Volver a Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Parcial 1
La primera evaluación parcial comprende los contenidos de los módulos 1 y 2.
Criterios de Evaluación
La calificación será la resultante de la evaluación de aspectos como:
Adquisición de conocimientos técnicos y claridad conceptual: se espera que el alumno provea explicaciones
conceptuales claras referidas a los conocimientos teóricos adquiridos.
Utilización del razonamiento jurídico a partir de la aplicación de las nociones teóricas aprendidas a casos
prácticos para su resolución.
Precisión técnico-lingüística y gramatical: expresada en ideas con coherencia gramatical y precisión
terminológica.
Criterios de Acreditación
A través de la valoración conjunta de estos ítems se llegará a una calificación final que oscilará entre cero y
cien puntos. Por expresa reglamentación académica de la Universidad Blas Pascal la aprobación de la
asignatura demanda un puntaje mínimo de cincuenta puntos.
Cada consigna de este parcial, tiene un valor de veinte (20) puntos.
Evaluación Parcial 1
Un día se presenta el Sr. García en su estudio, con una carpeta bajo el brazo. Al sentarse frente a su
escritorio, le dice:
-Doctor, vengo para hacerle varias consultas.
Usted le dice sonriendo:
-No pregunto cuántas son, sino que vaya haciéndolas.
-Bueno, en primer lugar, tengo un problema con un trabajador que... bueno, por problemas económicos hasta
el día de hoy no le hemos registrado.
-Es, decir, está “en negro”.
-Así es, Santiago.
-¿Cuándo ingresó a trabajar?
-Hace dos años y medio. Nos ha mandado un telegrama laboral intimándonos a que en el plazo de treinta días
regularicemos su situación... Aquí lo tengo. Dice: “... bajo apercibimientos de lo dispuesto por los arts. 8 y 15
de la Ley 24.013 o en su caso, del art. 1° de la Ley 25.323”. Dice además que ha enviado una copia del
telegrama a la Administración Federal de Ingresos Públicos (A.F.I.P.) La Ley 25.345 modificó el art. 11 de la
Ley 24.013 incluyendo este requisito (la comunicación a la A.F.I.P.). Es importante que tenga presente la
consecuencia jurídica de su incumplimiento. ¿Qué nos aconseja que hagamos, doctor?
-Si me hubieran informado antes que esto pasara de la existencia de ese trabajador, les hubiera dicho que lo
registraran. ¿Se imagina cuál es la respuesta ahora?
-Sí, pero... ¿no nos va a salir muy caro, Santiago?
-Más caro les va a salir si no lo registran dentro del plazo de la intimación. ¿Otro tema?
-Tenemos un empleado, Daniel Reynoso, con el que –cuando ingresó, hace un año– suscribimos un contrato
a prueba. Antes que terminara lo despedimos preavisándole, porque en ese momento nos pareció que no nos
iba a hacer falta. Tiempo después nos dimos cuenta que lo íbamos a necesitar otra vez, por lo que lo
convocamos de nuevo, cumplió otro período de prueba, y luego hemos firmado tres contratos seguidos a
plazo fijo, cada uno de seis meses. (Aquí deberá recordar –además de lo establecido respecto a las
modalidades de contratación laboral y el período de prueba- las nociones y normas de la Ley de Contrato de
Trabajo que hacen al principio de la verdad real o de la primacía de la realidad, y su contracara, el fraude
laboral. )
Ahora, a un mes de que se venza el tercero, nos dice que tenemos que “efectivizarlo”, es decir, que
reconocerle carácter permanente. Si bien ya le hemos respondido que no, queremos saber cuál es su opinión
desde el punto de vista jurídico.
- Muy bien.
-Tercera cuestión, doctor. Hace un tiempo, para incentivar la productividad, a cada trabajador que tuviera a su
cargo más de una máquina le comenzamos a pagar un premio llamado “mayor responsabilidad”, de carácter
no remunerativo. Dicho premio está por encima de los salarios previstos por el convenio colectivo de trabajo.
Por un momento el Sr. García advirtió en Ud. un gesto de contrariedad, y se detuvo.
-Perdón, Santiago, ¿iba a decir algo?
-No, no, continúe. Estoy tomando nota.
-Bien. Sucede que ahora otros trabajadores tienen dos máquinas a su cargo, y reclaman el pago del premio
invocando la aplicación de aquello de “igual remuneración por igual tarea”. Entendemos que no corresponde,
por que el empleador no puede discriminar por debajo de los derechos previstos por la ley y el convenio, pero
sí puede hacerlo por encima, pagando más a un trabajador que a otro, ¿verdad?
-Después le contesto. ¿Qué más, Oscar?
-Necesitamos cambiar el horario de tres operarios. (Para resolver esta cuestión, deberá estudiar con
detenimiento la regulación legal de uno de los derechos más importantes del empleador.) Ingresan a prestar
servicios de 8,00 a 15,00 horas, y deberían entrar tres horas más tarde.
-¿Por qué?
-Por razones de una mejor organización. Ha aumentado la actividad durante la tarde, y precisamos que estén
más horas durante ese turno. ¿Pueden oponerse?
-He tomado nota. Continúe.
-Quinto punto, doctor. Un funcionario del Ministerio de Trabajo el otro día, al practicar una inspección, nos ha
dicho que posiblemente se practique un peritaje técnico en un sector de la fábrica, porque allí, el ambiente
laboral podría ser insalubre debido al excesivo polvillo en suspensión. Quisiéramos saber: si el Ministerio de
Trabajo declara la insalubridad de dicho sector, ¿cuál sería la jornada laboral de los trabajadores que allí
prestan servicios? Además, ¿la disminución de las horas que vienen trabajando puede tener un correlato en
una reducción proporcional de sus salarios? Por otra parte, la declaración de insalubridad de la jornada podría
ser parcial, porque el polvillo es ocasionado por máquinas que están en funcionamiento sólo dos de las ocho
horas de trabajo. En ese caso, queremos que nos informe cómo se calculan las horas insalubres y, si se
trabajaran completas, cómo se abonan. (En este último punto convergen tres temas: el ejercicio del poder de
policía laboral, la jornada de trabajo y la regulación referida a las horas extras.)
-De acuerdo. ¿Es todo, Sr. García?
-Sí. ¿Cuándo me podrá tener las respuestas?
-Mañana por la tarde le pasaré por fax un dictamen.
En dicho dictamen, usted deberá confeccionar su contenido dando respuesta fundada a las siguientes
cuestiones:
1)
En cuanto a la primera consulta:
A. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 respecto del trabajo no
registrado?
B. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley 25.323 al respecto? ¿Pueden aplicarse a la vez ambas
normativas?
C. ¿Qué podría eventualmente reclamar el trabajador en función de dichas normas?
D. ¿Qué le aconsejaría en este caso a la empresa?
En cuanto a la segunda consulta:
A. ¿Cuál es la duración y régimen del período de prueba en la L.C.T.? ¿Cuál es su plazo del preaviso
en caso de despido?
B. ¿Cuáles son los requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo fijo en la L.C.T.?
C. ¿En qué se diferencia el contrato a plazo fijo del contrato eventual?
D. ¿Advierte Ud. errores en la conducta del empleador? ¿Cuáles son, en su caso? ¿Asiste razón al
reclamo del dependiente? ¿En su caso, por qué?
En cuanto a la tercera consulta:
A. ¿Qué principio del derecho del trabajo sería aplicable a este caso?
B. ¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de la distinción en materia salarial entre rubros
remunerativos y no remunerativos? Puede dar ejemplos de unos y otros (al menos tres en cada
caso)
C. En este caso, ¿es correcto el carácter no remunerativo del premio por “mayor responsabilidad”?
Fundamente su respuesta.
D. En este caso, ¿asiste razón al reclamo de los trabajadores que no perciben el premio? Fundamente
su respuesta.
En cuanto a la cuarta consulta:
A. ¿Qué norma de la Ley de Contrato de Trabajo sería aplicable a este caso?
B. ¿Pueden oponerse los trabajadores al cambio del horario dispuesto? Fundamente su respuesta.
C. ¿Qué le aconsejaría a la empresa? Fundamente su respuesta.
En cuanto a la quinta consulta:
A. ¿Cuál es la jornada laboral diaria y semanal prevista para la insalubridad?
B. ¿Cuál es la jornada diaria y semanal prevista para la jornada nocturna?
C. Al declararse insalubre la jornada laboral y reducirse las horas de trabajo, ¿puede el empleador
disminuir proporcionalmente los salarios de los trabajadores?
D. ¿Cuál es el régimen legal de la jornada laboral mixta salubre-insalubre?
E. ¿Qué descanso mínimo debe tener el trabajador entre jornada y jornada?
F. ¿Qué se entiende por jornada laboral por turnos rotativos? ¿Cuáles son sus topes en cuanto a
cantidad de horas por días trabajados?
Parcial 1 Laboral.docx
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