboral
La estabilidad se define como la permanencia en el empleo jurídicamente garantizada. Se clasifica tradicionalmente en:
• Absoluta o perfecta: consiste en que la única forma de despido es con justa causa, y debe ser probada por un
sumario interno, es decir una investigación donde pueda el empleado ejercer su derecho de defensa. Si lo
despiden sin justa causa, el trabajador no reclama indemnización, sino la reinstalación y el pago de los salarios
caídos (hasta la reinstalación) en el cargo. Sólo la tienen los empleados públicos después de cumplir un año de
antigüedad.
• Relativa o imperfecta: El empleador puede despedir al trabajador sin justa causa, y en cuyo caso debe pagar
una indemnización llamada indemnización por antigüedad o despido regulada en el artículo 245 de la LCT,
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