Volver a Organizaciones e Instituciones “A”
Psicosociología de las organizaciones – Francois Petit
PRIMERA PARTE. ESTRUCTURAS Y DIMENSIONES PSICOSOCIOLOGICAS DE
LA ORGANIZACIÓN CAPITULO PRIMERO. LA ORGANIZACIÓN Y SUS NIVELES
Toda organización comprende grupos que, a su vez, están constituidos por individuos.
I.Presentación general
A.La organización, sistema abierto
1.¿En que sentido la organización es un sistema?
Una organización no puede resumirse en una suma de individuos, de grupos, de
talleres, de oficinas o de servicios. Por el contrario, dichos elementos se hallan en
estado de interacción necesaria, es decir, de interdependencia para la realización de
un objetivo oficialmente común: producir un bien o un servicio. La interdependencia
fundamenta la unidad de la organización. Cualquier modificación de un elemento lleva
la modificación de todos los demás.
La interdependencia es no solo de orden operativo sino también de naturaleza social.
Se inscribe en la psicología de los individuos y de los grupos, así como en sus
relaciones. La interdependencia social utiliza como instrumento la comunicación y se
traduce en la realidad organizativa por medio de las relaciones de poder.
2.La organización y su entorno: un sistema abierto
A) Un entorno multidimensional pero especifico
La organización se sumerge en un entorno de varias dimensiones. Sin embargo, el
entorno de cada organización por más amplio que sea, no es ilimitado. El entorno
específico son los elementos del entorno general que están en relación con la
organización.
B) Las relaciones organización - entorno Podemos abordarlas desde el ángulo de las
funciones de la organización. Schein clasifica dichas funciones en primaria y
secundaria. Es primaria, por ejemplo, la función de producción de tal bien o de tal
servicio con el mínimo coste. Es secundaria la función de proporcionar empleo a la
población de una región determinada.
C) El modelo del sistema abierto Para analizar la organización y sus relaciones con el
entorno, la psicología y la psicosociología de las organizaciones han tomado de la
cibernética y del análisis de sistemas la noción de sistema abierto. Constituye un
modelo explicativo.
Petit plantea la idea critica para saltar de las teorias estructuralistas a las teorisas
sistemicas, la org no es un todo en si. Toma este concepto de sistema abierto.
La org tiene entradas, un proceso de transformación , salida y retroalimentación (ej:
el concejo directivo de la facultad doncentes , alumnos, no docente y graduado.
Esos inputs se transforman en outputs (resultados) que se proyectan en el entorno.
Son los servicios prestados, los productos, los desechos, los salarios, etc. Ciertos
resultados (como la satisfacción o la insatisfacción) pueden volver al sistema en
feedback.
Argyris distingue tres tipos generales de actividades esenciales en toda organización:
1)Toda org cumple con los fines y metas.
2Toda org debe realizar actividades de mantenimiento (internos).
3)realizar actividades de rel con el entrono.
B.Grupos y fenómenos de grupo
La división del trabajo fracciona el sistema organizativo en subsistemas. Estos incluyen
unos subsistemas más numerosos pero de dimensiones mas reducidas, hasta el
subsistema elemental que constituyen una oficina en una administración, una clase en
una escuela, etc. El punto común de todas esas entidades psicosociales es que son
grupos, compuestos de individuos que se van descubriendo a lo largo de los idas y que
se conocen, reaccionan entre si y están en estado de interdependencia no funcional
(por el trabajo) sino psicológica. dentro de los grupos de crean rel informales.
El grupo es creador de normas, de reglas que orientan nuestros comportamientos y
opiniones.
C.El individuo y la organización
El nivel del individuo es el campo de estudio privilegiado de la psicología de las
organizaciones.
En una organización, un conflicto puede tener raíces sociológicas pero siempre se
expresa a través de los individuos. Dichos individuos tiene una personalidad que no es
neutral: reaccionan subjetivamente a la situación de la organización. La personalidad
entonces constituye variables importantes.
D.Organización e institución
A partir del enfoque conceptual y metodológico se habla de 4 ámbitos de la psico:
psicosocial (individuos) socioeconómico (grupo) institucional y comunitario
•Las org serían las manifestaciones expresas(material) del campo institucional o
institución de lo soc, y cada una de esas tiene una o varias org ej: escuela (la org es
algo jerarquico -morin)
•La institución seria la salud, la educación.
En el texto se encuentran 3 componentes para pensar la institución: sujeto, grupo e institución (luego la
soc) son necesarios como un todo para el trabajo psicosociológico.
2.El sistema formal
Intenta alcanzar el objetivo de la organización (producción de un bien o de un servicio)
utilizando los medios disponibles. Controla los comportamientos de los individuos y de
los grupo para hacerlos previsibles. Se caracteriza por cierto número de constantes
que pueden servir de puntos de referencia para análisis concretos. Para ser eficaz, un
sistema formal tienn y articular dos tipos de responsabilidad y de lógica: el del line, de
la jerarquía que se refiere a las decisiones y a la ejecución de las ordenes por medio de
delegaciones sucesivas; y el del staff, de los servicios llamados funcionales, que se
refieren a la pericia técnica, la consulta y el tratamiento de las informaciones, y a los
que el line recurre para tomar sus decisiones.
3.El sistema informal
Un sistema formal produce presiones de las que el individuo tiene más o menos
conciencia. Consciente o inconscientemente, el individuo responde a dichas presiones
por medio de comportamientos, relaciones y estrategias no previstos por la
organización.
A) Los comportamientos no previstos o las adaptaciones secundarias.
Goffman distingue dos modos de adaptarse a la organización: las adaptaciones
primarias que corresponden a los comportamientos que obedecen las demandas
oficiales de la organización; las adaptaciones secundarias representan para el
individuo el medio de apartarse del rol y del personaje que la institución le asigna de
modo natural.
B) Las relaciones informales .
En este caso, se trata de relaciones reciprocas de intercambio basadas en una
necesidad practica y una convivencia, tambien de afinidades.
C) Las estrategias informales
Petit no presenta una teoria de org como shein o Mintzberg sino que hace un manual recopilando autores
conceptos para explicar una parte de...
ORG: DEBE HABER UN PROPOSITO DE EXPLICITO DADO EJ: MURUAL, EQUIPOS,
ESCUELAS QUE TIENEN UN PROPOSITO, PERO SE UTILIZA PARA OTRO TIPO DE
PROPOSITO,
SHEIN
DEFINICIÓN DE UN GRUPO DENTRO DE LAS ORG
UNA ORG ES LA COORDINACION PLAN IFICADA DE LAS ACT DE UN GRUPO DE PERSONAS
PARA LOGRAR UN OBJETIVO O PROPOSITO EXPLICITO EN COMUN, A TRAVES DE LA DIV DE
TRABAJO FUNCIONES Y A TRAVES DE UNA JERARQUIA DE AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD
Dentro de una organización UN GRUPO ES:
1- cualquier número de personas que interactúen unos con otros
2-Que sean psicológicamente cc unos de otros
3- Que se perciban animismos como un grupo, como campo laboral, o donde elaboren act,( ej barra
bravas CON socios o miembros que trabajen en el club serian un gp DENTRO DE LA ORG)
No hay que confundir GRUPOS DE GRUPOS DENTRO DE LA ORG un grupo común seria formal
por el hecho de que el club los convoca, obviamente puede haber gp informales.
EN LA ORG HAY dos tipos fundamentales de grupos: grupos formales y grupos informales.
GRUPO FORMAL
Son conformados por una org para cumplir
determinada tarea, la planificación de los gp
formales se pueden observar en el organigrama de
la org, son voluntarios de la org, no se
transforman en grupos mas bien son equipos de
tp. Hay 2 tipos:
PERMANENTES: Unidades de trabajo dentro de
un departamento de la org y que pasan a
pertenecer a otro tipo de gp
TEMPORAL: Creados para llevar a cabo una
tarea particular: vender aires en el verano
GRUPO INFORMAL
Son agrupaciones naturales, creados por
necesidad de los miembros de la cotidianidad, por
el contacto directo (gustos, costumbres, etc) ej gp
de fumadores. Hay una PROXIMIDAD y
COMUNICACION TECNICA y el de la
EXPERIENCIA (dif tipos de afinidad)
Hay 3 tipos:
HORIZONTALES: Son asociaciones informales
de trabajadores que tienen más o menos el mismo
rango y trabajan en la misma área.
VERTICALES: Conformado por miembro ros de
un mismo departamento, pero ubicado en
diferentes niveles.
MIXTAS: Miembros ubicados en niveles dif, de
dif departamento y localización física.
FUNCIONES QUE DESEMPEÑAN LOS GRUPOS
Los grupos desempeñan una gran cantidad de funciones para sus miembros y para la organización. Las
funciones organizacionales formales son aquellos aspectos de la actividad frupal que coinciden con la
misión básica de la organización. Algunas de esas funciones se pueden identificar:
a. El grupo puede servir para realizar una tarea, compleja e interdependiente
b. Un grupo puede servir para generar nuevas ideas o soluciones creativas.
c. Un grupo puede desempeñar funciones de coordinación o servir de vínculo entre varios departamentos
cuya labor es, en cierto sentido, interdependiente.
d. Un grupo puede ser un mecanismo de resolución de problemas si los problemas requieren el
procesamiento de información compleja, la interacción de miembros que poseen diferente información y
la evaluación crítica de las posibles alternativas de solución.
e. Un grupo se puede utilizar para facilitar la implementación de decisiones complejas.
f. Un grupo se puede utilizar como medio de socialización o entrenamiento.
En cuanto a las funciones psicológicas individuales de los grupos:
a. Los grupos son, ante todo, un medio para satisfacer nuestras necesidades de amistad, apoyo moral y
afecto. El prototipo original de estos grupos es la familia.
b. Los grupos son esencialmente un medio de desarrollar, contriuir nuestra identidad y mantener nuestra
estima de sí mismo, entre lo que hago en mi lugar de trabajo y lo que soy.
c. Los grupos sirven para establecer y comprobar la realidad social.
d. Los grupos sirven también para reducir la inseguridad, la ansiedad y la sensación de impotencia.
e. Finalmente, un grupo se puede convertir en un mecanismo por medio del cual sus miembros pueden
resolver los problemas o realizar las tareas del grupo, pero no las de la empresa. Sin embargo, la mayoría
de los grupos parecen tener funciones mixtas o múltiples, es decir, formales e informales; suplen las
necesidades de la organización y de cada uno de sus miembros.
‘Jacques dice que las personas cuando llegan a las org inmediatamente hacen grupos porque eso les ayuda
contra los elementos sueltos (depresión y paranoia)’
GRUPO Y TIPOS DE LIDERAZGO (Como esos gp tienen tal tipo de liderazgo)
TIPOS DE LIDERAZGO:
PRODUCTIVO: Pone en 2do lugar las construcciones individuales, los problemas individuales y
grupales.
AFECTIVO: Preocupación por los valores y por los desarrollos tipo emocional-afectivo.
El mejor líder, con mayor efectividad tendrá un equilibrio entre estos dos tipos de liderazgo
LIDER
Capacidad de influir en un gp para que se logren
metas y objetivo, lleva adelante esa influencia a
partir de sus capacidades personales, formas de
motivación.
En la org identifican al líder formal con el gerente
o jefe, en los estudios org tiene muchas
características y se lo identifica con el gp
informal
•Pone al grupo por delante (equipo de básquet)
TIPOS DE LIDER SEGUR WEBER:
CARISMATICO: Tipo extrovertido, amable
TRADICIONAL: Con muchos años de experiencia,
se lo respeta por su saber
RACIONAL LEGAL: El gerente pone como jefe al
gerente
GERENTE O JEFE, ETC
Se puede llegar a ser jefe o gerente por
casualidad, a veces un líder puede ser un gerente
y otras un gerente tal vez no es un líder.
•Se pone por delante del grupo
GRUPO DE PERTENENCIA
Se reconoce perteneciendo a un grupo pro tiende
a ir a otro tipo de grupo, se conjuga el ayer y hoy
GRUPO DE REFERENCIA
Hace de tracción hacia el futuro
GRUPO DE TRABAJO
•Individualismo(jefe) grupo armado para realizar
una act
•Aprendizaje individual
•Rigidez en el rol
•Incomunicación
•Experiencia
•Obediencia
EQUIPO
• Cooperación
•Aprendizaje grupal
• Intercambio de roles
• Comunicación interactiva
• Creatividad
•Coordinación
• Participación
Diseño de organizaciones eficientes - Mintzberg
CAPITULO 1 - FUNDAMENTOS DEL DISEÑO DE LAS ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS.
COORDINACION EN CINCO
PROCESO (FUNCION): toda org comienza siendo un proceso, función o algo
ESTRUCTURA: luego se estructuran como una división de trabajo y una coordinación de la
tarea de esa division, quedan en pausa lo procesos para que el resto siga operando (es fijo en
rel a la funcion)
DISEÑO: luego pasa al diseño, por donde la org se identifica en si mismo ej : facu de psico unr.
Se retroalimentan, son dinámicos que tienen que ver con funciones pequeñas que comienzan
a dinamizarse y toman cuerpo. ESTAN SECUENCIADOS EN EL TIEMPO. Para diagnosticar el
campo de la org., ya no analiza como shein las org como cárceles de escuela, sino que están
dirigídas a empresas de económicas.
Entonces la ORG TIENE: DIV DE TRABAJO Y COORDINACION DE LA TERA DE ESA DIVISION.
Estos son los elementos básicos de una estructura 5 MECANICMOS de cordinacion
1. El ajuste mutuo: No hay intermediario, tiene que ver con NIVELES JERAQUICOS, logro la
coordinación de trabajo por el simple proceso de comunicación informal. (no hay un
intermediario)
2. Supervisión directa: logra la coordinación al tener una persona que toma la responsabilidad
por el trabajo de otras, dando instrucciones para ellas y supervisando el trabajo de todos
(complejidad en un sentido de cantidad)
3. Estandarización de procesos de trabajo: Se trata de trabajo regulado mediante normas
direcarmente es cuando los contenidos del trabajo están especificados o programados.
Ejemplo: los cirujanos del hospital en la sala de operaciones no necesitan preocuparse de
coordinar con sus colegas en circunstancias comunes, saben que esperar exactamente de ellos
y proceden de acuerdo.
4. Estandarización de producciones de trabajo: Regular el resultado final del trabajo está
especificadas. Ejemplo: a los conductores de taxis no se les dice como conducir, se le informa
solamente donde dejar a sus pasajeros.
5. Estandarización de destreza de trabajadores: la destreza es estandarizada cuando están
especificando el tipo de capacitación que se requiere para efectuar el trabajo. Comúnmente, el
trabajador es capacitado aun antes de unirse a la organización. La estandarización de destreza
logra indirectamente
LA ORGANIZACIÓN EN CINCO PARTES
Las organizaciones están estructuradas para captar o dirigir sistemas de flujos y para definir las
interrelaciones entre las distintas partes. Estos flujos e interrelaciones no son de forma lineal.
Sin embargo, las palabras deben tomar esta forma lineal. Por eso se describe a la organización
con imágenes. Podemos desarrollar un diagrama tal considerando las diferentes partes que
componen la organización y la gente que contiene cada una. LOS COMPONENTES DE LA ORG
RESPONEDEN A LINEA DE MANDO QUE STA GENERAMENTE DESENDENTE Y STAFF
Apice estratégico: esta encargada de asegurar que la organización cumpla su misión de
manera efectiva y también que satisfaga las necesidades de aquellos que la controlan o que de
otra forma tengan poder sobre la organización, ej: (director general) (secretarios asistentes),
comité ejecutivo,
. Esto vincula 3 tipos de obligaciones:
1) Supervisión directa, los gerentes asignan recursos, emiten ordenes de trabajo, autorizan
decisiones importantes, etc.
2). La administración de las condiciones fronterizas de la organización (sus relaciones con su
ambiente)
3) Se relaciona con el desarrollo de la estrategia de la organización, debe ser vista como una
fuerza mediadora entre la organización y su ambiente.
Linea media: la cumbre estratégica esta unida al núcleo operativo por la cadena de gerentes
de línea media con autoridad formal. La cadena corre de los altos gerentes a los supervisores
de contacto, quienes tienen autoridad directa sobre los operarios, y abarca el mecanismo
coordinador que hemos llamado supervisión directa. (ej: docentes)
El núcleo operativo: abarca aquellos miembros, los operarios que realizan el trabajo básico
relacionado directamente con la producción de productos y servicios; realizan 4 funciones
principales: (ej alumnos)
1. Aseguran los insumos para la producción
2. Transforman los insumos en producción
3. Distribuyen las producciones
4. Proveen apoyo directo
POR FUERA DE LA LINEA DE MANDO
La tecnoestructura: Responde a los tipos de asesoramiento general, con la táctica de la
producción del producto Los analistas de control de la tecnoestructura llevan a cobo formas de
estandarización en la organización.
El staff de apoyo: existen para suministrar apoyo a la organización fuera de su corriente de
trabajo operacional. Ejemplo: en una universidad encontramos los fondos de la universidad, la
prensa de la universidad, etc. (muchas conforman miniorganizaciones, pueden ser encontradas
en varios niveles de la jerarquía dependiendo de los receptores)
•LAS ORG PASAN POR UN PROCESO DE identidad (como esa búsqueda de limites) como
esquema (deben ser parecidas) y como construcción (propias) lo que tiene que lograr
Tienen una autonomía: Se habla de autorregulación para adaptarse al sistema, producción
autopolitica
Y una forma: Lo que tenemos y nos diferencia de otros, los logro en un momento dado.
EL FUNCIONAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN
El organigrama no debe ser rechazado sino puesto en el contexto. Es en cierta forma como un
mapa, aun cuando el organigrama no muestra relaciones informales, puede representar una
imagen exacta de la división de trabajo, es un modelo de representaciones que debe ser
dinámico y muestra:
1. Que posiciones existen en la organización.
2. Como están estas agrupadas en unidades.
3. Como fluye entre ellas la autoridad formal.
*Flujo de Autoridad Formal: representa la corriente de poder formal bajando por la jerarquía.
Este gráfico representa al organigrama de la organización, el cual puede representar una
imagen exacta de la división de trabajo, mostrando a simple vista:
1) Que posiciones existen en la organización.
2) Cómo están agrupadas en unidades.
3) Cómo fluye entre ellas la autoridad formal.
*Red de flujos regulados: de trabajo de producción a través del núcleo operativo, de ordenes e
instrucciones bajando por la jerarquía administrativa para controlar el núcleo operativo, de
información retroalimentada apoyada en los resultados y de información y asesoramiento
llegando desde los lados a las tomas de decisiones.
*Sistema de comunicación informal: representa un sociograma, éste indica que existen centros
de poder no oficiales en las organizaciones y que las grandes redes de comunicación informal
suplementan y a veces burlan los canales de autoridad y regulación.
*Sistema de constelaciones de trabajo: la gente se agrupa con sus pares para hacer su trabajo.
Cada grupo o constelación trata con distintas decisiones apropiadas a su propio nivel en la
jerarquía, y está unido solo flojamente con los otros.
*Sistemas de procesos de decisión ad-hoc: represente la corriente de una decisión estratégica
del principio al fin. De todas estas visiones ninguna es correcta pero cada una contiene una
pizca de verdad.
UNIDAD 2
TEORIA DE LA COMUNICACION HUMANA CAP 2 (ALG AXIOMAS EXPLORATORIOS DE LA COM)
LA IMPOSIBILIDAD DE COMUICAR
Denominamos “comunicación” al aspecto pragmático de la teoría de la comunicación humana. (la
comunicación en la práctica)
Para las diversas unidades de comunicación (conducta), se llamará mensaje a cualquier unidad
comunicacional singular o bien se hablará de una comunicación cuando no existan posibilidades de
confusión.
Una serie de mensajes intercambiados entre personas recibirá el nombre de interacción. Con respecto a la
unidad más simple posible, es evidente que una vez que se acepta que toda conducta es comunicación,
como un conjunto fluido y multifacético de muchos modos de conducta – verbal, tonal, postural,
contextual, etc. – todos los cuales limitan el significado de los otros. Nuestro interés estará centrado en el
efecto pragmático de tales combinaciones en las situaciones interpersonales.
PRAGMATICA: Como afecta la conducta
Función: Estudia por signos que se entiende por la lógica de matemática, de funciones con conexiones
entre signos.
INFO Y RETROALIMENTACION: Crecimiento, cambio y autocorrección.
REDUNDACIA: Lograr un equilibrio, dinámico, guiado.
1ER AXIOMA: no es posible no comunicarse. Toda comunicación implica un compromiso y, por ende,
define la relación. Una comunicación no sólo transmite información, sino que, al mismo tiempo, impone
conductas. Estas dos operaciones se conocen como los aspectos referenciales y conativos.
2DO AXIOMA: es que toda comunicación tiene 2 aspectos: de contenido y un aspecto relacional (este en
cuadra al primero) y seria entonces una metacomunicación.
La siguiente característica básica de la comunicación que deseamos explorar se refiere a la interacción –
intercambio de mensajes – entre comunicantes.
3ER AXIOMA: Se establece a partir de una secuencia de puntuación (no se puede entender una cosa sin
el todo) ej: una clase cuando vengo tarde.
4TO AXIOMA: Los seres humanos se comunican tanto digital como analógicamente. El lenguaje digital
cuenta con una sintaxis compleja, pero carece de una semántica adecuada en el campo de la relación,
mientras que el lenguaje analógico posee la semántica, pero no una sintaxis adecuada para la definición
El quinto, y último, axioma refiere a que todos los intercambios comunicacionales son simétricos (del
mismo nivel) o complementarios (superior o inferior) ej profesor superior alumno inferior.
mattelard cap 1- 3 Historia de la comunicacion
Hacen un recorrido historia de las comunicaciones y plantea que en un primer momento se piensa a lo
social como org soc, habla de la división de trabajo, junto con el descubrimiento de intercambio y flujos,
de mover info, son como el primer paso teórico para acercarse al concepto de comunicación.
Pasando por los diferentes conceptos de circulación, de lo soc como biológico que al final de s 19 se
transforma en caracterizar los sist de comunicación como agentes de desarrollo y civilización, lo soc
como sist org, entramado. Hablan de masas y peligros en rel a los medios de difusión masivos como
amenaza real para la soc, como aparecen los dispositivos de control como justificación de protección ante
algún riesgo.
?que es un sistema? Bertalanffy y arnold y osorio
Es un complejo de componentes interactuantes y como conjunto de elementos que guardan relaciones
entre sí, que mantienen al sistema directa o indirectamente unido más o menos estable y cuyo
comportamiento global persigue un tipo de finalidad.
Sería la totalidad donde las propiedades no son atribuibles a la simple suma de las propiedades de sus
partes.
ESTRUCTURA: orden que adoptan los elementos del sistema.
ORGANIZACION: acorde a la función de cada uno de sus componentes en rel a los demás.
ORDEN: Todos los sistemas están ordenados.
COMPLEJIDAD: Los sistemas tienen dif niveles de complejidad.
La cibernética; habla de retroalimentación, vuelve absoluta la concepción lineal de la info (Wiener) hay
un ida y vuelta
Retroacion: respuesta inmediata
Shannon propone el sist general de la comunicación y dice que el problema de la comunicación reside de
reproducir un punto dado de forma exacta, o aproximada, un msj seleccionado en otro punto’ se habla de
telegrama como 1er modo matemático, se cuantifica
FUENTE
DE INFO msj EMISOR señ emiti Δ señ reci RECEPTOR msj DESTINO
Fuent de ruido
/interferencia
La info es una magnitud estadística abstracta que califica el msj independiente de su significación
Petit toma a Winkin ‘Seguir el modelo de comunicación de Shannon implica pensar que la comunicación
entre dos individuos es un acto verbal, cc y voluntario’
Y implica estudiar este fenómeno como unidireccional perdiendo de vista que un individuo participa de la
comunicación - según watzlawick, jackson y bavelas.
Constituyen 3 hipótesis:
-La esencia de la comunicación reide en procesos de rel e interaccion (los elementos cuentan menos que
las rel que se instauran entre los elementos)
-Todo comportamiento humano tiene un valor comunicativo (las rel que se corresponden y se implican
mutuamente, pueden enfocarse como un sist de comunicación)
-Viendo la sucesion de los msj reubicados en el contexto horizontal (secuencia de msj sucesivos) y
vertical (la rel entre los elementos y el sistema) es posible extraer una lógica de comunicación.
La comunicación es un proceso soc permanente y integra múltiples modos de comportamientos: la
palabra, mirada, espacio interindividual . Y el análisis de contexto gana al análisis de contenido.
LA COM ORG TIENE 4 FUENTES:
-Estudios del habla -Persuasión (publicidad/propaganda) -Discurso publico( cursos y estudios para
hablar) -Teoría de la comunicación humana
Petit cap 2 LA COMUNICACION
Toma al proceso de comunicación como herramientas que permiten la interacción humana y va a decir
que:
•Los procesos de comunicación permiten mantener ese mínimo de interdependencia entre los distintos
elementos (individuos, grupos, etc.) que la organización necesita para el mantenimiento de su sistema
interno.
•Permite la apertura al entorno y la capacidad de establecer y mantener intercambios mutuos de info.
•Condicionan la existencia y eficacia de las org.
El proceso de comunicación posee gran complejidad y aparece incluso en los intercambios as básicos,
cuanto mas participantes hay, mayor complejidad. Factores a considerar en cualquier situación de
comunicación
Lugar donde se desarrolla, distancia física entre interlocutores, soporte, status soc de las personas
participantes, gestos, mímica, etc.
Mecanismos de la comunicación:
LATERALIDAD Y
RECIPROCIDAD
Es unilateral, emisor receptor
(yo emito algo)
COM LATERAL
VENTAJAS: Rapidez, clara y
ordenada, comunicaciones urg,
da seguridad psicológica al
poder formal.
DESVENTAJAS: imprecisión,
insatisfacción del receptor,
afecta la moral
COM RECIPROCA
VENTAJAS: precisión y
exactitud, mayor éxito en las
tareas, eleva la moral del
receptor, saca inseguridades
DESVENTAJAS: Lento,
desprotección del emisor,
ruidoso y desordenado.
CANALES Y REDES DE
COMUNICACION
Toma de Lewin que entre el
campo de la psico de los
individuos y de los grupos y
canales de comunicación que
forman parte del campo soc de
la org, hay una relación
ecológica, osea que se da todo
en el mismo espacio.
HAY 2 TIPOS DE REDES REAL DE COMUNIC, real pq es formal de una empresa, esta formada por
canales formales planificados, ambos canales se superponen
FORMALES: Planificados, determinan que canal hay bue seguir para cada categoría de información, ej :
para comunicarte con tu jefe debe ser via mail
INFORMALES: No previstos, que se dan de manera espontanea
C.Naturaleza y utilidad de los canales y las redes de comunicación
En una organización, es imposible que cada individuo o cada unidad de trabajo pueda comunicar con
todos los demás.
Hay tres grandes condicionamientos que dificultan las posibilidades de comunicaciones en las
organizaciones: 1) la limitación de los soportes de la comunicación, 2) la limitación de las posibilidades
cognitivas y operativas del individuo, 3) el imperativo de la organización por el cual las informaciones
adecuadas tienen que pasar por los centros de decisión, este derivada de la interdependencia.
Esos tres condicionamientos imponen a los individuos y a los grupos que intercambien sus informaciones
por medio de canales estructurados en redes que introducen una regularidad y una racionalidad
indispensables.
2.Porteros en los canales
Sacamos la noción de portero de Kurt Lewin. Del portero en el canal que concensa los conceptos de
categorias de por y comunicaion, el portero es quien recibe la info y la porne en circulacion o no en la
organización (todos los miembros son porteros en algun momento de la org).
La estructura cognitiva del portera realizara una selección en la masa de informaciones, bajo el influjo de
los siguientes factores: 1) el conocimiento de la situación de donde han surgido las informaciones y la
significación que el portero le atribuye; 2) las cualidades intrínsecas de las informaciones; 3) la
pertinencia subjetiva de las informaciones, es decir, la utilidad de su contenido para las actividades de la
organización, tal como se percibe el portero.
En la fase de emisión de las informaciones hacia otros actores, el portero efectuara también selecciones en
función de estos tres factores.
II.Los contenidos de la comunicación en las organizaciones
A.Unos contenidos variados : varían según las ocasiones de comunicar creadas por las tareas y las
necesidades psicológicas de los individuos.
1.Contenidos centrados en las tareas pueden referirse a las maneras de trabajar (y también de comunicar)
o bien al mismo trabajo.
2.Contenidos centrados en las necesidades psicológicas de los individuos y grupos
Debe una función de mantenimiento. Se trata de informaciones de motivación. Cuando unos individuos
tienen que trabajar juntos en unas organizaciones, es importante que puedan comunicarse sus
sentimientos, opiniones, motivaciones respecto del trabajo, de si mismoss
.
III.Sobre la comunicación y las organizaciones
A.La formación para la comunicación La formación para la comunicación comprende diversos niveles: el
saber (conocimientos), el saber hacer (aplicación concreta de los conocimientos) y el saber estar en
comunicación (personalidad). La formación se inscribe en un proceso de investigación -formación-
acción.
B.Comunicación y entorno de la organización Hacer caminar las informaciones pertinentes desde el
entorno hacia la organización, no es fácil. Las organizaciones utilizan, para lograrlo, entre otros medios,
encuestas y sondeos.
C.Los informes, los ficheros y la informática
Una gran parte de los intercambios entre las organizaciones
y el entorno viene regulada por informes y ficheros
UNIDAD 3
El núcleo de este libro está dedicado a exponer una teoría de poder organizativo. Se ha hecho
sobre la premisa de que el comportamiento organizativo es un juego de poder en el que varios
jugadores, a los que se denomina influyentes, buscan controlar las decisiones y acciones de la
organización.
Para satisfacer algunas de sus necesidades. Como las necesidades de los influyentes varían, cada
uno trata de utilizar sus propias palancas de poder —medios o sistemas de influencia— para
controlar las decisiones y acciones. En la medida en que tienen éxito se determina la
configuración del poder organizativo que surge. Por lo tanto para comprender el
comportamiento de la organización, es necesario entender qué influyentes están presentes, qué
necesidades pretende cada uno satisfacer en la organización,.
EL REEQUILIBRIO DE LA SOC PUEDE SONAR COMPLICADO: Conseguir el equilibrio
entre los gobiernos (sector PUBLICO) las empresas (sector PRIVADO) y las comunidades
(sector PLURAL)
EL EJERCICIO DEL PODER
el comportamiento organizativo es un juego de poder en el que varios jugadores, a los que se
denomina influyentes, buscan controlar las decisiones y acciones de la organización . . . El
participante en cualquier sistema tiene tres opciones básicas: Quedarse y contribuir como se
espera (lealtad, o calla y negocia) Marcharse (abandono) Quedarse e intentar cambiar el sistema
(luchar antes que cambiar)
Para los que se quedan y luchan ¿qué es lo que da poder a su voz? De modo esencial, el
influyente necesita 1) alguna fuente o base de poder, junto con 2) un gasto de energía en un 3)
modo políticamente hábil cuando sea preciso. Estas son las tres condiciones básicas para el
ejercicio del poder. En las palabras concisas de Allison: «El poder... es una combinación
escurridiza de... ventajas de negociación, habilidad y voluntad en la utilización de la ventajas de
negociación...»
Las bases generales del poder En un sentido más básico, el poder del individuo en o sobre la
organización refleja alguna dependencia que tiene algún resquicio en su propio poder como
sistema, en la óptica de Crozier, una «incertidumbre» con la que se enfrenta la organización.
Esto es especialmente cierto en tres de las cinco bases de poder que describimos aquí. Las tres
bases fundamentales del poder son el control de
1)un recurso, 2) una habilidad técnica y 3) un
conjunto de conocimientos, cualquiera que sea crítico para la organización. . . . Estas 3
características que crean dependencia (de la organización). PARA QUE SIRVA COMO
BASE DE PODER tiene que a- ser un recurso, una habilidad o un conjunto de conocimiento
que sea escasos (o muy difícil de conseguir), b- Tiene que ser o estar concentrado en una
persona o un numero pequeño de personas, y c- tiene que ser insustituible (irremplazable).
Una
4) base general de poder viene de poseer prerrogativas legales (derechos o privilegios
exclusivos para imponer posibles opciones). La
5 base general del poder viene de de tener
acceso (tener un amigo) de quien cuente con alguna de las bases anteriores.
. el tener una base de poder no es suficiente, el individuo tiene que actuar (jugar) para
llegar a ser un influyente . . .
Un ejemplo En las universidades, por ejemplo, el poder a menudo va hacia los que se toman la
molestia de participar en los comités. Como destacaron en un estudio dos investigadores: «Ya
que participaba poca gente y de los que participaban algunos entraban y salían, cualquiera que
quisiera dedicar el tiempo a asistir, podía con frecuencia resultar influyente» (March y
Romelaer. 1976, p. 272). En el juego del poder ocurre a menudo que se echa la grasa a la rueda
que chirría.
La habilidad política significa la habilidad para utilizar las bases del poder de forma efectiva
para convencer a esos a los que uno tiene acceso, para utilizar los recursos propios, información
y habilidad técnica al completo, a la hora de negociar, para ejercitar el poder formal con
sensibilidad hacia los sentimientos de otros, para saber dónde hay que concentrar las energías de
uno, para intuir lo que es posible, para organizar las alianzas necesarias. Están relacionadas con
la habilidad política una serie de características de liderazgo intrínsecas -encanto, fuerza física,
atractivo, lo que llama Kipnis «recursos personales»
Así que el poder viene de alguna de sus bases junto con el esfuerzo y la habilidad para
utilizar la base.
EL REPARTO DE ACTORES POR ORDEN DE APARICION ¿Quiénes son estos
influyentes a los que nos hemos referido? Podemos hacer en primer lugar una distinción entre
influyentes internos y externos., los internos son empleados encargados de tomar decisiones y acciones y
determinan los resultados, los que expresas los objetivos de la org. Los externos no son empleados y
utilizan de base influencia para intentar afectar el comportamiento de los empleados
Coaliciones internas y coaliciones externas La palabra coalición como un conjunto de personas
que negocian entre ellas para conseguir una determinada distribución del poder organizativo. .
El juego de poder incluye diez grupos de influyentes posibles, los 5 primeros corresponden a la
llamada coaliciones externas: formada por influyentes externos
En 1er lugar están los propietarios, que ostentan la titularidad legal de la organización.
En 2do lugar, los asociados, los suministradores (proveedores) de los recursos que necesita la
organización para funcionar, los clientes para dar salida a sus productos y servicios, así como
sus socios comerciales y competidores.
En 3er lugar, se encuentran las asociaciones de empleados, es decir, los sindicatos y las
asociaciones profesionales.
En el 4to lugar comprende a los públicos diversos de la organización; grupos que representan
intereses especiales o generales del público en general. Podemos dividir éstos en tres grupos: 1),
grupos generales como familias, dirigentes de opinión y similares; 2), grupos de intereses
especiales tales como movimientos de conservación o instituciones de las comunidades locales,
y 3), el gobierno en todas sus formas —nacional, regional, local, departamentos y ministerios,
organismos legisladores, etc.. Otro grupo de influyentes, que está en realidad formado por
representantes de los otros cuatro, así como de los influyentes internos son los consejeros de la
organización.
Los 6 siguientes corresponden a la llamada coaliciones internas:
El primero es la dirección general o máxima de la organización; lo que Papandreous llama
«peak coordinator» («coordinador supremo»).
En segundo lugar figuran los operarios, que son los trabajadores que en realidad generan los
productos o servicios.
En tercer lugar están los directivos que se encuentran en la línea de autoridad jerárquica.
En cuarto lugar están los analistas de la tecno-estructura.
En quinto lugar se encuentra el personal de apoyo.
Por último, hay un actor número 11 en el sistema de poder organizativo; uno que técnicamente
es inanimado, pero que de hecho muestra todos los indicios de tener vida propia, es la ideología
de la organización.
Lo grupos busca ganar poder en o sobre la org, es un influyente, pero hay que ver los fines que cada uno
quiere conseguir, los medios y sistemas de influencia que tienen y cuanto poder espera cada uno
alcanzar en cuanto al papel que juega en la coalición de poder a la que pertenece.
CAPITULO TERCERO. EL PODER petit
¿Que es el poder?
Susantivoo o adjetivo- autoridad (tipo de poder)- un problema de complejidad(no se resuelve
nunca, se puede dar en dif disciplinas y contingencia (se adapta a una circunstancia deja de ser
sustantivo).
Autoridad-Liderazgo. Influencia-Mando. Jerarquía-Legitimidad. Relaciones-Perspectiva psico-
Perspectiva pisosoc-Perspectiva soc-Poder y politica en las organizaciones.
PODER: se habla de autoridad dentro del campo org, de tomar, en definitiva, una definición,
decisión. Implica la habilidad de controlar y regular a través de la manipulación del premio
o castigo, de información, física y afectiva.
AUTORIDAD: se habla de legitimidad cuando los miembros de una org o soc llegan a un
consenso sobre: las base donde se deriva un reglamento o ley y el sistema por el cual se coloca a
una persona en una posición de autoridad
3 PERSPECTIVAS DE PODER EN LAS ORG
•PSICOLOGICA: (Atibutos de las personas) jefes
•PSICOSOC: rel interpersonales (entre los miembros del gp) y rel intergrupal (todo el gp).
•SOCIOLOGICA: rel a un contexto coactivo
PETIT DICE: cada actor dotado de poder por la org toma decisiones y ejecuta comportamientos que
vienen de un cuadro complejo entre las ordenes de la org , las expectativas de los superiores, los
subordinados y los mismos compañeros y su imagen del rol ideal de jefe.
Siguiendo los estudios de Redl estudia el liderazgo como determinado tipo de conductas y
canaliza lo negativo de la constitución del sujeto (el líder es capaz de ejercitar la conducta de
otros miembros del grupo

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