Resumen 2º parte – (Clases 5, 6, 7)
Jornada, pausas y descanso
Jornada: es el tiempo durante el cual la capacidad de trabajo está a disposición del empleador.
El contrato de trabajo dura. El tiempo es un factor idóneo para limitar el empleo de la capacidad de trabajar de un
ser humano. El tiempo de empleo es una condición de trabajo. La “cuantificación” de tal limitación del tiempo de
trabajo es expresión del conflicto de estrato superior.
¿Que considerar para calcular el límite?
-Nominal. (103, 197) El tiempo en el que el trabajador se halla a disposición del empleador. 103 y 197 LCT. Con
inclusión de los períodos de inactividad y con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del
trabajador (art. 197.2 LCT).
-Efectivo. El tiempo efectivamente trabajado (art. 1 dec. 16115/33 último párrafo) Útil para los casos de trabajos
intermitentes.
Tipos de jornadas:
- Común (diurna): 6 a 21 horas de cada día. Tope de 8 horas diarias o 48 semanales.
La que se desarrolla entre las 6 y 21 hs. de cada día (Ley 11.544 art. 1) Tope de 8 hs diarias o 48 hs. semanales.
Distribución desigual (Dec. Ley 16.115/33 art. 1.b)
Adolescentes. LCT art. 190: La hora nocturna inicia a las 20hs. 6 hs. diarias o 36 semanales para menores entre los 16
y 18 años. Menores de 16 a 18 años, jornada común, previa autorización administrativa. Prohibición de trabajo
nocturno (20 a 06) Contrato de aprendizaje (16 a 28 años) límite semanal de 40 hs. (art. 1 ley 25.013).
- Nocturna: La que se desarrolla entre las 21 y 6 hs del día siguiente (Ley 11.544 art. 2, Dec. 16.115/1933 art. 9, LCT
art. 200). Tope de 7 hs. diarias (jornada íntegramente nocturna) (Ley 11.544 art. 2 y LCT art. 200). No hay tope
semanal, pero se supone de 42 horas, ni tampoco distribución desigual, pero se supone de 1 hora - Insalubre: tope
de 6 horas por día. 36 horas semanales. (art 2 ley 11544)
Límite máximo de la jornada 198 LCT
Definición (Ley 11.544 art. 2). Primer criterio Listado de industrias de por sí insalubres Dec. s/n 1930) art. 6 (H.
Irigoyen). (1944 la Sec. De trabajo y Previsión reivindica facultad de la administración de declarar la insalubridad en
cada caso concreto). Actualmente más amplio. Las insalubridades genéricas por actividad, y la declaración de lugares
o condiciones de trabajo insalubre así declarados por la autoridad competente. Declaraciones fundadas en
dictámenes médicos sustentados con rigor científico (LCT art. 200).
Búsqueda de evitar la insalubridad por intimación previa LCT art. 200. No puede haber declaración de insalubridad
por vía judicial directa No se confunde con la insalubridad a los fines previsionales.
Recursos: Tanto la declaración de insalubridad como la que deniega dejarla sin efecto, agotada la vía administrativa,
son recurribles ante la CNAT Tope 6 hs. diarias o 36 semanales con límite de 7 hs. diarias (Dec. 16.115/1933 art. 8).
No es susceptible de excepción alguna, cualquier exceso configura trabajo prohibido. La declaración de insalubridad
sobreviniente no debe aparejar disminución de la remuneración y lo mismo al revés.
-Tareas penosas, mortificantes o riesgosas. No son tareas insalubres. Se difiere su regulación al dictado de una ley
nacional (LCT art. 200) En materia previsional: Regímenes diferenciales por tareas penosas, riesgosas, insalubres, o
determinantes de vejez o agotamiento prematuros.
* 1 hora insalubre debe ser abonada como 1 hora 20 min. de la normal.
*1 hora nocturna debe ser abonada como 1 hora 8 min. de la diurna.
Régimen de excepciones y exclusiones a la jornada de trabajo (Ley 11.544)
Exclusiones legales: servicio doméstico, trabajador rural o en establecimiento donde trabajen exclusivamente
miembros de la familia del dueño.
- Excepciones legales:
Permanentes: No inclusión en el sistema de topes (diurna o nocturna), y del sistema retributivo para el llamado
tiempo suplementario. Aunque no obsta a la aplicación de las reglas del descanso semanal y diario ni tampoco se
aparta de los límites fijados para la jornada en lugares o condiciones insalubres. → trabajo en equipo.
→directores y gerente
→ Cuando se trate de trabajadores exclusivamente remunerados a comisión.
- Transitorias o temporarias. Por demanda extraordinaria de trabajo, de excepción de vida o urgencia, de fuerza
mayor o una exigencia inusual de trabajo. (horas extras).
Accidente ocurrido o inminente, o de trabajos de urgencia a efectuarse en máquinas, herramientas o instalaciones o
en caso de fuerza mayor. Se debe comunicar el hecho en forma inmediata a la autoridad de aplicación. -Excepciones
reglamentarias:
Permanentes: Transitorias:
Demandas extraordinarias de trabajo (horas extras): límite legal: 3 hs diarias, 30 mensuales, 200 anuales. Sin
necesidad de autorización administrativa propia.
Van por fuera del límite de jornada.
50 % de recargo los días de semana. Al valor hora. 100 % fin de semana o días feriados.
De excepción y debido a urgencia, fuerza mayor o de una exigencia inusual de trabajo. Obligatoriedad (arts. 89 y 203
LCT). La cuestión de la autorización administrativa. El trabajo que supera el límite genera la “hora suplementaria o
extraordinaria”.
Régimen de descansos: (arts. 157 y 162, 207 LCT) principio general= No se puede compensar con dinero.
El régimen de descansos tiene otro propósito y finalidad: satisfacer las necesidades psicofísicas del trabajador y de su
familia.
Descanso diario: pausa entre jornada y jornada. Debe ser 12 horas consecutivas entre jornada y jornada. Semanal:
no aplica para el trabajador jornalizado. Empieza el sábado a las 13 horas y comprende las 24 horas del domingo.
Anual: vacaciones
Remuneración= A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo
vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia
de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél. (103)
El artículo 1 del convenio (OIT) 95 dispone: “...el término salario significa remuneración o ganancia sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislación
nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contraía de trabaja, escrito o verbal, por el
trabajo que este último haya efectuado o deba efectuara por servicios que haya prestado o deba prestar.
contraprestación principal. Es el valor de cambio (valor de trabajo) o precio de uso o empleo de la capacidad de
trabajo inseparable del ser humano que es su titular y también es la contraprestación contractual principal del sujeto
empleador.
En términos teóricos, la remuneración se aplica a toda ganancia que se pueda valuar en dinero (ropa, viatico,
alimento) cualquier ventaja patrimonial (relevante y mensurable). Concepto legal: 103, 103b, 106 223bis II.
Prestaciones declaradas no remunerativas:
1. Beneficios Sociales (art. 103 bis). Fallos de la CSJN. Pérez, Aníbal c/Disco S.A. (2009) González, Martín Nicolás
c/Polimatía S.A. y otro. (2010).
2. Prestaciones complementarias que no constituyen remuneración (art. 105 LCT).
3. Sumas no remunerativas previstas en Convenios Colectivos de Trabajo. Fallo CSJN Díaz, Paulo Vicente contra
Cervecería y Maltería Quilmes (2013).
4. Viáticos, en la parte efectivamente gastada y acreditada (art. 106).
5. Prestaciones no remunerativas en supuestos de intención por causas económicas (art. 223 bis)
Beneficios sociales: prestaciones no remunerativas
Por ejemplo: comedor (en términos teóricos es remuneración) útiles escolares y guardapolvos para hijos.
El artículo 103 bis, LCT enumera una serie de obligaciones a cargo del empleador, no remunerativas ni dinerarias.
(i) son no remunerativos;
(ii] pueden ser otorgados en beneficia del trabajador o su familia;
[iü) no implican una contraprestación por los servicios;
(iv) son no dinerarios (en especie};
(v) son potestativos del empleador -excepto que estén establecidos en un CCT-;
(vi) una vez concedidos, constituyen un derecho adquirido que impiden ser interrumpidos, reducidos o suspendidos;
(vii) comprenden a todo el personal dependiente, sin importar sus fundones o jerarquías;
(viii) están destinados a mejorar la calidad de vida del trabajador o de su familia;
(ix) no se computan a los fines indemnizatorios ni generan obligación de retención ni de contribuciones con destina a los
organismos de la seguridad social.
Viáticos 106: si es auténtico no es remuneración.
se los puede identificar como la suma de dinero que el empleador entrega a su dependiente para afrontar cienos
gastos que le insume su trabajo fuera de la empresa, con el objetivo de satisfacer erogaciones en concepto de
alojamiento, comida, transpone, comunicaciones telefónicas, etcétera. Tales gastos también pueden set solventados
directamente por el trabajador y luego ser reembolsados por el principal. Con un claro objetivo antifraude, la LCT los
considera remuneración (con todos sus efectos laborales), a menos que se exija rendición de cuentas documentadas
de gasto. En otras palabras, toda suma de dinero que se entregue al trabajador en concepto de viáticos es
considerada como salario, excepto en la parte que se demuestre, con comprobantes, que fue gastado por el
dependiente para los fines ya mencionados. Existe también Ja posibilidad de que los estatutos especiales e, incluso,
las convenciones colectivas de trabajo prevean viáticos no remuneratorios, aunque sus alcances han sido materia de
controversia en la Jurisprudencia.
➔ Los gastos de viáticos acreditados por medio de comprobantes.
Caracteres / prescripciones: de remuneración.
* Justo (valor totalizador) La justicia está asegurada en la negociación colectiva (CSJN- Fallo Ratto, Sixto y otro c/SA
Productos Stani, del 26/08/1966). Retribución justa es lo que surge del convenio colectivo.
* Alimentario (que está destinado a la subsistencia, crédito preferido)
i. Continuado (periódico). La remuneración se paga mensualmente o por quincena. No se puede pagar anual.
contrato de tracto sucesivo; es decir que se prolonga en el tiempo. Por ello sus componentes principales y accesorios
se devengan y abonan con una periodicidad determinada; semanal, quincenal, mensual o semestral.
ii. Suficiente (SMVM del art.116). constituye el único medio con que cuenta el dependiente para subsistir. Por
ello, el salario debe satisfacer las necesidades del trabajador y su familia, que comprende la alimentación,
indumentaria, vivienda, educación, asistencia médica, esparcimiento y ahorro.
* Integral. Adelantos (art. 130) Prohibición de practicar retenciones, deducciones y compensaciones (art. 131),
excepciones (art. 132) y límites generales (art. 133) y particulares (art. 134)
* No negociable (ámbito individual).
i. Intangibilidad (art. 66). (e inmutable): La remuneración que percibe el trabajador no puede ser inferior al salario
mínimo, vital y móvil, ni al mínimo de la escala salarial del convenio colectivo de trabajo correspondiente (salario
convencional). La movilidad y actualización del salario dependerá de la actividad estatal' y de la disponibilidad
colectiva.
ii. Irrenunciabilidad (art. 12). Pago insuficiente (art. 260). toda renuncia que efectúe el trabajador a su remuneración -
legal, convencional o pactada con el empleador- es nula.
iii. Garantía de cantidad adecuada (art. 112)
* Personal. No puede cederse (art. 148)
* Igualdad. "igual remuneración por igual tarea". Ello impide que se practiquen distinciones arbitrarias -fundadas en
razones de raza, orientación sexual o sexo, religión, edad, ideologías políticas, gremiales, etc.- al momento de
remunerar al trabajador. En función de la capacidad de organización y facultades de dirección, el empleador
claramente puede diferenciar y premiar económicamente el desempeño de un trabajador sobre otro, pero deberá
estarse a causas y/o condiciones objetivas.
* Conmutatividad.
i. Equivalencia con el trabajo prestado. Interpretación a partir de la noción de empresa (arts. 81 y 114)
Independencia de los riesgos económicos, principio de indemnidad, no contraprestación contractual (art. 74), no
utilizable como sanción (art. 131); la inimputabilidad patronal como requisito de la suspensión (art. 219).
ii. Prueba. Presunción, como manifestación del principio protectorio (art. 115). Circunstancias para
determinarlo con justicia: Importancia, condiciones bajo las que se prestan, esfuerzo realizado, resultados obtenidos
(arts. 46, 101 y 114)
Tipos de salarios:
Principal o complementario
- Principal: más frecuente, el que se cobra todos los meses…
Legal: Mínimo, vital y móvil (art. 116) ¿Quién lo determina? (art. 135 LNE) ¿Cómo? (art. 139 LNE)
¿Para quienes? (art. 140 LNE)
¿Cómo se expresa? (art. 118 LCT) puede expresarse en valores mensuales, diarios ➔ Convencional: convenios
colectivos de trabajo.
Garantizado. Establecido por CCT
- Complementario
Gratificaciones: (104) se trata de un pago espontáneo y discrecional que hacen los empleadores a sus dependientes,
de carácter complementario, por el trabajo prestado por ellos o por las expectativas de buenos trabajos futuros y
consecuentes mayores rendimientos para las empresas. Básicamente es un premio que se lo debe considerar
remuneración, excepto que responda a una causa ajena a la prestación laboral.
Participación en las ganancias (colectivo) y habilitación (individual). 110. Es un modo de retribución mediante el cual
se trata de asignarle al dependiente una parte de la renta que produce la empresa. Es una remuneración
complementaria, ya que, por un lado, tiene carácter aleatorio (el salario principal no puede estar sujeto a la
existencia o no de ganancias); y por otro lado es periódico; debería abonarse una vez por año, debido a que su
liquidación está relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del año (balance
comercial).
Comisión (individual o colectiva). 108. es un ingreso salarial consistente en una suma fija de dinero o un porcentaje
relacionado con de resultado del negocio realizado por y para el empleador ➔ Primas o premios (art. 104) vgr.
asistencia, puntualidad.
Sueldo anual complementario (art. 121).
Propinas: 113. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener
beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando
parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
Clasificación:
Nominal o real: el primero es el que está representado por la cantidad de moneda de curso legal en que se satisface,
en tamo que el segundo tiene en cuenta la capacidad adquisitiva de esa remuneración y que guarda relación con el
costo de vida general.
En dinero o en especie: en dinero, se refiere al valor remuneratorio en que se establece, y el segundo consiste en la
prestación en bienes, como pueden ser habitación, ropa, alimentos, etcétera.
Laboral o previsional: (ley 24.241, arts. 6 y 7).
Básico complementaria: el primero constituye la asignación fijada en los convenios colectivos, acuerdos o
disposiciones administrativas, correspondientes a la categoría profesional y a la jomada; y el segundo es un plus que
se percibe con base a determinados acontecimientos: antigüedad, premios por puntualidad, asistencia o producción;
etcétera. Los adicionales pueden consistir en una suma fija o en función de un porcentual sobre el salario básico.
Por tiempo o resultado/rendimiento: el primero se abona en función del período determinado durante el cual se
realiza la tarea. El salario por rendimiento está vinculado al éxito o resultado de las funciones y/o tareas asignadas
por el empleador. Puede ser catalogado como primas (logro de objetivos superadores de) estándar); premios (logros
de objetivos individuales); comisión (por tanto, vendido) y a destajo (por tanto, producido). Este tipo de
remuneración es utilizada cada vez más en el mercado de trabajo por la necesidad de las empresas de mejorar la
productividad en virtud del aumento de la competencia.
Directo e indirecto: el que percibe el trabajador por la contraprestación se denomina directo. El Indirecto lo
constituye el costo real para el empleador y permite al trabajador acceder a distintos beneficios o prestaciones que
significan ingresos no salariales (por ejemplo, servicios de comedor, ropa de trabajo, apones al sistema jubilatorio,
etc.).
Formas de abonar el salario:
- En efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o por quien él
indique, o mediante acreditación en cuenta bancaria (art. 124) Siempre puede exigir el pago en efectivo.
- En especie (art. 105) Límite máximo 20 % (art. 107)
Alimentos (art. 77)
Vivienda o habitación (art. 105)
Ocasión de obtener ganancia. Propinas (arts. 105 y 113) Habituales y no prohibidas.
Otros modos de remuneración en especie (si es para mejor desempeño o para afrontar un gasto que el trabajador
haría de cualquier modo).
1. Uso del automóvil;
2. Provisión de teléfono celular;
3. Cargar con los gastos del auto;
4. Cargar con los gastos de la tarjeta corporativa;
5. Entrega de combustible
REMUNERATIVOS
NO REMUNERATIVOS
Comisiones - Viáticos sin comprobantes
Remuneraciones en especie -Premios -
Bonificaciones adicionales- Propinas habituales y no
prohibidas- Salarios por enfermedad inculpable
Salarios por accidentes de trabajo -Preaviso- Sueldo
anual complementario- Feriados- Horas extras-
Licencias especiales- Vacaciones gozadas
Gratificaciones habituales y regulares- Vales
(tickets) alimentarios y de almuerzo- Cualquier otro
tipo de remuneración.
Viáticos con comprobantes //Gratificaciones
pagadas con motivo del egreso del trabajador en el
importe que exceda del promedio anual de las
percibidas en forma habitual y normal//
Indemnizaciones por comisión del preaviso,
vacaciones no gozadas, despido arbitrario,
accidente de trabajo. //Asignaciones familiares
//Reintegro de gastos //Subsidios por desempleo
//Asignación por becas// Transporte gratuito desde
o hacia la empresa, servicios recreativos,
guarderías// Beneficios sociales //Prestaciones
complementarias// Asignación en dinero por
suspensión o disminución de trabajo.
Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo:
Suspensión de ciertas obligaciones en el contrato de trabajo:
- Deber de dar ocupación efectiva (art. 78); deber de pagar la remuneración (art. 74); deber de estar a disposición del
empleador (art. 86)
- En la suspensión, siempre se suspende la prestación del servicio (deber de dar ocupación o deber de estar a
disposición, según el caso). Las suspensiones de “menor intensidad” no implican la suspensión del pago de la
remuneración, las de “mayor intensidad”, sí.
Durante el plazo de suspensión = subsisten los deberes de conducta y de respetar la antigüedad.
¿Por qué se suspende y no se extingue? Procura conservar el vínculo por vía de la espera.
Casos problemáticos: la vivienda o habitación; trabajo para otro empleador.
Cuando la vivienda/ habitación forma parte de la remuneración, tiene el derecho de conservar eso, y también de
trabajar para otro empleado.
Clasificación:
a. Según quien tome la iniciativa (empleador, trabajador), o por razones ajenas a la voluntad de las partes.
b. Según la intensidad. Mayor o menor según si se suspende o no también la obligación de pagar la
remuneración, respectivamente.
c. Según el número de trabajadores afectados en la empresa (de interés normativo). d. Según la causa: i.
Biológicas. Vacaciones, maternidad. ii. Patológicas: Accidente, enfermedad.
iii. Fuerza mayor: De causa natural (vgr. incendio, inundación) o razón económica (vgr. cierre de importación de
materia prima) o económica/jurídica (vgr. declaración de quiebra). iv. Ineficiencia de la prestación: falta o
disminución de trabajo.
v. Ejercicio de un derecho: huelga, retención de tareas, derecho de rehusar tareas (art. 75), colocarse en período de
excedencia. vi. Ejercicio de un poder: disciplinaria. vii. Política: desempeño en cargos electivos políticos (art. 215),
gremiales (art. 217).
viii. Acto de autoridad: Convocatorias especiales (art. 214) ix. Actuación de terceros: Detención y procesamiento del
dependiente por denuncia de terceros.
e. Según el plazo de duración: determinado o indeterminado. (cierto o incierto, se sabe que va a terminar, pero no
sabemos cuándo)
f. Según la fuente: LCT; Estatutos especiales; CCT; contrato individual. LCT (Título X). Dispersión normativa
(excedencia, embarazo) y tipos no previstos (huelga, lock out, mutuo acuerdo), o con reconocimiento jurisprudencial
(suspensión precautoria). Supuestos particulares: Suspensión de hecho (art. 154) y motivos fundados que impidan
dar ocupación (art. 78).
Art 218. Suspensiones dispuestas por iniciativa del empleador.
→Se trata de suspensiones de mayor intensidad. Se suspende la obligación de dar ocupación efectiva (art. 78) y la de
pagar la remuneración (art. 74).
Requisitos para la suspensión válida (art. 218). i. Fundada en justa causa, notificación por escrito y plazo fijo. No es
un listado taxativo. Existen recaudos no enumerados en la ley: “Contemporaneidad” y “oportunidad” en las
sanciones disciplinarias. E incluso se pueden agregar requisitos vía negociación colectiva, estatuto especial o
reglamento de empresa (Vgr. sumario previo). Suspensión inválida da derecho a efectivizar un despido indirecto o a
reclamar salarios correspondientes al período de suspensión (art. 222 y 223).
El requisito de la Justa Causa: (art. 219).
i. Si no hay justa causa hay un incumplimiento al deber de dar ocupación efectiva (art. 78) y un incumplimiento
en sí mismo.
ii. Justa causa es la “falta o disminución de trabajo no imputable al empleador”; la “razón disciplinaria”; y la
“fuerza mayor debidamente comprobada”.
El requisito de la notificación por escrito. No es lo mismo que notificación fehaciente (que puede ser por otro medio
no escrito). Según la jurisprudencia mayoritaria (no unánime) la notificación por escrito hace a la existencia del acto.
El requisito del plazo fijo.
i. Atendiendo a las características de las causas “justas” debiera entenderse plazo cierto o plazo específico. Este
requisito hace a la temporalidad y la certidumbre. ii. Plazos máximos (arts. 220, 221 y 222).
iii. Cómputo del plazo con varias suspensiones alternadas (desde la primera suspensión). Cómputo de los días de
suspensión: Por días corridos para trabajadores mensualizados y por días de trabajo efectivamente perdidos por la
medida para los jornalizados. El plazo de suspensión se cuenta por días enteros, aunque de la negociación puede
derivarse una “reducción” de la jornada (suspensión por causas económicas o tecnológicas).
→ La impugnación de la suspensión inválida. La jurisprudencia establece la obligación de impugnar en todos los
supuestos ¿Cuándo hay que impugnar? En forma contemporánea. ¿Se aplica analógicamente el plazo del art. 67
LCT? ¿Es un plazo de caducidad o de presunción de conducta? ¿Cuál es la forma impugnar?: Ninguna en particular,
sólo debe exteriorizarse. En forma contemporánea. No hay plazo.
Suspensión por causas económicas y tecnológicas:
Económicas: son “falta o disminución de trabajo no imputable al empleador” y “la fuerza motriz debidamente
comprobada”.
En caso de sufrir una situación de falta de trabajo o de disminución de trabajo -en rigor, lo que sufre el empleador es
una falta de necesidades de producir, que se refleja en la innecesaridad de hacer trabajar a sus dependientes- que
no sea imputable al empleador, podrá suspender a sus dependientes hasta un plazo máximo de treinta (30) días por
año.
la suspensión debe ser calificada como un hecho que afecta a la empresa en relación con sus necesidades de
producir bienes o prestar servicios. si el empleador no necesita en un determinado momento -por una muy fuerte
calda de las ventas por razones circunstanciales del mercado en las que no hay culpa de su parte- hacer trabajar a
toda la planta, puede suspender a los dependientes del sector de producción sin pago de salarios hasta que se
supere la situación.
La fuerza mayor o caso fortuito en esta materia consiste en la imposibilidad de cumplimiento de la obligación de dar
ocupación por un hecho que no haya podido preverse o que previsto no se ha podido evitar. Se tratan de hechos de
características imprevisibles (no pudieron preverse) o imposibles de evitar.
La causa tecnológica = ley 24013 (art 3)
Elementos en común: Media una razón objetiva y ajena a la voluntad del empleador. Una razón “imprevisible o
inevitable” y “ajena al riesgo propio de la empresa”
Procedimiento preventivo de crisis (PPC)
El PPC es un instituto creado en vistas a efectivizar un proceso de reorganización empresaria, que ciertamente,
excede el limitado marco de las suspensiones o despidos por razones económicas y tecnológicas y mediante el cual
se procura administrar toda “crisis” que repercuta con suspensiones o despidos y mediante su
“procedimentalización”. En cualquier caso, consiste en un ámbito de diálogo de carácter obligatorio. Debe tenerse
en cuenta que este proceso se inicia a instancia del empleador, de los representantes de los trabajadores y del
propio Estado.
Suspensión por causas ajenas a la voluntad de las partes: La suspensión “cautelar” o “precautoria”.
Suspensiones dispuestas por iniciativa del trabajador.
a. Licencia sin goce de sueldo (sin previsión normativa).
b. Desempeño de cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal (art. 215 y 216).
c. Desempeño en cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial
(art. 217).
Suspensiones por causas ajenas a la voluntad de las partes.
• Enfermedades y accidentes inculpables (arts. 208 a 212).
Se trata de contingencia que impacta negativamente en la aptitud laboral del trabajador. Es una razón ajena a la
voluntad de las partes, no hay eximición del deber de estar a disposición (por el trabajador) ni, mucho menos, del de
dar ocupación efectiva (por el empleador). Hay una imposibilidad temporaria de realización del objeto del vínculo: el
empleo de la capacidad de trabajar de un ser humano. Deber de avisar (209).
Despido del trabajador durante los plazos de enfermedad (art. 213).
Plazos de licencia.
- Plazo de la licencia paga y de la reserva de puesto de trabajo.
- Período de prueba.
- Noción de cargas de familia.
a. Aquella que da derecho al cobro de asignaciones familiares.
b. Aquella incluida como beneficiario de la Obra Social.
c. Toda aquella que se acredite como tal.
• Servicio militar y convocatorias especiales (art. 214)
• Supuesto de Quiebra del empleador
• Supuesto de arresto del dependiente (art. 224). - Denuncia del propio empleador.
- Denuncia de terceros con privación de libertad.
Licencias especiales (158 a 161 LCT)
158: El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales: a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las
condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos. d) Por fallecimiento de
hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de
diez (10) días por año calendario.
___
Derecho a la estabilidad.
Los contratos de trabajo son de duración. El plazo de duración no es un acuerdo entre las partes.
El derecho a la estabilidad comprende no solo el derecho a mantener el cargo, es decir a no ser despedido, sino
también el derecho a la remuneración alcanzada, y a la carrera administrativa (poder participar de concursos válidos
para cubrir cargos superiores).
En otras palabras, el derecho a la estabilidad en el empleo tiene como fin garantizar la conservación del contrato de
trabajo, sancionando con distinta intensidad la extinción arbitraria por responsabilidad del empleador.
La idea de estabilidad en el empleo se sustenta en comprender al trabajo como medio de vida de los trabajadores en
general, derecho y deber, y entonces en la legitimidad del interés o expectativa de conservar o mantener el puesto
de trabajo. Lo cual se realiza mediante la instauración del derecho o de regímenes de estabilidad. Por cierto, que el
derecho a la estabilidad cede cuando existe “justa causa” de despido.
Justa causa de despido (art 4c y 158 oit)
¿Cómo comprender al art. 245 LCT ¿Qué es la sin justa causa? Licitud e ilicitud del despido dispuesto sin justa causa.
El peso de emplear una perspectiva individual o una colectiva. No existe un derecho a despedir, ni un derecho a des
contratar (distracto) frente a los poderes empresariales. El despido “sin justa causa” es un acto ilícito por
discriminatorio.
Despido sin justa causa (art 245): despedir sin invocar causa.
le corresponde una indemnización al trabajador. Acto licito, extingue el contrato.
Regímenes de estabilidad “Propia” e “impropia”.
- Propia: Solo resulta válido el despido bajo determinadas circunstancias consideradas “justas causas”. Esta
justa causa debe ser invocada y eventualmente acreditada por el empleador como condición de validez del acto. El
régimen de estabilidad “propia” puede ser “absoluta” (“propia absoluta”) o “relativa” (“propia relativa”). - En la
absoluta, la nulidad del acto del despido “sin justa causa” determina la privación de todo efecto y la consecuente
obligación de reincorporar al trabajador/a afectado.
- En la relativa, la reincorporación no se impone, sino que puede ser sustituida por la obligación de dar sumas
de dinero a título de indemnización por daños y perjuicios.
- Impropia: La razón del despido no debe ser invocada y mucho menos acreditada y se procura proteger al
trabajador inocente. El régimen de estabilidad “impropia” procura solo disuadir al empleador a no despedir al
trabajador inocente, a aquél que no cometió falta alguna, y con más intensidad cuanto mayor sea su antigüedad en
la empresa, imponiendo una tarifa como consecuente normativo.
Derecho a la estabilidad en el empleo en la argentina.
a. Empleo público y privado.
i. Empleo Público: Régimen de Estabilidad Propia Absoluta. ¿Es posible un régimen de estabilidad propia
relativa (De Luca, José c/Banco Francés - 25/02/1969)? La invalidación del régimen de la ley 12.637 y su dec.
20.268/46.
ii. Empleo Privado: Régimen de estabilidad impropia. Despido “sin justa causa”: Reincorporación en los
supuestos de despidos discriminatorios (Álvarez, Maximiliano c/Cencosud S.A, del 7/12/2010). Invocación de la ley
antidiscriminatoria n° 23.592.
Extinción del contrato de trabajo
Preaviso. Régimen legal (arts. 231 a 239).
Plazos del empleador: 15 días si está en periodo de prueba, 1 mes de preaviso si tiene 5 años en ese trabajo, 2 meses
más de 5 años. plazos del trabajador: 15 días de preaviso.
Durante el plazo de preaviso, tiene derecho a cobrar la remuneración.
Esquema de extinción.
1- Por iniciativa de ambas partes. Extinción por mutuo acuerdo (art. 241). Inaplicabilidad del art. 15 LCT.
Renuncia tácita.
Se ponen de acuerdo para poner fin a la relación. No genera indemnización, suele haber negociación previa. 2-
Por iniciativa de solo una de las partes.
→Empleador:
a- Despido disciplinario o por incumplimiento de la contraparte. La justa causa del despido (art. 242).
Comunicación (art. 243) El abandono del trabajo (arts. 244 y 58)
Justa causa- toda suspensión debe llevar ínsita una razón que la amerite, de lo contrario el obrar arbitrario del
patrón violaría además de la obligación de conceder ocupación efectiva, el deber de buena fe, no ajustándose su
conducta a lo que es propio de un buen empleador, como exige la ley (art- 63, LCT). Dicho de otro modo, el
empleador solo puede sancionar si el dependiente incurrió en un hecho o una omisión reprochable, es decir, cuando
ha caído en un incumplimiento contractual o legal con culpa o dolo (Intención). b- Despido sin justa causa o sin
expresión de causa alguna. 2 efectos: extingue el contrato y obligación de pagar indemnización.
i. Indemnización (art. 245). Naturaleza jurídica. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de
sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste
fuera menor.
1 mes por fracción de año trabajado (fracción mayor a 3 meses) La mejor remuneración mensual, normal (importe) y
habitual (rubro) ii. Base de cálculo. Remuneraciones Variables (Plenario 298 “Brandi c/Lotería Nacional”. iii. Tope
máximo (CSJN. Vizzoti, Carlos Alberto c/AMSA s/despido, del 14/09/2004).
iv. Antigüedad mínima. Plenario Nro. 218 “Sawady, Manfredo c/Sadaic”. 30/03/1979. “Para acceder a la reparación
por antigüedad pretendida por el trabajador, los días trabajados debieran al menos superar la fracción de tres meses
y un día”. v. Tope mínimo.
c- Jubilación del trabajador (art. 252). Reforma ley 27.426 (2017).
d- El supuesto de despido por enfermedad (art. 212) y por matrimonio y embarazo (arts. 178, 181 y 182).
→ Trabajador:
a- Renuncia (art. 240).
240= La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su
validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a
su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las
oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su
identidad. Cuando la renuncia se formalizará ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de
la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.
b- Despido indirecto o por incumplimiento de la contraparte (art. 246)
3- Por razones ajenas a la voluntad:
*Que afectan a la razón de ser de la contratación. Cumplimiento de plazo (contratos a plazo determinado cierto o
incierto). Derecho a indemnización (art. 250)
*Que afecta a la capacidad de trabajo de manera “parcial” y el empleador carece de tareas adecuadas (art. 212).
*Por razones que afectan al empleador:
1. Quiebra de la empresa (art. 251).
2. Causas económicas (art. 247) Orden de despidos e interpretación restrictiva (CSJN “Baña, Baldomero c/Asociación
Mutual del Personal de Yacimientos Petrolíferos Fiscales”, del 2/12/99).
3. Muerte (art. 249)
*Por razones que afectan al trabajador:
1. Incapacidad absoluta (art. 212)
2. Inhabilitación (art. 254)
3. Muerte (248)
Prescripción y caducidad:
a. Prescripción (art. 256). Concepto, carácter y plazo.
256= Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de
trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y
disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo
no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas.
i. Suspensión por intimación fehaciente (art. 2541 CCNC).
ii. Interrupción por actuaciones administrativas (art. 257 y art. 7 Ley 24.635)
b. Caducidad (art. 259). Supuestos:
i. Sanciones disciplinarias: 30 días (art. 67)
ii. Acción por daños intencionales: 90 días (art. 135)
c. Otros supuestos (en la LCT):
1. Citación para el trabajador de temporada (art. 98)
2. En materia de descansos (arts. 157, 162, 164 y 207)
3. Para gozar de período de excedencia (art. 186)
4. Para gozar de la licencia paga por enfermedad (art. 209)
5. Para la declaración de insalubridad (art. 200)
6. Para reintegrarse al empleo (arts. 214, 215 y 217)
Resumen 2º parte.docx
Estamos procesando este archivo...
Lamentablemente la previsualización de este archivo no está disponible. De todas maneras puedes descargarlo y ver si te es útil.
Descargar
Estamos procesando este archivo...
Lamentablemente la previsualización de este archivo no está disponible. De todas maneras puedes descargarlo y ver si te es útil.