Volver a Relaciones Laborales y de la Seguridad Socia
Unidad 1
Trabajo humano: toda actividad lícita, prestada a otra persona física o jurídica a cambio de remuneración.
Evolución y regímenes
:
1) Etapa antigua: hasta el siglo V. Esclavos se consideraban objeto, sin libertad. No era trab humano.
Primer antecedente de trabajo: los romanos “locación de servicios”, que realiz los hombres libres.
2) Edad media (siglo V-XV): Feudalismo: siervos de la gleba atados a la tierra. Pero recibían
remuneración (parte de la producción, protección militar) y tenía derecho a tener una familia, una casa.
Un estado intermedio entre esclavo y hombre libre. También estaban los artesanos, que eran escasos
y eran hombres libres (alfarería, talabartería, herrería, etc).
3) Etapa preindustrial (XVI-XVIII): Con la desaparición progresiva del feudalismo, se dio el auge de las
“corporaciones de oficios” o gremios (agrupaciones con un interés comercial).
4) Etapa industrial (fines del XVIII): Revolución industrial. Población migra del campo a las ciudades
para trabajar en las fábricas aparece la clase obrera. Surge el capitalismo.
5) Primera Guerra Mundial: clase trabajadora fue a la guerra queda poca mano de obra. Se produce
el ingreso de la mujer al trabajo. El tratado de Versalles valora el aporte de los trabajadores y por eso
crea la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919. La situación de los trabajadores era
grave, se los explotaba sin consideración. Se emiten resoluciones y recomendaciones (para q países
elaboren normas p proteger al trabajador).
- 1º recomendación: la ley de la Silla obligatoriedad del descanso.
- 2º recomendación: limitación del horario de trabajo (antes era de sol a sol): 8 hs por día y 48
semanales (asegura 1 día de descanso)
6) En Argentina, derecho laboral se desarrolló con Irigoyen (1920 aprox) y más que nada con Perón
(hizo la Confederación General del Trabajo, CGT, y muchas leyes) Año 1941.
Relación con otras ciencias
: La sociología (explica importancia de empresa, sindicato, etc), economía (relac
capital-trabajo), medicina (para limitar jornada de trab, derechos, prevenciones), cs exactas (calc salarios)
Constitucionalismo social
: En el siglo XX se origina la necesidad de incorporar los derechos del trabajador a
las constituciones. Primer caso: CN de Weimar (1919). En Argentina, en 1949.
Sindicalismo
: surge a partir de revol francesa como respuesta colectiva a situaciones de abuso. En la
actualidad, tienen un marco legal garantizado por CN.
Desocupación
: Es el status quo de una persona q se encuentra sin empleo por razones ajenas a su voluntad
y a pesar de ser una persona apta y disponible.
Trabajo no registrado
: Está sancionado tanto el trabajo en negro (el trabajador no está registrado) como el
parcialmente registrado (el salario o la fecha de ingreso anunciadas no son verdaderas).
Principios
: verlos en unidad 2
Unidad 2
Derecho del trabajo o derecho laboral
: Rama del derecho privado. Conjunto de normas y principios jurídicos
que se ocupan del trabajo en relación de dependencia, tanto en las relaciones contractuales individuales
como colectivas de trabajo (Sindicatos, Convenios colectivos de trabajo).
Principios sobre los que se sustenta
:
1) de irrenunciabilidad: existen una serie de derechos asegurados por la ley, los estatutos especiales y
las convenciones colectivas. Estás fuera de negociación. Cualquier pacto en contrario es nulo.
2) de continuidad: cuando existan dudas sobre interrupción o extinción del contrato de trabajo, se estará
siempre a favor de su continuidad. Apunta a la estabilidad del trabajo.
3) de gratuidad: tanto en sede administ como en sede judicial ni el trabajador ni los derecho habientes
(personas a su cargo), abonan gastos.
4) de buena fe: en ambas partes al momento de declaración del contrato, de su ejecución y su extinción.
5) Protectorio: amparar trabajador frente a la superioridad de empleador. Las normas del trabajo son de
orden público relativo no se pueden modificar para perjudicar al trabajador, pero sí para beneficiarlo.
La ley protege a la parte más débil, el trabajador. Incluye 6, 7 y 8.
6) in dubio pro operario: En caso de duda, juez debe fallar a favor del trabajador.
7) ley de norma más favorable: en caso de superposición de normasla mejor p el trabajador.
8) ley de la condición más beneficiosa: cuando una situación anterior es más beneficiosa para el
trabajador, se la debe respetar (modific deben ser para ampliar derechos, no reducirlos)
Fuentes del derecho laboral
: Son el fundamento q da origen a las normas jurídicas. Pueden ser reales
(hechos socs capaces de provocar la creación de normas y darle contenido) o formales (las normas en sí)
1) CN (art 14 bis establece derechos individuales, colectivos –gremios- y de seguridad social)
2) Tratados internacionales (ej: pacto de San José de Costa Rica, recomendaciones de la OIT)
3) Ley de Contratos de Trabajo (LCT. La base de consulta, la fuente legal) y otras (ley de obra soc, etc)
4) Estatutos especiales (ej: viajantes de comercio)
5) Convenios colectivos (entre sindicatos y empleadores)
6) Laudos arbitrales: resoluciones de árbitros q ponen fin a conflicto colectivo de trabajo. Tienen el mismo
peso q los convenios colectivos.
7) Voluntad de las partes
8) Reglamento de las empresas
9) Usos y costumbres
10) Ppios grales del derecho
11) Otras fuentes: leyes prov, doctrina, jurisprudencia, decis de las comisiones paritarias
Sujetos individuales y colectivos
:
1) Trabajador: una persona física. Edad mínima con autoriz de los padres: 16 años. Menores de 16,
prohibido. Edad normal: 18.
2) Empleador: persona física o jurídica con capacidad civil (mayor 21 o emancipado) q requiera servicios
de un trabajador
3) Asociaciones profesionales de trabajador (sindicatos): actúan para representar a los trabajadores,
para mejorar las condiciones de vida, etc. Deben estar inscriptos en el Ministerio.
4) El Estado: se limita a intervenir a través de órganos de control y aplicación, como moderador de
conflictos o árbitro. A través del Ministerio de Trabajo.
Unidad 3
Organización administrativa del trabajo: A cargo del Ministerio de Trabajo (antes se llamaba Secretaría de
trabajo). Algunas funciones:
verificación y control:para ver si empleados están en regla, condiciones de higiene, seguridad
sancionatorias: pueden labrar actas, que pueden dar lugar a multas
conciliatorias: en conflictos empleado-empleador, tanto a nivel individual como colectivo. Si los
resuelve, el trámite termina. Si no se resuelve, se puede acudir a sede judicial. Si se acude
directamente a sede judicial: no se puede volver a la instancia administrativa.
control y homologación de los convenios colectivos de trabajo
habilitación y control: otorga personería gremial a los sindicatos y los controla.
Procedimiento preventivo de crisis de empresas
: Procedimiento legal q debe impulsar la empresa antes de
producir despidos, suspensiones o reducción de la jornada laboral, fundadas en causas económicas, falta o
disminución de trabajo no imputables al empleador. Se hace en el Minist de Trab. Mientras dura el tramite, no
puede echar a nadie ni los empleados hacer huelga.
Organización judicial del trabajo
: Tiene 3 instancias en Santa fe:
1) jueces laborales de 1º instancia (tribunales de trabajo)
2) cámara de apelaciones
3) corte suprema de justicia
Principios del procedimiento judicial:
1) tecnicismo: magistrados deben estar actualizados constantemente xq leyes cambian
2) rapidez: trabajador no debe quedar a la espera por demasiado tiempo xq tiene q alimentar flia
3) economía: principio de gratuidad. Trabajador no paga nada.
4) oralidad: hay “audiencia de conciliación” (del art 51). Declaraciones son orales.
5) inmediación: juez está en contacto constante con los sujetos del caso (no se cumple en la práctica)
6) concentración: se trata de concentra la mayoría de los actos procesales para demorar menos
7) impulso procesal de oficio: secretario de juzgado revisa expedientes p q no se paralicen los trámites
Desarrollo del Proceso Judicial
1) Interposición de la demanda: Por escrito y con copias. Debe contener:
a) datos personales del demandante o actor (nombre, apellido, domicilio real, legal –el del abogado-,
nacionalidad, estado civil, profesión)
b) datos personales del demandado (idem)
c) objeto de la acción: hechos y derechos en los q se funda la demanda y monto reclamado (puede
diferirse hasta la prueba pericial o estimación judicial)
d) ofrecimiento de la
prueba confesional (una serie de afirmaciones q la otra parte debe responder) y
documental (recibos, etc)
e) petición en términos claros y precisos (resumen de la demanda)
2) Admisión de la demanda: Admitida, se emplaza (se cita) al demandado para q comparezca y conteste la
demanda dentro de los 10 días hábiles (si no lo hace se tiene x cierto lo q dice la demanda)
3) Contestación: Por escrito. Debe contestar expresam lo expuesto en la demanda. Además, puede aportar
las mismas pruebas: confesional y documental.
4) Audiencia del trámite: Contestada la demanda o vencido el plazo, juez fija una audiencia (plazo máx: 20
días). Partes deben convalecer personalmente, también el juez. (Si empleador es una persona jurídicaUn
apoderado con un poder y debidamente informado).
Conciliación total: Hay un advenimiento sobre todos los puntos en debate. Se labra acta y se homologa.
Conciliación parcial: Sólo sobre algunos puntos continúa el juicio.
5) Apertura a prueba o Actividad probatoria: Si hubiera hechos controvertidos, se abre por 40 días. Pruebas:
a) Testimonial: 5 testigos como máximo, pero puede ampliarse si caso es complejo
b) Pericial: Perito es normalmente un contador o médico. Cuando cualq de las partes la solicita, se elige
por sorteo de una lista. Elabora un dictamen sólo sobre los puntos solicitados. Éste no obliga al juez.
c)
Informativa: se piden informes a oficinas públicas, entidades privadas, bancos
d)
Inspección judicial: juez examina lugares q sirven como elementos de juicio
e) Presunciones o indicios
6) Alegatos: Tras la recepción de todas las pruebas o vencido el término para hacerlo, juez de oficio llama
“autos (expedientes) para sentencia”, quedando el expediente en Secretaría 5 días para que las partes
puedan alegar (demostrar q tienen razón).
7) Sentencia: Efectuados los alegatos, el juez dicta sentencia dentro de los 10 días posteriores.
Unidad 4
Contrato de trabajo: Acuerdo de voluntades entre 2 personas, una de ellas poniéndose a disposición de la
otra en la realización de una obra o prestación de un servicio, en relación de dependencia y a cambio de una
remuneración denominada salario. Puede ser por tiempo indeterminado o determinado.
• El empleado va a ser siempre una persona física, xq contrato es personalísimo
• El empleador puede ser física o jurídica
• Siempre q haya rel de trab hay contrato, aunque no sea formal, aunque esté en negro.
Relación de trabajo: cuando se pone a disposición del empleador la fuerza de trabajo (cuando efectivamente
comienza a trabajar). Puede haber contrato y aún no una rel de trab (ej: si se firmó q empiece en 2 meses)
Características del contrato:
• Informal
• Bilateral con obligaciones de las 2 partes
• Es de tracto sucesivo (se paga todos los meses)
• Se presume de tiempo indeterminado
• Oneroso
• Relación de dependencia
Formas de determinar la relación de dependencia
: (con 1 alcanza)
• Dependencia económica:
- Diferencia de solvencia entre empleado y empleador
- Pago fijo y mensual
- No dependo de la sit econ del empleador (siempre gano igual)
• Dependencia jurídica:
- Empleador fija las reglas de trabajo (horario, comportamiento, vestuario)
- Tiene facultades penales, además legislativas
• Dependencia técnica:
- El trabajador realiza el trabajo de acuerdo a como le indica el empleador (> capacidad, < dep téc)
Elementos constitutivos
:
1) Objeto: la prestación de una actividad personal infungible. Debe ser lícito, posible y no prohibido.
2) consentimiento: exteriorización de la voluntad de las partes, expreso o tácito (al aceptar paga)
3) capacidad: empleador tiene 21 años o emancipado. Empleado: 18 años; de 16-18 con permiso
de los padres.
Sujetos individuales y colectivos
: ver unidad 2
Derechos y obligaciones de las partes:
1. fuerza de trabajo del empleado a disposición del empleador p cumplir tareas p las q fue contratado
2. empleador debe pagar salario
3. empleador debe respetar horario del trabajador y pagar las horas extras
4. debe haber respeto mutuo
5. empleador debe inscribirlo en ANSES (seg soc) y AFIP. Hacerle aportes de todo
6. derecho a vacaciones, descanso
7. derecho a sancionar al trabajador
8. derecho a indemnización
Contrato de extranjeros
: sólo pueden desarrollar una tarea si han sido autorizados. Admisión de ingreso y
permanencia puede ser:
• Permanente: están en igualdad de derechos q argentinos
• Temporaria: pueden ser empleados mientras autoriz esté vigente
• Precaria: pueden ser autorizados excepcionalmente por la autoridad migratoria.
Período de prueba:
como finalidad principal facilitar la entrada de nuevos trabajadores al mercado al estimular
la contratación por parte de las empresas, suponiendo q empleador puede ver si empleado le sirve o no. Las
oblig y der son los mismos, excepto q no hay indemniz. Dura 3 meses y no se puede repetir.
Modalidades y duración del contrato de trabajo
1) Por tiempo indeterminado: es el contrato típico. Sin plazo de finalización, hasta q trabajador se
jubile, salvo q se configuren otras causales de extinción legales
2) Por tiempo determinado: deben existir circunstancias objetivas q lo justifiquen. En caso de duda,
está el principio de continuidad.
3) Trabajo a plazo fijo: no más de 5 años (incluidas las renovaciones). Debe contener fecha de extinción
y para qué se lo contrato. Se le debe dar preaviso 1 ó 2 meses antes, sino el contrato no vence y se lo
considera x tiempo indeterminado.
- x menos de 1 año: sin indemniz
- entre 1 y 5 años: 0,5 indemniz, x más q se haya hecho preaviso
4) Contrato por temporada: es por tiempo indeterminado. Trabaja todo los años en la misma temporada
(ej: heladería, pesca). Lo tiene q llamar al año siguiente, sino se considera despido indemniz
5) Contrato eventual: por tiempo determinado, q se utiliza p cubrir las necesidades del empleador (p
reemplazar a empleada enferma, embarazada) No hay indemniz.
6) Trabajo a tiempo parcial: se obliga a prestar servicio durante un nº de horas por día, semana o mes,
inferiores a 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. Es por tiempo indeterminado.
Remuneración no puede ser inferior a la proporcional q corresponda a uno de tiempo completo
7) Aprendizaje: para aprender arte u oficio. Por escrito, duración máx de 1 año. Entre 15 y 28 años de
edad. No más del 10% de los empleados del establecimiento.
8) Pasantía: NO ES LABORAL. Es un contrato civil entre institución educativa y empresa. Sin indemniz
ni cargas sociales.
Unidad 5
Jornada de trabajo: tiempo q el trabajador está a disposición del empleador, cumpla o no tareas y en tanto no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Dentro de la jornada no se computa traslados work-home.
Sí los descansos normales. La jornada es facultad privativa del empleador, pero respetando derechos. Debe
dar a conocer días y horarios de forma visible.
Extensión de la jornada
: Legal o normal 8 hs diarias o 48 hs semanales (se pueden trabajar 9 hs per day sin
exceder 48). Lo q supera eso horas extras.
• Fundamento: protección salud psicofísica del trabajador, p sus rel familiares
• Fuentes: Tratado de Versalles q crea la OIT. Decl de los Der Hum (1948), CN 14 bis
Exclusiones: No se rigen por LCT. Trabajo agrario, servicio doméstico, establecim donde trab flia del dueño
Excepciones: Se rigen por LCT pero pueden trabajar más. Empleos de dirección y vigilancia, trabajo por
equipo, un accidente ocurrido o ya inminente, trabajos preparatorios (ej: encendido de hornos).
Jornada nocturna
: 7 hs – 42 semanales. Prohibido para menores. La mujer sí puede. Desde 21 hs a 6 AM.
Se pagan 8 minutos más por cada hora trabajada.
Trabajo insalubre
: 6 hs – 30 semanales. Insalubridad determinada x autoridad de aplicac (ambientes con aire
viciado, emanaciones o x materiales utilizados). Prohibido para menores, mujeres. Ej: frigorífico, minería. Se
pagan 20 minutos más por cada hora trabajada.
Jornadas mixtas
: cuando alternan diurnas con nocturnas o normales con insalubres.
Horas extras: hay al 50% (cuando excede jornada laboral) y al 100% (sáb después de las 13 hs, dom y
feriados). Prohibidas p trab de tiempo parcial o insalubres. Si es trabajo mensualizado, Máx 30 hs mensuales.
Descanso
:
1) diario: uno dentro de la jornada (p refrigerio o higiene) y otro entre jornada y jornada (12 hs)
2) semanal (hebdomario): no debe afectar su remuneración ni el tiempo de trabajo. Desde el sábado a
las 13 hs hasta las 24 hs del domingo. En algunos casos, se puede otorgar descanso compensatorio.
3) Feriados y días no laborales: si se trabajan no surge derecho a descanso compensatorio. Los no
laborables u optativos los empleadores pueden optar por trabajar o no. Se paga como día laborable.
Feriados se pagan como día normal y se trabajan 100% recargo.
4) Vacaciones: descanso anual obligatorio pago. Se mide s/ antigüedad al 31 de diciembre de ese año.
a) 14 días corridos si no excede los 5 años
b) 21 entre 5 y 10 años
c) 28 entre 10 y 20
d) 35 más de 20
Requisitos para gozar de vacaciones: haber prestado servicios durante mínimo la mitad de los días
hábiles del año calendario. Hay q pagarle vacaciones a empleado de forma adelantada.
Unidad 6
Remuneración: Es la contraprestación q debe percibir el trabajador como consecuencia de un contrato de
trabajo. El empleador le debe su remuneración aunque el trabajador no preste servicios, por el simple hecho
de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición.
• No puede ser inferior al salario mínimo ni a lo dispuesto en las convenciones colectivas.
• Hay supuestos donde desaparece el derecho de percibir salario:
- cuando es sancionado con justicia por faltas disciplinarias
- ausencias injustificadas
- suspensión x falta o disminución de trabajo
Formas o modos de remuneración:
1) Por tiempo:
a) mensual
b) quincenal
c) semanal
d) por día
2) Por rendición de trabajo:
a) La unidad de obra (“trabajo a destajo”)
b) Comisiones: individuales o colectivas (todos se benefician, pero en proporción al aporte q
hicieron. Comisiones se liquidan en base a operaciones concertadas (aunq no cobradas)
c) Habilitación: forma de remun del personal jerárquico. Idem siguiente.
d) Particip de las utilidades: un % de las utilidades
e) Gratificaciones: se otorgan x motivos especiales. Sólo constituyen remun si se pagan de forma
habitual y regular. Ej: para Navidad.
f) Premios: individuales o colectivos. Remun q premia la eficacia.
g) Viáticos: gastos q el trabajador realiza en interés exclusivo del empleador. Si se pagan x entrega
de comprobantes NO forman parte de la remun. Pero si se recibe permanente y sin tener q
rendir cuentas sí.
h) Propinas: gratificación espontánea q proviene de 3º ajeno a la rel laboral. Son remun siempre q
sean habituales y no estén prohibidas.
• En 1 base para calcular remun: el tiempo
• En 2 Lo q cobra en 1 jornada no puede ser menor a salario mín.
Formas de pago:
1. dinero
2. especie (ej: mercadería, vivienda. No puede superar el 20% de remun total)
Medios de pago:
1. efectivo
2. cheque
3. acreditación en cuenta (depósito en el banco)
¿Cómo se determina la remuneración?
1) de las cláusulas salariales de la convención colectiva
2) de la autoridad de aplicación (Minist de trabajo) hace escalas salariales
3) convenida entre las partes
Salario Mínimo Vital y Móvil:
La menor remun q debe percibir en efectivo el trabajador y sin cargas de familia
en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsión.
Salario Anual Complementario (SAC):
Es la doceaba parte del total de las remuneraciones percibidas por el
trabajador en el respectivo año calendario. Se paga por semestre 31 de junio, 31 de diciembre. Se abona
como el 50% de la mejor remun del semestre. Lleva aportes y contribuciones como el bruto. Se paga
proporcional si empecé a trabajar ya iniciado el semestre o cuando se extingue el contrato. Es embargable.
Inembargabilidad del salario:
El salario es en ppio inembargable, saldos deudas alimentarias o si está como
garantía de un crédito.
1) Cuando la remun no es superior al doble del Sal Min Vital es embargable hasta el 10% del importe q
excede al SMV.
2) Cuando la remun es superior al doble hasta el 20%.
Prestaciones remunerativas y no remun
Remun: el pago surge como contraprestación de los servicios del trabajador: Salario, SAC, los adicionales
convencionales (antigüedad, puntualidad, productividad, etc), horas extras, vaciones, etc.
No remun: tienen como finalidad el mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y su flia. a través del
otorgamiento de los beneficios sociales del art 103 bis: Becas, asignaciones familiares, viáticos (justif x
comprobantes), servicio de comedor, ropa de trabajo, útiles escolares
Plazo de pago del sueldo
: máximo 4 días hábiles (trabajador mensualizado o por quincena) o 3 días (el
remunerado por semana). La mora se produce de forma automática y comienzan a devengarse intereses
compensatorios para el trabajador (1% mensual). Trabajador debe intimarlo al pago bajo apercibimiento de
considerarse injuriado y colocarse en situación de despido indirecto.
Prueba de pago
: El pago de la remun se prueba mediante el recibo firmado por el trabajador. En caso de
cuestionarse el pago, está a cargo del empleador probar su existencia. En caso de q sea pagada por depósito
en el banco, la constancia debe agregarse al recibo firmado (la constancia sola no alcanza).
En el caso de convocatoria y quiebra:
Durante la convocatoria, empleador debe pagar todo como siempre. Si quiebra, empresa pasa a manos del
síndico. Trabajador debe presentarse para pedir el reconocimiento de todas las deudas a la fecha de la
quiebra (SAC, sueldo, vacaciones, etc).
Si es convocado a trabajar en la “continuidad” (período donde empresa está a manos del síndico), aunq ley
no lo diga, corresponde exigir el mantenimiento de las condiciones anteriores. Ley dice q no corresponde
computar la antigüedad anterior, pero debe solicitarse. “Continuidad” termina cuando:
a) se cierre y venda la empresa por partes presentarse ante síndico p pedir reconocimiento de deudas
b) se vende a nuevo dueño y continúa funcionando no hay solidaridad entre antiguo dueño y adquiriente.
Unidad 7
El trabajo de la mujer: Se establece expresamente la prohibición de trato discriminatorio por sexo o por estado
civil (aunq se altere durante el transcurso de la relación laboral) Se garantiza observar el principio de igualdad
de retribución por trabajo de igual valor.
Jornadas: está prohibido que mujer haga trabajo de carácter penoso, peligroso o insalubre. Si puede trabajar
jornadas normales y nocturnas. Está prohibido q haga trabajo a domicilio (para evitar q se prolongue jornada
laboral ilegítimamente en su hogar)
Protección a la maternidad
: Se prohíbe trabajar durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días
después. Mujer puede optar por reducir licencia anterior hasta a 30 días y el resto se acumula a la licencia
posterior.
En caso de nacimiento
pretérmino, se acumula al descanso posterior todo el lapso de licencia q no no
hubiese gozado antes, hasta completar los 90 días.
Remuneración durante embarazo
: Durante 90 días se le conservará el puesto; mientras tanto, cobrará –en
concepto de asignación familiar por maternidad- una suma igual al salario bruto q le hubiera correspondido
percibir (sin retenciones). Como es una asignación de seguridad social, no devenga SAC.
Obligación de comunicar el embarazo
: en cuanto se entera, debe comunicar fehacientemente embarazo al
empleador y presentar certificado médico con fecha presunta del parto. A partir de eso, tiene derecho a
estabilidad. Empleador puede mandar un médico para corroborar.
Despido por causa de embarazo: Salvo prueba de lo contrario, se presume que el despido de trabajadora se
debe a maternidad o embarazo si ocurre dentro del plazo de 7,5 meses anteriores o posteriores al parto. Le
corresponde pago de indemniz agravada (12 meses de remun + 1 de SAC)
Despido por causa de matrimonio
: Se presume que se debe al matrimonio si ocurre 3 meses antes o 6 meses
después, siempre y cuando haya notificado fecha de matrim. Le corresponde indemniz agravada (13 meses)
Finalizada licencia x maternidad
: Tiene der a licencia y a conservar puesto x 90 días. Luego puede optar por:
1) seguir trabajando en mismas condiciones que antes
2) rescindir el contrato se la pagará una compensación (no indemniz) x tiempo de servicio,
equivalente al 25% del art 245
3) quedarse en una situación de excedencia por no menos de 3 meses ni más de 6.
4) no reincorporarse al trabajo ni avisar opción tácita de que ha decido rescindir contrato.
Estado de excedencia: Es una licencia especial (entre 3 y 6 meses). No percibe remun ni asignación alguna.
Da la posibilidad de atender mejor a hijo durante primeros meses de vida. Finalizado, empleador podrá:
1) reingresarla en el mismo categoría o en un cargo superior o inferior
2) no admitir reintegro indemnizada como por despido injustificado
3) demuestra imposibilidad de reintegro indemniz del 25% del art 245
Trabajo de menores (de 18):
Menores de 16 años: prohibido en todas sus formas
De 16 a 18 años: Con autorización de los padres
18 años: Puede celebrar contrato de trabajo.
No puede ocuparse en tareas penosas (exigen esfuerzo excesivo), peligrosas ni insalubres
Todos gozaran de vacaciones no inferiores a 15 días
Jornada no puede extender más de 6 hs ni 36 (excepto mayores de 16 se puede extender a
8 hs con autoriz judicial
Prohibido el trabajo nocturno (con excepciones para mayores de 16 en fábricas q trabajen 24
hs diarias)
Unidad 8
Suspensión: Es por esencia, de carácter temporal. Implica la paralización temporal de las prestaciones
fundamentales del vínculo jurídico. Es diferente a la extinción del contrato de trabajo, que lo concluye.
Causas:
Causas inherentes al trabajador (4)
Causas inherentes al empleador (3)
Causas ajenas a las partes
Causas inherentes al trabajador
1) Por enfermedades y accidentes inculpables: toda alteración de la salud del trabajador que impide la
prestación de servicio. NO debe tener ninguna relación con el trabajo. Sigue cobrando remun.
Antig menor a 5 años licencia de 3 meses ó 6 (si tiene flia)
Antig mayor a 5 años licencia de 6 meses ó 12 (si tiene flia)
Una vez vencida la licencia, correr el
período de conservación del empleo por un máx de 1 año. No se paga
remun. Vencido el período, el contrato sigue vigente hasta que alguna de las partes lo extinga, sin indemniz.
Si durante el plazo, obtiene el alta médica y se determina
incapacidad:
si es total (más de 66%) indemniz total
parcial: debe incorporarlo en otra tarea que pueda realizar. Si no hay tareas 50% indemniz. Si hay
tareas pero no quiere 100%
Trabajador tiene obligación (excepto casos de fuerza mayor) de avisar que no puede trabajar sino, pierde
derecho a remun. También está obligado a someterse a control médico patronal.
Si empleador lo despide durante plazos de interrupción, debe pagarle art 245 + los sueldos que falten para
vencimiento de la licencia.
2) Por embarazo: ver en unidad 7. Licencia 90 días y luego período de excedencia.
3) Por cargos electivos: de orden nacional, prov o municipal. Licencia durante el mandato + 30 días
después. Se le conserva el puesto pero no cobra.
4) Por cargos sindicales: idem.
Causas inherentes al empleador
1) Por falta o disminución de trabajo: surge x decisión unilateral del empleador. No trabaja ni cobra remun.
Siempre q hecho no sea imputable al empleador o haya negligencia de su parte. Máx 30 días .
2) Por fuerza mayor debidamente comprobada: idem. Máx 75 días.
3) Disciplinaria: Máx 30 días. Debe ser proporcional a la falta cometida.
En gral:
• En conjunto, no pueden superar los 90 días
• Deben tener una justa causa: debe estar contemplada por la ley las 3 anteriores
• Deben tener un plazo fijo
• Deben ser notificadas por escrito
• Los máximos son por año, contando el año desde la anterior suspensión
Suspensión preventiva
: es la interrupción del contrato de trabajo por el empleador debido a q trabajador está
en un proceso penal, imputado de haber cometido delito.
• Si denuncia proviene de empleador y es desestimada, debe reincorporarlo y pagarle salarios perdidos
• Si viene de 3º y no fue detenido no puede ser suspendido
• Si viene de 3º y fue detenido puede suspenderlo y no paga remun
• Si lo echa y es declarado culpable no paga indemniz. Si es inocente debe pagar indemniz
Unidad 9
Extinción del contrato de trabajo: es de carácter instantáneo: produce efectos desde que la voluntad de
extinguirlo llega a la otra parte.
Causas:
Causas inherentes al trabajador (5)
Causas inherentes al empleador (3)
Causas comunes (1)
Causas ajenas (2)
Causas inherentes al trabajador
1) Renuncia: Es un acto unilateral q no requiere conformidad del empleador. Pero debe llegar a su
conocimiento (preaviso, 15 días antes con telegrama). No hay indemniz
2) Abandono: Se ausenta de forma intempestiva e injustificada. Empleador debe intimarlo por escrito a q se
reintregre. No hay indemniz
3) Muerte: Indemniz del 50% para esposa o cohabitante + el salario del mes. Extingue toda relación.
4) Jubilación: Empleador debe intimarlo a jubilarse (sólo si tiene la edad y los aportes). Empleado tiene 1 año
de plazo. Si no lo hace, terminado el año, se extingue la relación.
5) Incapacidad absoluta o total: Cuando superar el 66%. Indemniz x incapacidad100% del art 245
Causas inherentes al empleador
1) Despido: Decis del empleador de extinguir el contrato. Puede ser con
-justa causa: necesita pruebas p justificarla en un juicio. En el telegrama debe decirse fehacientemente.
-sin causa: directo o indirecto (si le hace la vida imposible, no le paga, lo injuria). Indemniz.
2) Quiebra: Extingue contrato. Indemniz 50% xq actualmente no se analiza si fue o no culpa de empleador.
3) Muerte: Puede ser q establecimiento continúe (100% indemniz) o no (cuando empleador no puede ser
reemplazado. Herederos pagan indemniz 50%)
Causas comunes
1) Mutuo acuerdo: De forma explícita x escritura pública o ante autoridad admnis o judicial. Sin indemniz. O
de forma tácita (sin telegramas ni nada) pero pasan 6 meses y nadie reclamó nada.
Causas ajenas
1) Fuerza mayor: hechos q no pueden ser evitados y afectan al proceso productivo de la empresa y su
capacidad de dar ocupación. Ej: terremoto. No hay indemniz
2) Razones econ nacionales: Hay que determinar si pérdida o dismin del trabajo es causa de la situación (ej:
gob cerró la importanción). Indemniz 50%
Preaviso
: es una obligación y una garantía de las partes de notificar extinción del contrato con la antelación
dispuesta por la ley, para evitar daños x interrupción brusca de la rel laboral. Ambos tienen la oblig, por
escrito. Tiene derecho a salir 2 hs por día ó 1 día por semana a buscar otro trabajo. Tiempo:
1) trabajador: 15 días
2) empleador: 15 días si está en período de prueba
3) empleador: 1 mes si antigüedad hasta 5 años
4) empleador: 2 meses si es más de 5 años.
Si no se da:
Indeminiz sustituiva de preaviso: 15 días, 1 ó 2 meses de sueldo
SAC sobre preaviso
Integración del mes de despido (los días desde fecha de despido hasta completar el mes
Conviene despedirlo a fin de mes).
NO existe durante período de prueba
SAC sobre integración
Indemnización (art 245)
:
1 mes x año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses.
“1 mes”: salario base la mejor remun mensual, normal y habitual percibida durante el último año.
Tiene un tope: 3 veces el salario promedio del convenio.
Mínimo de indemniz: 1 mes de sueldo
Durante período de prueba: No hay indemniz. (Sí hay preaviso)
NO tiene SAC.
Ejemplo: Lo echo el 12/1. Tiene 6 años de antigüedad. Tengo que pagar:
1) sueldo de 12 días
2) 60 días preaviso
3) 18 días de integración del mes de despido
4) 6 sueldos de indemniz por antigüedad
5) vacaciones proporcionales y no gozadas
6) SAC proporcional por meses trabajados (desde el 31 de junio o 31 de diciembre pasados)
7) SAC de preaviso, vacaciones no gozadas, de integración.
Laboral - Resumen Parcial 2.pdf
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