Unidad I.
El Trabajo Humano.
Concepto de Trabajo.
El Trabajo es el esfuerzo físico-psíquico del hombre en pos de extraer los bienes de la naturaleza para ponerlos a su disposición y
de sus semejantes.
S/ Art. 4°, LCT: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de
dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se
disciplina por esta ley.
Se desprende que: el trabajo es toda actividad lícita prestada a otro a cambio de una remuneración; y que el trabajador no es un
recurso económico, sino que es una persona con dignidad y debe ser respetado como tal.
La Ley Contrato Trabajo N° 20.744, no regula todo los tipos de trabajo, sólo el trabajo en relación de dependencia; quedando fuera
de su regulación el trabajo benévolo, familiar y autónomo.
Trabajo Benévolo → Aquél que se presta en forma desinteresada sin buscar el beneficio propio. Ej.: Trabajo en una parroquia, trabajo
comunitario.
Trabajo Familiar → No puede celebrarse un contrato de trabajo entre los conyugues o los padres respecto de su hijos que están bajo su
propia potestad, con los hijos menores pero si con los mayores; ni entre los esposos (por prohibición de celebrar contratos de compraventa). No
existe prohibición legal de celebración de contrato de trabajo con otros parientes, aunque se debe analizar detenidamente si el cumplimiento de la
tarea se realiza por razón de la convivencia familiar.
Trabajo Autónomo → Similar al benévolo, pero se diferencia en que sí es retributivo; pero no incluye la nota típica de la dependencia, ya
que el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo. No está protegido por la LCT ni por ninguna otra normativa de tipo legal, ni está sujeto a un régimen
de jornada, ni goza de los beneficiosa del trabajo dependiente.
Evolución del Trabajo y del Derecho Laboral. Internacionalización: OIT.
En la historia del trabajo humano cabe distinguir dos épocas claramente diferenciables, cuyo punto de inflexión está dado por el
surgimiento del movimiento social y económico de carácter global denominado Revolución Industrial; a partir del cual, comienzan a
aparecer las prestaciones laborales en relación de dependencia. Las etapas diferenciables son:
1. Etapa Preindustrial: Abarca el período comprendido desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica hasta la aparición
de los primeros emprendimientos industriales del S. XVII.
Época Antigua:
Hasta el Siglo X. Se caracteriza por el trabajo esclavista y el agrupamiento de los artesanos en colegios.
Los primitivos romanos llevaban a cabo una locación de servicios; y solo lo podían hacer los ciudadanos romanos (hombres
libres). Las prestaciones de los esclavos no pueden ser entendidas como laborales, ya que no eran consideradas por el derecho romano, personas.
A partir de la caída del Imperio Romano y ante la nueva estructura medieval, las prestaciones que antes fueron efectuaban los
esclavos fueron trasladadas a los Siervos de la Gleba (trabajo en condiciones infrahumanas) mientras que las que hasta entonces venían
desarrollando los romanos libres fueron asumidas por los artesanos.
Época Medieval:
Siglos X a XV. Comienzan a aparecer los gremios de practicantes de oficios y las corporaciones.
Época Monarquía:
Siglos XVI a XVIII. Los monarcas trataron de desarrollar algún tipo de industria rudimentaria y emitieron
reglamentaciones para los gremios.
2. Etapa Industrial
→ Aquí se incluyen a todas las formas de prestación laboral que han ido apareciendo desde la revolución
industrial hasta hace algunos años.
Hacia fines del Siglo XVIII, tanto la Revolución Francesa como Industrial, transformaron de manera definitiva las estructuras
sociales. Con la aparición de las primeras máquinas, de la consecuente producción en serie y de la iluminación de gas de carbón (que
permitía el trabajo nocturno), comienza una etapa de industrialización, en la que se verificó una mutación de los típicos papeles de
artesano-vasallo-propietario hasta lo que hoy se conoce como obre-empleador
Hubo hacinamiento en los suburbios de las grandes ciudades. Abusos de todo tipo por parte de los empresarios.
Jornada extensa de trabajo. Los accidentes y riesgos del trabajo se multiplicaron; comenzaron a producirse muertes, mutilaciones y
enfermedades originadas por el trabajo.
3. Etapa Posindustrial
→ En la actualidad, a partir de la década de 1970, vivimos en la etapa Posindustrial, que presenta
características propias, tales como: la informatización, la robotización, la electrónica aplicada, la automatización de los procesos
de producción, la búsqueda de la eficiencia y el bajo costo. Estos se materializan en los proceso de globalización, flexibilización
laboral y precarización del empleo.
Una de las características primordiales de la etapa posindustrial consiste en la reformulación de los mecanismos legales necesarios
para obtener una mayor producción y mejores utilidades por medio de la reducción de los costos laborales, lo que se conoce como
Flexibilización Laboral. Esta postura es criticada desde distintos sectores sociales porque tiende a eliminar los derechos de los
trabajadores y a restringir el poder de los sindicatos.
El sistema presenta las siguientes características: El trabajador se transforma en multi-profesional (capacitado para distintas tareas);
La jornada de trabajo es variable de acuerdo a la intensidad del trabajo; Los descansos y vacaciones se adaptan a las características del
trabajo y pueden fraccionarse; El régimen indemnizatorio es flexible.
Resultan evidentes, pues, las modificaciones que se observan en el mundo del trabajo. Nadie se opone al progreso, a la búsqueda del
crecimiento económico; pero lo que se trata es que esos objetivos se logren con desarrollo social; aquí se plantea el debate sobre cuál
es el medio adecuado para lograr el progreso social.
La flexibilización laboral ataca los principios rectores del derecho del trabajo; considera que la rigidez laboral es la que impide la
creación del empleo, y que reduciendo los derechos de los trabajadores en buena parte, esto se solucionaría. Los especialistas en
derecho del trabajo han reaccionado de diferente manera y pueden delinearse, a grandes rasgos, en tres posiciones clásicas:
Sectores iuslaboralistas (pro obreros). Se oponen a cualquier tipo de modificación. Entienden que existe un derecho adquirido,
que el derecho del trabajo es protectorio y no admiten ninguna posibilidad de negociar modificaciones en perjuicio del trabajador.
Sectores Empresariales extremos (neoliberales). Pretenden derogar prácticamente el derecho del trabajo; y sostienen la
conveniencia de aplicar el principio de autonomía de la voluntad.
Posición Intermedia: Sostienen que es necesario, en determinadas circunstancias y de acuerdo al cambio de la situación social,
económica y política, introducir adecuaciones en las distintas ramas del ordenamiento jurídico de un país, que deben ser
consensuadas. El punto de partida debe ser el respeto a la dignidad del trabajador y al principio protectorio.
En los primeros tiempos, había el trabajo individual del hombre.
Luego, el hombre va evolucionando; los hombres se van organizando para poder conseguir más bienes; parecen los Regímenes,
aparecen las Tribus o Sociedades Tribales [hay un jefe, y todos los que pertenecen a esa tribu deben pagar un tributo al jefe por la
protección que el brinda].
Esta sociedad tribal dura hasta que la gente se rebela contra el jefe, por las injusticias que existían. Aparece, la época del
esclavismo; que fue la sociedad más larga de la historia (aprox. 5000 años). El esclavo no es considerado una persona, no tiene
derechos, (no es sujeto del derecho, sino que es objeto del derecho), es la diversión de las personas ricas.
Luego de la caída del Imperio Romano, surge una nueva sociedad: Sociedad Feudal. Están los Siervos de la Gleba, y los
burgueses. La Burguesía, son comerciantes e industriales que se agrupan alrededor de los reyes; empiezan a luchar contra el sistema
feudal. En este período, el sistema feudal dicta el Decreto Turgot, por el cual se prohíben las corporaciones, agrupaciones por ramas
de actividad formadas por el maestro, el oficial y los aprendices; consideradas peligrosas para el régimen.
El 14 de Julio de 1789, el grupo formado por la burguesía, los trabajadores y los aprendices, llevan a cabo la Revolución
Francesa. Claman por la Igualdad, la Libertad y la Fraternidad. Luego, el estrato de la burguesía sobresale de los demás, y es quien
se convierte en el nuevo gobierno del régimen, de la sociedad post-revolución. Las condiciones de trabajo siguen siendo malas,
jornadas extensas, trabajo de mujeres y menores, etc.; y se dicta la Ley Le Chapellier, ley que prohíbe y reprime la formación de las
corporaciones.
A partir de la Revolución Francesa, comienza un nuevo régimen, el Capitalismo; relación entre los trabajadores y los capitalistas
⇒ Aparece la Derecho Laboral. Esta etapa puede dividirse en tres períodos:
1° Periodo: Etapa de la Represión. Hasta 1848/50.
Etapa de grandes abusos y avances desmedidos del capitalismo. Aparecen así las primeras ideas sociales y económicas:
Liberalismo Económico → Adam Smith, David Ricardo, Say. No intervención en los mercados “mano invisible”, el Estado
Gendarme.
Socialismo utópico. El Estado tiene la obligación de intervenir para evitar los abusos, poner límites a las iniciativas
individuales y mantener el equilibrio de los distintos factores de producción.
Comunismo. Calos Marx, Federico Engels. Los elementos de producción deben ser puesto en manos de los obreros, mediante
la lucha de clases.
Doctrina Social de la Iglesia. Condena tanto las soluciones capitalistas como socialistas y las comunistas. La sociedad tiene
como finalidad primordial conservar, desarrollar y perfeccionar a la persona como una integralidad, que no puede ser
dividida en “hombre-político” y en “hombre-social”, como lo hacen las restantes posiciones filosóficas. El hombre es un
ser único e indivisible, que debe dedicarse a la búsqueda de su propio bien pero sin desalentar el bien común social.
Encíclicas:
Rerum Novarum (1891) proponía, frente al socialismo y al liberalismo capitalista extremo, una solución de la cuestión
obrera que adoptara el principio de colaboración entre clases sociales y el reconocimiento del justo salario; favoreció la creación de grupos,
asociaciones y sindicatos católicos y se convirtió en un punto de referencia constante para los sucesivos pronunciamientos papales. Quanta cura y
Syllabus errorum, (1864); Pacem in terris (1963); Octogesima adveniens (1971); Laborem exercens (1981); Sollicitudo rei socialis (1987) y
Centesimus annus (1991). Doctrina Social de la Iglesia Católica, conjunto de enseñanzas, orientaciones y normas prácticas emanadas, en el seno de
la Iglesia católica, de los pronunciamientos pontificios en materia política, social y económica a partir del siglo XIX.
2° Periodo:
Etapa de la Mera Tolerancia. Desde 1848/50 hasta 1919.
El 28 de septiembre de 1864, en Londres, se funda la 1° Internacional del Trabajador. Carlos Marx, lanza un plan de lucha
internacional, parecido a lo que se llamó el manifiesto comunista. Luego, cada país abre una sede de ésta.
En EE.UU., en 1880, aparecen leyes a van mejorando paulatinamente las condiciones de trabajo. Ej.: Security Act, que reduce la
jornada de trabajo y prohíbe el trabajo de menores.
El 1° de mayo de 1886, en la ciudad de Chicago, EE.UU.; hay una huelga de los trabajadores de una fábrica. Una comisión de 7
representantes entran a la fábrica para llegar a un acuerdo con el dueño, pero inmediatamente son apresados y acusados de robo.
Fueron llevados a juicio, se armó todo para que se los condene a muerte; 2 se suicidaron y los otros fueron ejecutados. Se conoce este
hecho como Los Mártires de Chicago.
En 1889, se cumplen 100 años de la Revolución Francesa; y los trabajares proponen que se celebre un Congreso Internacional de
Obreros. Este se celebra en Paris. Se reconoce al 1° de mayo como Día Internacional del Trabajador. El representante argentino fue
Alejo Peyret. Junto a otras capitales internacionales, las ciudades argentinas que conmemoraron ese día fueron; Buenos Aires,
Rosario, Córdoba, Bahía Blanca, Chivilcoy.
En 1914, comienzo de la 1° Guerra Mundial.
En 1917, se crea el Primer Estado Socialista; ya que tras la Revolución Rusa, los Bolchevique llegan al gobierno y fundan la
U.R.S.S.
Constituciones socialistas, en México, en 1917, esta constitución es la primera que incluye en su texto, en forma orgánica, los
principios generales del derecho del trabajo. En Alemania, en 1919, la Constitución de Weimar, que consagra la protección estatal
para el trabajo en todas sus formas, la libertad y el derecho de trabajo, el derecho a la huelga, la libertad de agremiación, el control de
las condiciones del trabajo y de la producción en beneficio del obrero.
Tras estos hechos, Revolución Rusa, Constitución de Weimar, etc.; la clase capitalista se empieza a preocupar, piensa entonces en
darles algo a los obreros antes de que les quiten todo. Se crea, entonces, en 1919, la O.I.T.: Organización Internacional del Trabajo.
O.I.T.:
Fundado en 1919 según los lineamientos propuestos en la Carta del Trabajo emanada de la Conferencia Interaliada de 1918,
durante el Tratado de Versalles. Asociada, como organismos especializado a las ONU, a partir de 1946.
Es una institución intergubernamental de constitución tripartita; es decir, es un organismo formado por representantes de los
gobiernos, de las centrales empresariales y de las entidades sindicales de distintos países (alrededor de 170). Se reunió por primera
vez en Washington, pero su sede se encuentra Ginebra y tiene delegaciones regionales.
Los principales fines son:
Establecer la justicia social, como única forma de lograr la paz universal y duradera.
Mejorar las condiciones del trabajo en todos los países.
Lograr la adopción de un régimen de trabajo uniforme a nivel internacional que proteja a los trabajadores.
En cuanto a su funcionamiento, la OIT cuenta con los siguientes organismos permanentes:
a. Conferencia Internacional del Trabajo: Es el organismo supremo de la OIT. Constituye una especie de parlamento internacional
donde se discuten las problemáticas sociales y laborales. Está integrada por 2 delegados gubernamentales un delegado por los
empleadores y otro por los trabajadores de cada Estado miembro.
b. Consejo de Administración: Es el organismo consultivo de la OIT y tiene funciones ejecutivas.
c. Oficina Internacional del Trabajo: Es la secretaría permanente de la organización. Dirige y coordina las actividades de toda la
OIT, reúne y estudie la documentación que recibe de todos los países del mundo y se encarga de editar numerosas publicaciones
informativas y técnicas.
Las medidas y normas de validez internacional que se adoptan en el seno de la Organización se formalizan en Convenios y en
Recomendaciones.
Los Convenios Internacional del Trabajo fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países
miembros. Cada país los adopta según el régimen que tenga, dualista (firma, y luego ratificación por parte del Congreso o Parlamento
para la incorporación al derecho interno) o monista (firma e incorporación al derecho interno). S/ Art. 31, de la Constitución Nacional,
Esta Constitución, las leyes de la Nación que en su consecuencia se dicten por el Congreso y los Tratados con las potencias extranjeras son la Ley
suprema de la Nación; y las autoridades de cada provincia están obligadas a conformarse a ella, no obstante cualquiera disposición en contrario
que contengan las leyes o Constituciones provinciales, salvo para la provincia de Buenos Aires, los tratados ratificados después del Pacto del 11 de
noviembre de 1859. → Se puede decir que es el régimen o teoría monista.
Por medio de las Recomendaciones, la OIT busca establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a cabo las
medidas a adoptarse y orientar a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral.
Argentina:
Se fundan los primeros sindicatos: F.O.R.A., C.O.R.A., C.OA., etc. En enero de 1919, en Argentina, sucede el episodio
conocido como La Semana Trágica. Es similar a lo que ocurrió en Chicago, en las puertas de la fábrica de Vasena, había una protesta
de trabajadores, entran un grupo de representantes para llegar a un acuerdo y cuando salen son reprimidos por la policía, y mueren
varios trabajadores. Luego, cuando los cuerpos son trasladados al cementerio, hay una huelga muchos trabajadores van en el cortejo;
durante ese cortejo, la policía vuelve a reprimir, y mueren muchos otros. Este episodio se conoce a nivel internacional; y como no se
sabe con exactitud cuántos han muerto y como tuvo lugar en varios días, se lo llama la Semana Trágica.
Generalmente, se habla que hay tres períodos:
1. Derechos de Primera Generación → Derechos Individuales. Constitución de 1853.
En esta constitución fueron dotados de rango constitucional y normativo algunos de los principios y de los institutos laborales; ella consagra el
derecho al trabajo y a la industria, se propicia el desarrollo económico y social y fomenta la inmigración de todas las personas de buena voluntad
que quisieran venir a trabajar en territorio argentino.
La vida económica del país era difícil y se limitaba a una producción ganadera; predominaba la doctrina liberal consagrada al respeto del
individualismo y de la libertad.
Se consagra en el Art. 14, los derechos a trabajar y ejercer toda industria lícita y el de asociarse con fines útiles.
2. Derechos de Segunda Generación → Derechos Sociales. Reforma constitucional de 1957.
En 1949, durante el gobierno peronista, se sanciona una constitución que tenía un fuerte carácter social; incorporándose en ella, numerosos
derechos sociales; como por ejemplo: el derecho al trabajo, la retribución justa, la capacitación del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, el
cuidado de la salud, el bienestar personal y familiar del trabajador, la seguridad social, el progreso económico y la agremiación. Pero esta
Constitución, quedó suprimida 1955, cuando se produce el Golpe Militar, bajo la llamada Revolución Libertadora, retomándose vigencia a la
Constitución de 1853.
En 1957, se produce una reforma de la Constitución Nacional; la Convención Constituyente agitada en muchas ocasiones por la pasión política y
desmembrada pro el retiro de los diputados de un sector de importancia, apenas llegó a aunar opiniones en el orden laboral resultando aprobadas la
agregación del nuevo Artículo 14 Bis y la ampliación del Art. 67, Inc. 11.
Las garantías mínimas del Art. 14 Bis, son: Derechos del trabajador en el contrato de trabajo; Derechos sindicales; y Derechos emanados de la
seguridad social: a. Normas Operativas (generan derechos y obligaciones que permiten accionar directamente con la sola invocación del derecho
constitucional); b. Normas Programáticas (requieren de otras normas de carácter reglamentario para que se pueda invocar derechos a su respecto).
S/ Art. 14 Bis, El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador:
condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo
vital y móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y
colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de
huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecerá: el seguro social obligatorio que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y
económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica
familiar y el acceso a una vivienda digna.
3. Derechos de Tercera Generación → Derechos Humanos y Derechos Sustentables Reforma constitucional de 1994.
3° Periodo:
Etapa del Expreso Reconocimiento. A partir de 1919. Constitucionalismo Social.
Reconocen en las distintas legislaciones, distintas normas laborales.
Unidad II.
El Derecho Laboral.
Concepto:
El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones, pacíficas y
conflictivas, que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales –sindicatos y
cámaras empresariales- entre sí y con el Estado.
Es la rama del Derecho Privado que se ocupa de las relaciones individuales o colectivas entre trabajadores dependientes y empleadores, con el
fin de regular sus derechos y obligaciones.
Conjunto de principios y normas que regulan: al trabajo en relación de dependencia; la relación entre el trabajador (siempre persona física) y el
empleador (persona física o jurídica); o la relación entre un conjunto de trabajadores y un empleador; o la relación entre un conjunto de trabajadores
y un conjunto de empleadores; o la relación entre éstos y el Estado.
Objeto:
El Objeto es el trabajo en relación de dependencia.
La Relación de Dependencia es la vinculación o relación jurídica que hay entre el trabajador y el empleador. Se manifiesta en tres
sentido:
Dependencia Jurídica:
Consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir, en el empleo, la conducta del trabajador hacia
los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre él facultades de
dirección, control y poder disciplinario.
Dependencia Económica:
El trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración; no
recibe el producto de su trabajo, ni comparte el riesgo empresario, por lo que los mayores beneficios o los quebrantos derivados de
la explotación sólo benefician o perjudican al empleador y son ajenos al obrero. Se refiere también, a la menor condición
económica que tiene el obrero frente al empleador.
Dependencia Técnica:
El trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador. Resulta más amplia
respecto de los trabajadores con menor calificación, y menor en relación con los más capacitados profesionalmente.
Finalidad:
Su Finalidad es la proteger a los trabajadores. Se constituye en un medio o herramienta para igualar a trabajadores y
empleadores, de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias naturales pre-existentes entre unos y otros.
División:
El Derecho del Trabajo se puede dividir en: Derecho general; Derecho Individual del Trabajo y Derecho Colectivo del
Trabajo.
Caracteres:
El Derecho de Trabajo presenta caracteres particulares que lo distinguen de otras ramas del derecho, estos son:
a. Es un Derecho Nuevo → Es un derecho en constante formación, dinámico y en evolución continua, surgido de la realidad social.
b. Es un Derecho de Integración Social → Sus principios y normas obedecen al interés general de proteger al hombre trabajador.
c. Es Profesional → Se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
d. Es tuitivo o Protector → Su finalidad última es tutelar al trabajador, que es la parte más débil en la relación laboral; ya que parte
del presupuesto de que no existe un pie de igual entre las partes.
e. Es un Derecho Especial → Las normas del Derecho Civil tienen carácter complementario o supletorio, y se aplican si no están en
pugna con el principio protectorio.
f. Es Autónomo → Tiene autonomía científica, legislativa y didáctica, lo cual le permite resolver motu proprio el objeto de la
materia. Su autonomía es relativa, ya que las diferencias ramas del derecho están interrelacionadas.
Naturaleza Jurídica:
Aunque el derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público,
doctrinariamente se lo considera como derecho público, derecho privado o como un derecho mixto. En materia de derecho individual,
prevalece el orden público, por lo cual cabría afirmar que se trata de un derecho privado limitado por el orden público laboral.
Ámbito de Aplicación:
S/ Art. 2 de la LCT: La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones
resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle
sujeta. Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a. A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya
en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b. A los trabajadores del servicio doméstico.
c. A los trabajadores agrarios. (agregado por el art 3 de la ley 22.248)
S/ Art. 3 de la LCT, Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de
trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.
Sujetos del Derecho Laboral: Los sujetos son el Trabajador (persona física) y el Empleador (persona física o jurídica).
El Estado como sujeto de derecho → S/ Art. 2° de la LCT, quedan excluidos de la ley, los empleados de la Administración Pública
Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones
colectivas de trabajo.
Principios del Derecho Laboral:
Los Principios Generales del Derecho son pautas emanadas de la conciencia social sobre la
organización jurídica de una sociedad que fundamenten el ordenamiento jurídico y orientan al juez o al intérprete de la norma.
Son las reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-
laboral. Si bien la norma hace referencia a ellos, no los expresa directamente ni contempla el procedimiento técnico para su
exteriorización.
Su fin último es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse, durante el desarrollo y hasta el momento
de la extinción del vínculo laboral. Las funciones esenciales son:
1. Orientadora e informadora → Orienta a quien debe sancionar una ley, delimitando su actuar conforme a las pautas superiores.
2. Normativa o Integrativa → Al ser un instrumento técnica o para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico, cumple el rol de
integrar el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley.
S/ Art. 11 de la LCT: Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o
por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe.
3. Interpretadora: Fija las reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la
interpretación correcta; y al abogado cuando debe encuadrar una norma en un caso determinado.
4. Unificante o de armonización de política legislativa y judicial: Preserva la unidad sistémica del derecho y tiende a evitar que tanto
el legislador al sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten del sistema.
Los principales Principios son:
1. Principio Protectorio:
Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Se manifiesta en
distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador.
Se manifiesta en tres reglas:
a. In dubio pro operario → Es una directiva cuando en el caso en que exista una duda razonable en la interpretación de una norma o en caso
de resultar ambigua, si puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juzgador obligatoriamente debe inclinarse por la
interpretación más favorable al trabajador.
S/ Art. 9 de la LCT, En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la
interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
b. Regla de la aplicación de la norma más favorable → Se aplica cuando la duda recae sobre la aplicación de una norma a un caso
concreto, cuando dos o más normas sean aplicables a una misma situación jurídica. El juez debe inclinarse por aquella que resulte más
favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. S/ Art. 8 y 9. S/ Art. 8, Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza
de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales
exigidos por la y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.
c. Regla de la Condición más beneficiosa → Dispone que cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el trabajador se la debe
respetar; la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.
S/ Art. 7 de la LCT, Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las
normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan
aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.
S/ Art. 44 de la LCT, La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42
de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia,
mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios
S/ Art 13 de la LCT, Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por
leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas.
2. Principio de Irrenunciabilidad:
El Derecho del Trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo
hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el
empleador, con el fin de conservar su fuente de ingresos. Este principio procura, pues, evitar este tipo de renuncias; y declara que
todo lo pactado por debajo de las normas imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente, y
sustituido de pleno derecho por la norma que corresponde aplicar, imponiéndose un límite concreto a la disponibilidad de los
derechos del trabajador.
En síntesis, los derechos que surgen de las normas imperativas son indisponibles y, por lo tanto, irrenunciables y no pueden ser
negociados por el trabajador ni aún a título oneroso. En cambio, los mayores derechos emergentes de normas no imperativas
también son irrenunciables, pero son disponibles, es decir que se pueden disponer a título oneroso (no en forma gratuita) y variarse
en su nivel de contenido.
Se plasma en diversos artículos de la LCT, Arts. 7, 12, 13, 15 y 58.
S/ Art. 12 de la LCT, Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley,
los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de
derechos provenientes de su extinción.
S/ Art. 57 de la LCT, Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador
de
modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de
su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o
extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será
inferior a dos (2) días hábiles. → Contrario sucede en relación al silencio del trabajador; ya que el silencio del trabajador en ningún
caso puede generar una presunción en su contra, es decir que no se entiende que ha consentido determinada situación.
S/ Art. 58 de la LCT, No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones
colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su
silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.
Excepciones al Principio de Irrenunciabilidad:
a. Transacción: Acto jurídico bilateral, por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas, es
decir, cada una cede parte de sus derechos.
b. Conciliación: Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una
forma habitual de finalización de las controversias. S/ Art. 15, …En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos
conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgará la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado…
c. Renuncia al Empleo: La LCT fija requisitos especiales de forma que se relacionan con la validez de la renuncia. S/ Art. 240 de la LCT, La
extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizar
mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del
trabajo…
d. Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En materia laboral, ese término es de dos (2) años desde
que el crédito es exigible; mientras que en materia de seguridad social, el plazo de prescripción es de diez (10) años. Este principio general
surgen del Art. 256 de la LCT, Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de
trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o
reglamentarias del derecho del trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones
individuales o colectivas. (texto según ley 21.297).
La suspensión del término de la prescripción, que impide que siga corriendo pero no borra el transcurso, se produce cuando se constituye en
mora al deudor, en forma fehaciente.
S/ Art. 257 de la LCT, Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, la reclamación ante la autoridad administrativa del
trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de seis (6) meses. (texto según ley
21.297).
La interrupción de la prescripción inutiliza el tiempo transcurrido; al cesar sus efectos, el término de la prescripción comienza a computarse
nuevamente desde el principio.
S/ Art. 258 de la LCT, Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribirán a
los dos (2) años, a contar desde la determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima.
e. Caducidad: Es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal; si el trabajador dentro de un plazo determinado no ejercer su
derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente.
S/ Art. 259 de la LCT, No hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley. Los supuestos de caducidad son los contenidos en los
Arts. 67, 135, 157, 186, 200 y 269 de la LCT; y en el Art. 11 de la Ley 24.013, y en el Art. 3 decreto 2725/1991.
f. Desistimiento de Acción y de Derecho: El desistimiento de la acción requiere la conformidad del demandado, ya si bien pone fin al proceso
permite volver a interponer la misma pretensión con posterioridad. El de acción y derecho produce la renuncia a ejercer el derecho en el cual se
fundó la pretensión y por ello no requiere conformidad del demandado. En ambos es necesaria la ratificación personal del trabajador y la
homologación judicial.
3. Principio de Continuidad de la Relación Laboral:
Establece que cuando exista duda entre la continuación o no del contrato de
trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado; el contrato de
de trabajo es de tracto sucesivo, desarrollándose por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. El contrato tiene vocación de
permanencia, lo que otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y psicológico, y se
relaciona con el concepto de estabilidad. Diversos artículos consagran este principio.
S/ Art. 10 de la LCT, En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
S/ Art. 90 de la LCT, El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes
circunstancias:
a. Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b. Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este
artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
4. Principio de la Primacía de la Realidad:
En casos de discordancia, se otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que
efectivamente ocurrió en la realidad sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darles o hayan convenido; prima la
verdad de los hechos por sobre la apariencia.
S/ Art. 14 de la LCT, Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea
aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por
esta ley.
5. Principio de Buena Fe:
Si bien no es un principio específico ni exclusivo del derecho del trabajo, adquiere especial relevancia, ya
que está referido a los deberes de conducta recíprocos de las partes, ya que el contrato no sólo contiene prestaciones de carácter
patrimonial. Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones, y
se aplica durante toda la relación laboral.
S/ Art. 63 de la LCT, Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un
buen trabajador, tanto a celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
6. Principio de No Discriminación e Igualdad de Trato:
Se encuentra contenido en el Art. 16 de la CN, que consagra el Principio de
Igualdad ante la Ley y hace ilusión a la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones. Se extiende al plano salarial a través
del texto del Art. 14 bis, que establece el principio de igual remuneración por igual tareas.
En la LCT hay distintos artículos referidos a este principio, que comprenden la obligación del empleador de no discriminar por
razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, edad, etc.; pudiéndose hacerse extensivo al aspecto
físico y a la discapacidad. Arts. 17, 70, 72, 73, 81, 172, 187.
S/ Art. 17 de la LCT, Se Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
S/ Art. 72 de la LCT, La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no
afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.
S/ Art. 73 de la LCT, El empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución, obligar al trabajador a
manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.
S/ Art. 81 de la LCT, El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe
trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente
tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte
del trabajador
S/ Art. 172 de la LCT, La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas
de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque
este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena
observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
S/ Art. 187 de la LCT, Los menores de uno y otro sexo, mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho (18) podrán celebrar toda clase
de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de
trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán al trabajador menor la igualdad de retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o
realice tareas propias de trabajadores mayores. El régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los menores de catorce (14) a
dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.
Cabe aclarar que lo que prohíbe la Ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, ordenando que se otorgue igual
trato en situaciones iguales; pero no impide que el empleador otorgue un trato diferente en situaciones desiguales; la empresa puede
demostrar que el trato desigual alegado por el trabajador respondió a causas objetivas, no resultando arbitrario ni discriminatorio.
7. Principio de Equidad:
Se la puede conceptualizar como la justicia al caso concreto. Está consagrado en el Art. 11 de la LCT,
resultando de trascendental importancia, ya que evita el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa de
una norma cuando produzca una situación disvaliosa o no querida por el propio legislador. Al interpretar la norma usando como
filtro el Principio de Equidad, se humaniza su aplicación y se corrigen los resultados injustos.
S/ Art. 11 de la LCT, Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes
análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
8. Principio de Justicia Social:
Se trata de un concepto amplio consistente en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el
bien común. Se vincula con la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y
en el plano colectivo, con la libertad sindical. Se consagra también en el Art. 11.
9. Principio de Gratuidad:
Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos.
Durante la etapa prejudicial se materializa en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede
administrativa sin costo alguno; y durante el proceso, en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia y en la
gratuidad del procedimiento. Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos
económicos.
S/ Art. 20 de la LCT, El trabajador o sus derechohabientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o
administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser
afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser
soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
10. Principio de Razonabilidad:
Es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones
disvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de
conducta que resultan lógicas y habituales.
Fuentes del Derecho Laboral:
Las fuentes pueden ser:
Fuentes Materiales o Reales: Es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un
sector de ella, y adquieren relevancia en determinado momento y lugar históricos, y dan origen a una norma jurídica. Se trata de
los antecedentes de una norma y de los factores gravitantes que motivan su sanción.
Fuente Formal: Es la norma que surge de ese hecho social que, a su vez, es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de
parte de ella. Esa norma jurídica que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo más fidedignamente posible el
hecho social. Una norma surge como consecuencia de otra.
En el Art. 1° de la LCT, se enumeran las fuentes del trabajo, El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:
a. Por esta ley.
b. Por las leyes y estatutos profesionales.
c. Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d. Por la voluntad de las partes.
e. Por los usos y costumbres.
Esta enumeración no es taxativa, sino meramente enunciativa, y tampoco consagra un orden de prelación, ya que rige el principio de aplicación
de la norma más favorable al trabajador.
Las fuentes pueden clasificarse en:
S/ el alcance de la fuente:
Fuentes Especiales: Tienen un alcance reducido y están dirigidas a un grupo reducido de personas. Por ejemplo, un convenio
colectivo de trabajo que ampara a un grupo de trabajadores.
Fuentes Generales: Tienen un alcance amplio y abarcan a la generalidad de los trabajadores.
S/ la Relación con el derecho del trabajo:
Fuentes Clásicas:
Son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho. Son:
a. Constitución Nacional → En el Art. 14 Bis, fue incluido en la reforma de 1957. En él se reconocen los derechos del
trabajador, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social.
b. Tratados con las naciones extranjeras → A partir de la reforma de 1994, se les da rango constitucional.
c. Leyes y sus reglamentaciones → LCT 20.744, Leyes N° 25.013, 25.323, 25.345, 25.877. En materia de derecho colectivo, las
leyes 14.250, y 23.551. La Ley de Riesgos del Trabajo 24.557; Ley de Jornada de Trabajo 11.544, Ley de Higiene y
Seguridad 19.587.
d. Jurisprudencia → La conforman los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores, que
frecuentemente constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y modificación de las
existentes, ya que la reiteración de sus fundamentos en un determinado sentido y su aceptación consolidad doctrinas
jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos casos, se han transformado en leyes.
e. Usos y costumbres → Son la repetición de actos y conductas socialmente aceptadas a los largo del tiempo.
f. Voluntad de las Partes → El contenido del contrato puede ser regulado por las partes, siempre y cuando no vulnere
disposiciones de orden público ni el principio de irrenunciabilidad. Su importancia como fuente, de tanta relevancia en el
Derecho Civil, se encuentra relativizada en el ámbito del Derecho Laboral, transformándose en la menos trascendente de
todas.
Fuentes Propias: Son aquellas exclusivas de la materia. Son: los Convenios colectivos y los Laudos Arbitrales.
a. Convenios Colectivos → Constituyen una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo regulada en la Ley N° 14.250
(modificada por la Ley N° 25.877).
Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo de empresas o la
representación de los empleadores (por ejemplo, las cámaras empresariales o una asociación de empleadores) que debe ser
homologado por el Ministerio de Trabajo. Homologación: Acto de control de legalidad y oportunidad ejercido por el Ministerio del
ramo sobre un acuerdo arribad entre trabajadores y empleadores respecto a sus condiciones de trabajo, y puesto en vigencia tiene efecto
ergo omnes (contra todos).
Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional, respecto de los sujetos
comprendidos en una actividad, oficio o empresa.
Son obligatorios tanto para los firmantes, como los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
Tienen naturaleza jurídica mixta, ya que en virtud de su forma de celebración, tiene cuerpo de contrato (es un acuerdo de
voluntades), pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la autoridad de aplicación, tiene alma de ley (no en
sentido formal).
b. Estatutos Profesionales → Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte o
profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos anti-fraudes.
c. Laudos Arbitrales Obligatorios y Voluntarios → Se trata de formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos
colectivos de trabajo.
d. Los Convenios y Recomendaciones de la O.I.T.
e. Reglamentos de Empresas → Los Convenios Internacional del Trabajo fijan directivas para facilitar la uniformidad de la
legislación laboral de los países miembros. Y las Recomendaciones buscan establecer mecanismos uniformes de validez
internacional para llevar a cabo las medidas a adoptar y orientar a los Estados miembros en la preparación de la legislación
laboral.
f. Reglamentos de Empresas → Mediante ellas las empresas tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento
escrito, la prestación laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, estableciendo obligaciones
y prohibiciones propias de la actividad y/o forma habitual de efectuar las tareas.
Sus disposiciones tienen validez y deben ser acatadas por los trabajadores, siempre y cuando sus cláusulas no se
contrapongan con lo normado en la LCT, ni con las disposiciones del convenio colectivo aplicables a la actividad o a la
empresa, ni con lo pactado en el contrato individual de trabajo.
g. Usos de Empresas → Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la
forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etc., y tienen un
alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe su existencia mediante la repetición de los actos y la
aceptación reiterada de tales conductas. La diferencia esencial con el reglamento es que las condiciones de la prestación
laboral no están fijadas en forma escrita.
El Orden Jerárquico surge de lo dispuesto en los Arts. 33 y 75, Inc. 22 de la Constitución Nacional. La jerarquía máxima la tiene la
Constitución Nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar se ubican los demás tratados
internacionales; luego las leyes; y, finalmente, los convenios colectivos y laudos arbitrales (voluntarios o obligatorios) con fuerza de
convenios colectivos, y los usos y costumbres.
Sin embargo, en el ámbito del Derecho del Trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o
aplicación concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el Principio Protectorio (Reglas: In dubio pro operario, regla de la
norma más favorable, y regla de la condición más beneficiosa), Por lo que, una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre una
de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador.
En caso de presentarse un conflicto en la aplicación de las distintas fuentes del Derecho del Trabajo (dejando de lado la
Constitución Nacional y los tratados internacionales), la ley se impone sobre las demás fuentes.
Unidad IV.
Contrato de Trabajo. Modalidades de Contratación.
Contrato de Trabajo.
Concepto:
S/ Art. 21 de la LCT, Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un
período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los
laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Relación de Trabajo:
S/ Art. 22 de la LCT, Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el
acto que le dé origen.
La Relación de Trabajo, es la relación jurídica que surge entre el trabajador y el empleador por el hecho de la prestación del
servicio con independencia del acto jurídico que ha originado dicha prestación.
Por lo tanto, puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo, circunstancia que sucede cuando el trabajador estipula en un
contrato que comenzará a prestar tareas para el empleador en fecha futura.
La diferencia entre el Contrato de Trabajo y la Relación de Trabajo, es que el Contrato de Trabajo, es el acuerdo de voluntades,
es el acuerdo de derecho; y la Relación de Trabajo, es la realización de las obligaciones contraídas en el contrato, es la vinculación
efectiva del trabajo.
S/ Art. 24 de la LCT, Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los
servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho
incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se
hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad, por lo menos un acuerdo tácito, que resulta
válido al ser el contrato de trabajo por esencia informal.
Caracteres:
El Contrato de Trabajo tiene caracteres comunes con otros contratos, y caracteres que son propios.
Los Caracteres Comunes son:
a. Oneroso: En todos los casos, el trabajo se realiza por una retribución, por un pago. Tiene contenido patrimonial. S/ Art. 115 de la LCT, El
trabajo no se presume gratuito.
b. Personal: Se celebra teniendo en cuenta las condiciones y capacidad profesional del trabajador.
c. Bilateral: De él surgen obligaciones recíprocas para ambas partes.
d. Sinalagmático: Al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del
empleador y viceversa.
e. Consensual: El contrato no está sujeto a ninguna formalidad. Basta el simple acuerdo de parte para su concreción, se perfecciona con el mero
consentimiento de las partes.
f. Conmutativo: Las prestaciones pactadas son determinadas y ciertas, no sometidas a ninguna eventualidad.
g. De Tracto Sucesivo: La prestación se prolonga en el tiempo. No se agota con una sola actividad.
h. No Formal: Hay libertad de formas.
i. Típico: Tiene una regulación propia, contemplada en la LCT, que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la
prestación de los servicios y que lo distingue claramente de otros contratos.
j. Tiene carácter dependiente: Existe una subordinación técnica, jurídica y económica, entre el trabajador y el empleador.
Comprende la facultad de dar órdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas.
Caracteres Propios: Hay dos premisas fundamentales que caracterizan el contrato civil, pero que no funcionan en el contrato
laboral:
a. Igualdad de las Partes: Cuando las partes celebran un contrato civil, la ley considera que son iguales y por eso ellas tienen
plena libertad para contratar y decidir las bases y las cláusulas del contrato. En el Contrato de Trabajo, las partes no son iguales,
ya que desde el punto de vista económico el trabajador está en desigualdad respecto al empleador.
b. Autonomía de la Voluntad: En los contratos civiles rige plenamente y las partes deben someterse a lo que pactaron como si
fuera la ley (el contrato es la ley para las partes del mismo). En el Contrato de Trabajo, la autonomía de la voluntad está limitada.
El Estado sanciona pautas mínimas que deben acatarse bajo pena de nulidad y que constituyen normas irrenunciables. La
legislación del contrato reconoce la desigualdad real que existe entre las partes y establece una desigualdad jurídica a favor delo
trabajador para lograr un equilibrio que de otra forma no existiría.
Requisitos del Contrato. Formación del Contrato:
Los requisitos del Contrato de Trabajo se relacionan con su validez. Estos
son:
a. Capacidad:
La Capacidad de Derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer las obligaciones;
es la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas; nunca puede faltar en forma total. La Capacidad de Hecho se refiere al
ejercicio de esos derechos.
Capacidad del Empleador:
Pueden ser empleadores, todas aquellas personas que tengan capacidad para ejercer el comercia.
Capacidad del Trabajador:
S/ Art. 32 de la LCT, Los menores desde los dieciocho (18) años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden
celebrar contrato de trabajo.
Los mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho (18), que con conocimiento de sus padres o tutores vivan
independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad.
Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercieren cualquier tipo de actividad en relación de dependencia, se
presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo.
S/ Art. 33 de la LCT, Los menores, desde los catorce (14) años, están facultados para estar en juicio laboral en acciones
vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la
forma que prevén las leyes locales, con la intervención promiscua del Ministerio Público.
S/ Art. 34 de la LCT, Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del
producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin
habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos
sobre los mismos.
S/ Art. 35 de la LCT, Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.
S/ Art. 36 de la LCT, A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de
sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello.
b. Consentimiento:
Consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con determinado
objeto; puede ser expreso o tácito. Las partes pueden pactar diversas condiciones de trabajo, siempre y cuando no conculquen el
orden público.
En la práctica, en contadas ocasiones se utiliza la forma escrita y el consentimiento se da con la prestación laboral concreta.
S/ Art. 45 de la LCT, El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo,
dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
S/ Art. 46 de la LCT, Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la
contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas
de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios
comprometidos.
c. Objeto:
Se trata de una obligación de hacer, que puede o no estar concretamente determinada. Constituye la prestación de una
actividad personal e infungible, según la categoría profesional del trabajador que estipulan las partes.
La ley diferencia entre:
Objeto Ilícito: Es contrario a la moral y las buenas costumbres.
Lleva a la nulidad absoluta. No es susceptible de confirmación porque está afectado el orden público, no
genera consecuencias alguna entre las partes, ni el trabajador ni el empleador pueden reclamar reclamos con fundamento en la
LCT.
Objeto Prohibido: Es aquel que las normas y reglamentaciones han vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, épocas o condiciones. Es decir, es contrario a las leyes o reglamentaciones. Es una norma protectora.
Produce la nulidad del contrato. La prohibición está siempre dirigida al empleador.
Tanto la nulidad por objeto ilícito como por objeto prohibido, puede ser efectuada por los jueces de oficio; es decir, aun sin
medir petición de parte.
S/ Art. 37 de la LCT, El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido
en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
S/ Art. 38 de la LCT, No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
S/ Art. 39 de la LCT, Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero
no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a
través de los mismos.
S/ Art. 40 de la LCT, Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el
empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está
siempre dirigida al empleador.
S/ Art. 41 de la LCT, El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
S/ Art. 42 de la LCT, El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o
indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos
profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
S/ Art. 43 de la LCT, Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo
resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá
afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.
S/ Art. 44 de la LCT, La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los
artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa,
en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.
d. Forma:
El Contrato de Trabajo no está sujeto a formalidades; rige la libertad de formas. Si la Ley exige alguna formalidad, de no
observarse, el acto se considera inexistente (se tendrán por no sucedidos), pero únicamente el trabajador puede invocar su
existencia si lo beneficia, no así el empleador, es decir, que no puede alegar su propia torpeza.
S/ Art. 48 de la LCT, Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de
trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
S/ Art. 49 de la LCT, Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se
observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.
De todos modos, la LCT exige una forma determinada para ciertos actos, que en esos casos constituye requisitos para que dichos
actos cumplan el efecto previsto. Por ejemplo: comunicación de embarazo, comunicación de suspensiones, etc.
Prueba del Contrato:
El principio que rige es de la libertad de prueba, ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los
medios comunes, además de la presunción de consagrada en el Art. 23 de la LCT, que surge de la mera prestación de servicios. La
carga probatoria, en un juicio laboral, recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega.
S/ Art. 50 de la LCT, El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el
artículo 23 de esta ley.
S/ Art. 23 de la LCT, Presunción de la Existencia del Contrato de Trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por
las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
Trabajo de Extranjeros:
La Ley N° 22.439 dispone que los extranjeros sólo pueden desarrollar tareas, en relación de
dependencia o en forma autónoma, siempre que hayan sido autorizados para ello. La admisión del ingreso y permanencia de los
extranjeros puede ser permanente, temporaria o transitoria y precaria (aquellos que gestionan la regularización de su permanencia). La
Ley prohíbe expresamente proporcionar trabajo u ocupación remunerada, y vivienda a los extranjeros que residan ilegalmente en el
país, bajo pena de multa.
Sujetos del Contrato de Trabajo:
Trabajador:
Se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en
forma personal, a cambio del pago de una retribución.
El Derecho del Trabajo no considera trabajador, a los incapaces ni a los autónomos. El carácter de la prestación es personal, por lo
cual, no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.
S/ Art. 25 de la LCT, Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las
condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
Empleador:
S/ Art. 26 de la LCT, Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Socio-Empleado:
Es la persona que, aún integrando una sociedad en carácter de socio o accionista, presta a ésta su actividad en
forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones y directivas que le son impartidas.
S/ Art. 27 de la LCT, Las personas que, integrando una sociedad, presten a ésta toda su actividad o parte principal de la misma
en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el
cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de
esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia.
Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando
ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto
a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.
Auxiliares del Trabajador:
Se trata de un caso de intermediación del trabajador. Un trabajador no puede ser empleador de otra,
porque no es un empresario, no organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento; se intenta prevenir el fraude por
interposición de personas, Art. 14 de la LCT.
S/ Art. 28 de la LCT, Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación
directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.
Empresa. Empresario:
El empresario, se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el
trabajador dependiente, sirviéndose para ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por la Ley.
S/ Art. 5 de la LCT, A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se
relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección
de la "empresa".
Establecimiento:
Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que, más allá de de su autonomía, depende de ella. La
empresa puede explotar distintas ramas y, por ende, estar integrada por varios establecimientos.
S/ Art. 6 de la LCT, Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la
empresa, a través de una o más explotaciones.
Subcontratación y Delegación: S/ Art.30 de la LCT, Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación
habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a
la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único
de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones;
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual
sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de
las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no
podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la
autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las
obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos
o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social.
S/ Art. 31 de la LCT, Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen
cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por
cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Derechos y Obligaciones de las Partes:
Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones recíprocas y las
facultades que surgen del contrato de trabajo; abarcan tanto al trabajador como al empleador, porque ambos actúan como acreedores y
deudores, ya que a cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra. Están regulados especialmente en la LCT, Arts.
62 a 89; surgiendo también de los estatutos profesionales y de los convenios colectivos.
Las obligaciones comunes a ambas partes, que son deberes genéricos de conducta que deben aplicarse tanto al empleador como al
trabajador al iniciarse, durante el desarrollo y al momento de la extinción del contrato de trabajo, son:
Buena Fe.
Colaboración y Solidaridad.
S/ Art. 62 de la LCT, Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del
contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales
o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
S/ Art. 63 de la LCT, Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto a celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Derechos del Empleador:
El empresario tiene distintas atribuciones o poderes enumerados en la LCT, indispensables para que la
empresa pueda cumplir con su finalidad básica, de la producción de bienes y la prestación de servicios. Sus derechos son:
1. Facultad de Organización:
Es el conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de la prestación laboral.
Esta facultad debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convenciones y consuetudinarias.
S/ Art. 64 de la LCT, El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa,
explotación o establecimiento.
2. Facultad de Dirección: Consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores, mediante órdenes e
instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. Debe ser ejercido con
carácter funcional y dentro de los límites legales y convencionales.
S/ Art. 65 de la LCT, Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos
personales y patrimoniales del trabajador.
3. Facultad de Control: Surge como lógica consecuencia del poder de dirección, ya que el empleador que tiene el poder de emitir
directivas al trabajador necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas.
Se realiza sobre la prestación del trabajo, verificando la producción, y sobre la asistencia puntualidad del trabajador; también
incluye el control de salida, mediante el cual el empleador puede ejercer la custodia y protección de los bienes de la explotación
mediante la realización de controles personales, cuyo fin no sólo es el de evitar sustracciones de bienes de la empresa, sino también
impedir que ingresen en el establecimiento elementos peligrosos o prohibidos.
S/ Art. 70 de la LCT, Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del
empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medio de
selección automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar reservados
exclusivamente a personas de su mismo sexo.
S/ Art. 71 de la LCT, Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación.
S/ Art. 72 de la LCT, La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la
empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.
4.
Poder Reglamentario: Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo
obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forme en que se deben prestar las tareas, la organización del trabajo y las
conductas a asumir en determinadas ocasiones. Pueden manifestarse verbalmente o por escrito en un reglamento interno,
también llamado Reglamento de Empresa o Reglamento de Taller.
Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente pro los trabajadores presentes y futuros, en
tanto no violen las normas imperativas del LCT, el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa, los estatutos
profesionales ni los contratos individuales de trabajo. Tampoco puede contener cláusulas que afecten la moral o las buenas
costumbres y deben tener carácter funcional y respetar la dignidad del trabajador.
5. Facultad de alterar las condiciones del Contrato (ius variandi): El empresario, en virtud del carácter dinámico del contrato del
trabajo, puede alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral, efectuando aquellos cambios que considere resultan
necesarios para modernizar y mejorar la producción. Se trata de un derecho discrecional pero no absoluto; es un facultad del
empleador que debe ejercitarse con prudencia y en modo razonable; y está limitada por el cumplimiento de determinado
requisitos. Estos son necesarios para que el ius variandi sea legalmente admisible y no resulte abusivo. Son:
a. Razonabilidad → La medida debe ser razonable y ejercida dentro de los límites contemplados en el Art. 68 de la LCT. Debe ser funcional, es
decir, responder a una necesidad de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o de servicios. No debe ser arbitraria,
sino que debe existir una razón valedera.
b. Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato → Está prohibido alterar el contenido sustancial del contrato de trabajo, su
esencia o núcleo.
c. Indemnidad del trabajador (no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto) → La modificación decidida no debe perjudicar al
trabajador en ningún aspecto, no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir, no debe producirla daño moral no material.
S/ Art. 66 de la LCT, El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de
la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse
despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se
substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en la condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas
sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
6. Poder Disciplinario: Su función es punitiva, y surge como consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y
de la facultad de control. Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador materializada en incumplimientos a las
obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o
del contrato individual de trabajo. Consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por
incumplimiento.
S/ Art. 67 de la LCT, El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador.
Las sanciones disciplinarias aplicables según nuestro régimen legal son:
a. Apercibimiento.
b. Suspensiones, entre 1 y 30 días en un año.
c. Despido con justa causa.
La LCT no exige que se aplique ninguna forma en particular, pero necesariamente las sanciones deben ser comunicadas por
escrito a fin de permitir el descargo del trabajador.
El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el
derecho a reclamar en lo sucesivo, es decir, se trata de un plazo de caducidad.
S/ Art. 67 de la LCT, segunda parte, Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá
cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos.
Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
S/ Art. 68 de la LCT, El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos
anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por
la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos
internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el
respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
S/ Art. 69 de la LCT, No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.
Deberes del Empleador:
Los deberes del empleador son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, los convenios
colectivos, los estatutos profesionales y el contrato individual. Su incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad
suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tienen, como contrapartida, los derechos del trabajador. Los
deberes son:
1. Pago de la Remuneración:
Es la obligación fundamental del empleador, que debe estar en tiempo y forma, debe ser pagada
íntegra y oportunamente. La retribución tiene carácter alimentario y no puede ser motivo de modificación ni se puede excusar la
falta de pago.
S/ Art. 74 de la LCT, El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y
condiciones previstos en esta ley.
2. Deber de Seguridad y Protección: Consiste en el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar para
proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes.
Se expresa en tres aspectos:
a. Deber de Seguridad Personal → Salud psicofísica. Es el deber del empleador de tomar las medidas necesarias para que las
tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, para impedir la producción de daños inevitables.
S/ Art. 75 de la LCT, 1) El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a
hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal. 2) Los daños que
sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas
que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar
únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.
b. Deber de Seguridad Patrimonial → Reintegro de gastos y resarcimientos de daños. Están comprendidas las medidas que el
empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en su bienes.
S/ Art. 76 de la LCT, El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento
adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.
c. Deber de Protección, Alimentación y Vivienda.
S/ Art. 77 de la LCT, El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el
establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las
necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las
exigencias del medio y confort.
3. Deber de Ocupación: Consiste en la obligación de brindar trabajo adecuado, ocupación efectiva, a la categoría o función que
cumple el trabajador; es decir, que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas.
S/ Art. 78 de la LCT, El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o
categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el
trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la
remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las
nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase
en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de
trabajo.
4. Deber de Diligencia e Iniciativa: Debe genérico que consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones
contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de su derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del
dependiente.
S/ Art. 79 de la LCT, El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y
oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del
trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la
observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su
parte las que estuviesen a su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.
5. Deber de Observar las obligaciones frente a los Organismos Sindicales y de la Seguridad Social: El empleador está obligado a
retener de la remuneración de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente
recaudador (actuando como agente de retención) y, por otro lado, a depositar los montos que resulten legalmente exigibles
cuando es deudor directo.
El empleador tiene tres obligaciones:
a. Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales.
b. Entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo justifiquen.
c. Entregar, al momento de la extinción, un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo de duración del
empleo, y de las cargas sociales ingresadas.
S/ Art. 80 de la LCT, La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su
cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación,
constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un
certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de
los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y
tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento
que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que
será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones
conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.
6. Entrega de Certificado de Trabajo: Obligación que tiene el empleador de entregar un certificado, cuando se extinga por
cualquier causa el contrato de trabajo. Ver Art. 80 de la LCT, 2° y 3° párr.
7. Deber de No discriminar e Igualdad de Trato: Parte del principio constitucional del Art. 16 de la Constitución Nacional de
igualdad; del 14 Bis de la Constitución Nacional, …igual remuneración por igual tarea…
S/ Art. 17 de la LCT, Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
S/ Art. 81 de la LCT, El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o
raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
8. Deber de Llevar Libros: Todo empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.
S/ Art. 52 de la LCT, Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen
para los libros principales de comercio, en el que se consignará:
a. Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b. Nombre del trabajador.
c. Estado civil.
d. Fecha de ingreso y egreso.
e. Remuneraciones asignadas y percibidas.
f. Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g. Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
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