GARCIA MORETTA FLORENCIA LABORAL
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CLASE 1 08/08/12
BOLILLA 1
PRIMERA SECCIÓN: PRINCIPIOS GENERALES
DERECHO DEL TRABAJO
Surge como una forma de demostrar la incapacidad del derecho civil de las obligaciones de comprender
este fenómeno en el cuál, uno de los sujetos está en desventaja jurídica con respecto al otro.
El derecho civil de las obligaciones pone a dos sujetos en pie de igualdad, en el derecho laboral hay un
sujeto que depende de la voluntad de otro. El trabajador está en desventaja negociar con el empleador,
es lo que se dice la hipo suficiencia negocial del trabajador, donde hay una noción de dependencia.
Porque el trabajador solamente tiene su fuerza de trabajo de la cual depende para su sustento
económico, mientras el empresario pone en juego su patrimonio.
Ese primer punto es el que va a ir marcando el derecho del trabajo y que nace instrumentadamente en
el siglo XX, de hecho hacia 1907 se creó la cátedra en la facultad, donde ejercía el profesor Juan Vialet
Massé, que no llegó a ejercerla porque falleció antes, pero había sido designado profesor titular, que en
1904 escribió el primer informe sobre la clase obrera argentina, recorrió todo el país e iba haciendo un
relevamiento de cómo trabajaba la gente en cada una de las provincias. Esta situación de un derecho
nuevo, llamado `Legislación Obrera` finalmente termina adoptando el nombre de derecho del trabajo,
pero como también esta materia comprende la segunda pata que es la seguridad social, que es el
momento posterior a la vida activa del hombre, ya sea que esa vida activa se corta por un problema de
enfermedad, por lo cuál va a tener derecho a un retiro por invalidez, o bien la persona llega a la edad
jubilatoria y por lo tanto va a tener derecho a una jubilación ordinaria, o bien se produce el fallecimiento
de la persona y entra a jugar un derecho derivado como es la pensión.
En esta idea que señalamos que es un derecho que parte de una desigualdad, se va a tornar como un
hecho notorio a partir de una serie de pronunciamientos de la iglesia, ¿Cómo se iba formando el
derecho del trabajo el siglo XIX? a través de conferencias internacionales y los temas que estaban en
debate en aquellos años era la reducción de la jornada de los menores, la cuestión del trabajo de
mujeres y algunos temas vinculados con ciertas patologías, ciertas industrias, que generaban daños en la
salud. Estos eran los albores del derecho del trabajo. Los albores del derecho de la seguridad social sigue
siendo en el siglo XIX pero tiene mucha más fuerza que lo que ocurre con el derecho del trabajo porque
esto ya viene de cuando se creaban los seguros de la salud, fundamentalmente para cubrir los casos de
personas que se accidentaban en la industria, pero a través de estos seguros de salud se fue dando una
amplia cobertura a todas estas contingencias que afectaba a que la persona pudiera prestar tareas
laborales.
En cambio en el derecho laboral la primera manifestación fuerte que se da después de las conferencias
internacionales lo produce la iglesia a través de la encíclica papal que se llamaba RERUM NOVARUM
que en latín significa COSA NUEVA y la cosa nueva era el trabajo humano que necesitaba ser regulado,
se debía abandonar la concepción económica que imperaba en ese siglo de DEJAR HACER DEJAR PASAR
donde el estado miraba que las cosas sucedieran pero sin intervenir, acá por el contrario la influencia de
la revolución inglesa y el maquinismo genera el traslado masivo de la gente del campo a la ciudad.
La doctrina SOCAL de la iglesia tiende a ser una respuesta a los conceptos del marxismo en cuanto a que
había otras formas de regulación jurídica de esa nueva realidad.
Todo esto tiene un fuerte impulso con la finalización de la primera guerra mundial y el tratado de la Paz
de Versalles que dispone en uno de sus capítulos la creación de la OIT (organización internacional del
trabajo). Esta creación es la que va a suplantar a estas conferencias internacionales que se venían
realizando. El primer convenio que adopta la OIT es el que limita la jornada, ya que era un tema que
preocupaba, y se limita a 8 hs diarias y 48 hs semanales. La OIT se crea en 1919. En Arg. Había una ley
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que establecía el descanso semanal del 35 hs, es decir de los sábados de las 13 hs hasta las 24 hs del
domingo, entonces cuando Arg. Tiene que adoptar el convenio 1 de la OIT tiene que modificar esto y el
parámetro era distinto. En el orden internacional es un solo día el de descanso.
Al surgir este derecho del trabajo se abandona este concepto de la autonomía de la voluntad, ya la
decisión de las partes no es mas ley para ellas como en el contrato, sino que entra un tercero en la
relación que es el estado y dicta lo que se llama norma de fuente heterónoma, es decir de fuente
estatal, más allá de que después en el futuro va a tener fuerte auge la regulación a través del derecho
colectivo en lo que se denomina la autonomía colectiva, es decir los convenios colectivos de trabajo, que
es el marco regulatorio que establece salario y condiciones de trabajo y como regla tiende a contener
decisiones más favorables que la ley de contratos de trabajo que es la ley base. Esta disposición de las
normas internacionales empieza a plasmarse en las leyes locales, Arg. Tiene la particularidad de que no
tiene código del trabajo, hay un compendio de normas del trabajo, por eso en la última reforma del 94
de la CN se adiciono dentro de las facultades del congreso, no solo de dictar el código del trabajo sino en
un cuerpo único o en leyes separadas porque la realidad era que no tenemos un código. El contenido del
derecho del trabajo comprende 5 materias.
1) DERECHO INDIVICUAL DEL TRABAJO
A través de la ley de contratos de trabajo y sus normas complementarias.
2) EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
Que es un compendio de diversas leyes, la ley de conciliaciones obligatorias, la ley gremial, etc.
3) EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
En Cba se sigue el esquema federal. Ley: cód. procesal de Cba.
4) DERECHO NTERNACIONAL DEL TRABAJO
Tenemos la OIT y a partir del año 2004 se produce la primavera laboral, tiene mucha influencia el
derecho internacional de los derechos humanos, que con la reforma del 94 se incorporó con rango
constitucional a una serie de declaraciones y tratados sobre derechos humanos.
5) DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Que tiende a dar cobertura a las contingencias que pueden afectar a la salud de la persona o bien toman
en cuenta la antigüedad laboral o debe contemplar alguna respuesta del fallecimiento del trabajador o
del jubilado que tenga alguien con derecho de pensión.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Son propios, particulares de este derecho laboral. Son exclusivos. Si no aceptamos que es un derecho
que parte de una desigualdad no tendría razón de ser. Mientras en el derecho civil la igualdad se
presupone en el derecho laboral es el objetivo a alcanzar, la meta a arribar.
1) PRINCIPIO PROTECTORIO
Tiene 3 vertientes.
A) IN DUBIO PRO OPERARIO (que tiene reminiscencia en el proceso penal con el in dubio pro reo).
Este principio a su vez tiene dos vertientes en la actualidad:
*) EL IN DUBIO PRO OPERARIO JURE
**) EL IN DUBIO PRO OPERARIO FACTIS.
*) EL IN DUBIO PRO OPERARIO JURE
Hay in dubio pro operario juris cuando hay que hacer la interpretación, hay dudas, hay que tomar la
que sea la más favorable al trabajador. Hay una única norma pero que tiene más de una
interpretación posible. Si hay una única interpretación no hay dudas. Si la norma es clara no hay
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duda. Pero si la norma admite más de una lectura o interpretación, que el intérprete que va a ser el
juez o el abogado tenga duda usara la interpretación que sea más favorable a la postura del
trabajador.
**) EL IN DUBIO PRO OPERARIO FACTIS
En cambio aquí es cuando tengo 3 testigos que dicen una cosa y 3 que dicen lo contrario, en ese caso
se da valor a los testigos de la parte actora. No determina el juez juicios de falsedad, es un mandato
del legislador. Si yo no sé quién tiene la razón, le doy la razón al actor. Antes de este principio, por la
carga probatoria se rechazaba la demanda, ahora se acepta.
B) PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE.
Tiene a su vez una triple división o un triple mecanismo de determinar cuál es la norma más
favorable.
1) el mecanismo de la ACUMULACIÓN, a diferencia de lo que ocurra con el in dubio pro operario
que había una única norma que subsumía el caso y en donde podía haber más de una
interpretación, acá no, acá hay dos o tres normas que contemplan el caso, pero hay que ver cuál
de esas normas voy a aplicar. El método de la acumulación quiere decir que yo tengo que fijarme
aisladamente cuál es la norma más favorable y aplicarla, el único juicio que tengo que hacer es
verificar cuál es más favorable. Eso tiene el problema de que puede generar notorias injusticias o
descompensaciones en el marco de la negociación colectiva. El proceso de negociación colectiva
es DOY PARA QUE ME DES entonces si yo utilizo el mecanismo de la acumulación puedo llegar a
generar un desbalance.
2) El segundo sistema para determinar la norma más favorable es el del CONGLOBAMIENTO
GENERAL. Es decir, yo analizo el cuerpo orgánico donde está contenida la norma porque cuando
hablamos de normas generalmente estamos hablando de distintos cuerpos orgánicos, es decir,
ley por un lado, reglamento, convenio colectivo, estatuto, estos son los casos donde puede
confrontar normativamente. En esa variante tendría que ver el estatuto en su conjunto, el
reglamento en su conjunto, etc., mirar in totum cuál es el más favorable para el trabajador.
Pasamos del particularismo de la acumulación a un modo totalizador del congloba miento.
3) El método argentino es un intermedio entre los 2, que es el que se llama CONGLOBAMIENTO POR
INSTITUCIONES. En el derecho del trabajo llamamos instituciones por ejemplo al régimen de
vacaciones, al régimen del salario, etc., entonces supongamos el ejemplo más tradicional de
esto, que yo tome el instituto vacaciones, si el sistema argentino establece como mecanismo de
determinación de días de vacaciones, días corridos aplicando la tabla del 7 comenzando del 14.
(14-21-28-35).
Son días corridos. Eso ocurre en la ley, eso es el mínimo. Puede ocurrir que el convenio diga por
ejemplo que en lugar de ser días corridos sean días hábiles, ahora bien puede acontecer lo
siguiente: la ley dice que se divide el salario mensual en 25 para sacar el valor de días de
vacaciones y luego se multiplica por la cantidad de días de vacaciones pero puede ser que el
convenio por ejemplo diga tomamos días hábiles pero se divide en 28. Si yo tomo el mecanismo
de acumulación tendría que ver de cada uno los más favorables, ej. Tomar los días hábiles pero
luego tomar los 25 días de la ley. Por eso, una vez que adopto una institución de un
ordenamiento debo seguirla en su totalidad. Si yo tomo el mecanismo de vacaciones de la ley de
contrato de trabajo tengo que tomar todos los parámetros de dicha ley, y si yo tomo el
mecanismo del convenio colectivo tengo que tomar todos los parámetros del convenio colectivo.
Ese es el esquema. Se parcializa pero se lo hace en función de la institución que estoy
analizando.
C) La tercera regla que deriva del principio protectorio es el de la CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA.
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Está en los art. 7, 8 y 9 de LCT. Es un doble juego. En primer lugar es la prohibición de establecer
condiciones menos favorables que lo que marca la ley o el CCT. Ejemplo: el salario mínimo vital y móvil
está en 2300 pesos entonces yo no puedo establecer un contrato individual con un salario por ejemplo
de 2000 pesos por más que yo lo firme y diga que estoy de acuerdo, luego llegado el conflicto el juez
tiene que decir: acá hay una condición más beneficiosa que está marcado por la ley, usted no podía
cobrar menos que 2300 pesos, por lo tanto cuando puso 200 pesos quiso decir en realidad 2300.
Se prohíbe poner condiciones laborales menores que las que establecen la ley o el CCT.
Y la otra es la aplicación al contrato individual de las condiciones legales o convencionales que
conforman mejores beneficios futuros a posteriori por ejemplo, se establece que el salario va a ser de
2800 por mes y firme un contrato por 6 meses y que no recibirá aumentos. Al tercer mes se celebra un
acuerdo con el gremio que establece un aumento del 20 % para todas las categorías, eso impacta en el
sueldo por más que yo haya dicho que por 6 meses no iba a recibir ningún aumento porque es una
condición más favorable que emana de la ley o del CCT. Hasta fue todo el principio protectorio.
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales,
convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la
sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.
Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas
y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán
sujetas a prueba en juicio.
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la
norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de
aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.428 B.O. 26/12/2008)
2) PRINCIPIO IRRENUNCIABILIDAD: que surge del art. 12 de LCT y también en el 260. El 12 que
determina en definitiva que es nula toda renuncia por parte del trabajador que conduzca a la
pérdida de derechos establecidos en la ley, en el CCT o incluso a acuerdo de partes. Antes se
permitía la renuncia de disposiciones que emanaban de acuerdo de partes, hoy tampoco esto
está permitido. Esto se integra con el principio protectorio y el 260 que dice que el pago
insuficiente de obligaciones debidas al trabajador NO ES CANCELATORIO aunque haya sido
recibido sin reserva por parte del trabajador. Se considera PAGO A CUENTA.
Art. 12. — Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de
derechos provenientes de su extinción.
(Artículo sustituido por art. 1° de la Ley N° 26.574 B.O. 29/12/2009)
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Art. 260. —Pago insuficiente.
El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a
cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia
que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.
3) PRINCIPIO DE CONTINUDAD DE LA RELACIÓN LABORAL
Eso señala que en caso de duda respecto de la vigencia del contrato de trabajo el juez ha de estar a su
perduración, a su continuación, el contrato de trabajo es un contrato que se entiende celebrado por
tiempo indeterminado, es un contrato de prestaciones periódicas, sucesivas, pero de tiempo
indeterminado. La LCT tiene algunas disposiciones que acatan a este principio de continuidad, ejemplo:
contrato a plazo fijo, el de temporada y al eventual.
El contrato a plazo fijo: es un contrato por un periodo determinado de tiempo por ejemplo 3 meses. Acá
cede el principio de continuación de la relación laboral en función de que por decisión de las partes
limitan la extinción del contrato a un plazo determinado.
El contrato de temporada: es un contrato muy particular porque es un contrato de prestaciones cíclicas,
es decir ocurren en determinadas épocas del año, ejemplo en trabajo de temporada en las sierras del
15/12 al 15/03.
Todo depende de la actividad que se está desarrollando en esos casos el contrato de trabajo durante el
período fuera de temporada queda latente, es decir no se extingue, pero ese trabajador en ese periodo
fuera de temporada puede trabajar en otro lado, para poder subsistir.
El contrato de trabajo eventual: se utiliza para una obra un evento determinado, que se sabe cuándo
comienza pero no se puede determinar cuándo termina, o bien para una actividad que comienza y se
agota en el mismo evento, por ejemplo, para que trabaje en la feria del libro que dura 4 días o para que
trabaje como mozo en un cumpleaños que tengo en mi casa, esa contratación es solo por esa noche. Se
inicia y se agota en el mismo acto que género la contratación.
Junto con estas modalidades contractuales que son las que avanzan sobre la contratación permanente o
sobre el principio de continuación de la relación laboral hay una ley, la 24013, la ley de empleo que la
Arg. Introdujo en el año 1991, con toda una serie de modalidades contractuales que pronto fueron
llamadas por la jerga popular CONTRATOS BASURA que eran las modalidades de formato de primer
empleo, contratos para jóvenes. La ley 24013 fue copiada del modelo español en donde ya no se usaba
por presiones del banco central. Tenían flexibilidad de salida es decir que si yo quería despedir al
trabajador, lo hacía y no le pagaba ninguna indemnización. Lo podía tener 2 años y echarlo. Esto duro
hasta la ley 25013 que derogo todas esas modalidades de trabajo.
Había habido también otras modalidades de contratación bastante poco felices que eran las que se
denominaban PARA COLECTIVOS NECESITADOS DE PROTECCIÓN como eran los ex combatientes de
Malvinas, las mujeres in totum, los mayores de 45 años, que era por una ley llamada de flexibilización
laboral, ley 24465..
La 25013 derogó todos estos modelos de contratación en el año 1998. La 24465 introduce por primera
vez en Arg. En el régimen general lo que se llama el PERÍODO DE PRUEBA, en el año 1995.
El Dr. Ojeda tiene un art. Llamado “La metamorfosis del período de prueba” y él dice que lo que estamos
haciendo es una distorsión del lenguaje porque si en realidad el trabajador estaría en un período de
prueba tendría el derecho al finalizar el período de prueba a que se evaluara su capacitación adquirida, y
si resultara favorable tendría derecho a quedar, pero en Arg. En realidad funciona como un mecanismo
flexibilizador de la contratación. Vino en la práctica a permitirle a los empleadores el reemplazo del
contrato a plazo fijo por el período de prueba que tiene un plazo de tres meses. (90 días de período de
prueba).
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La última ley 24.877 que se llama “De reforma laboral y reordenamiento del régimen laboral”,
estableció 90 días como máximo para el período de prueba y que hay un período de pago de pre aviso al
trabajador de 15 días.
Si usted despide un trabajador que está a prueba tiene que pagarle una indemnización sustitutiva del
pre aviso de 15 días u otorgarle 15 días de pre aviso. Esa fue la última ley de reforma laboral.
Entonces el principio de continuidad tiene fuerte afectación por el período de prueba.
4) PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD.
Está regulado por el art. 14 y 23 de la LCT y el art. 33 de la ley procesal. (Ley 7987).
Quiere decir este principio que: los jueces van a tener que determinar la existencia del contrato de
trabajo más allá de la forma instrumental que las partes puedan haber adoptado. Es decir si yo he hecho
un contrato de trabajo por escrito, en la cual digo que hay una locación de servicios, si luego se
constatan jurídicamente que se dan las notas tipificantes del contrato de trabajo, el nombre que las
partes le dieron a la contratación es irrelevante porque la realidad era que estábamos en presencia de
un contrato de trabajo y no de una locación de servicios.
Y el art 23 va a decir que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia del CT salvo
que por las circunstancias, las personas, o por las situaciones se dé cuenta que hay otro tipo de
contratación. Es decir, yo vivo en un departamento, se me rompe un caño y llamo al plomero, aquí la
circunstancia que fue la rotura de un caño, que es algo ocasional y no permanente hace que en este
caso se habló de locación de servicios o locación de obra. No es que toda prestación personal va a
derivar siempre en un CT, hay mecanismos de desactivación de la presunción legal. Ahora si me ayuda
todos los días y yo tengo una empresa de mantenimiento, va a ser claro que es un empleado por más
que lo haga figurar como monotributista.
Dependerá de cada uno de los casos en función de la realidad.
Y el art. 33 de la ley 7987 dice que es un mandato de los jueces dictar medidas para mejor proveer en
los procesos en la búsqueda de la verdad real.
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
Art. 33 de la ley procesal:
Declaración de nulidad
Artículo 33.- El tribunal, para evitar nulidades de procedimientos o establecer la verdad de los hechos
Controvertidos deberá disponer de oficio las diligencias que estime necesarias.
Las nulidades podrán ser declaradas de oficio o a petición de parte:
1) De oficio, en cualquier estado de la causa, cuando el vicio implique violación de las normas
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Constitucionales que produzca o pudiere producir un perjuicio irreparable.
2) A petición de partes, siempre que quien la alegue se encuentre afectado por la nulidad y no la haya
Producido o consentido.
5) PRINCIPIO DE BUENA FÉ.
Aplicable tanto a lo que hace a la interpretación de normas jurídicas que esto se da en algunas ocasiones
especiales como cuando estoy dirimiendo relaciones familiares, cuando yo tengo que resolver por
ejemplo un conflicto entre hermanos, más allá de que el proceso es un juicio arbitral, pero sigo las
normas de buena fe y no me atengo al texto estrictamente legal. La buena fe como norma de conducta,
las partes deben actuar de buena fe al celebrar el CT, ejecutarlo o extinguirlo.
6) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD.
Tiene que ver con las facultades empresariales de dirección, organización y fiscalización del
establecimiento comercial.
Y deriva del art. 65, 66 y 67 buscando con eso de evitar toda forma de abuso del derecho. Es decir los
cambios que el empleador pueda disponer en su estructura funcional deben guardar este principio de
razonabilidad. Por ejemplo si yo tengo que el horario de funcionamiento de todo el comercio es de L a S
hasta las 13 hs yo no podría imponer trabajar los días domingos salvo que yo de argumentos razonables
que justifiquen eso. El 66 y 67 se refieren a situaciones más puntuales que es lo que se llama EL IUS
VARIANDI EMPRESARIAL es decir, el derecho empresarial a modificar condiciones laborales, pero este
ius variandi tiene su contrapartida con el ejercicio abusivo del ius variandi que da lugar al trabajador a
resistirlo y tiene dos alternativas posibles de resistirlo.
a) Una es INTIMAR al empleador a que deje sin efecto la medida abusiva bajo apercibimiento de
darse el por despedido (despido indirecto).
El perjuicio que se le causa al trabajador puede ser un perjuicio material o moral. Ejemplo: la
secretaria de un empresario de verduras, trabaja en una oficina del centro, se pelea con el jefe y este
la manda a recibir las verduras, ahí hay un ejercicio abusivo del ius variandi por lo que la chica se dio
por despedida y gano el juicio. Otro caso es el de Fabiana Dal Para.
La primera posibilidad entonces es que el trabajador cuestiona la medida y pide que se deje sin
efecto bajo el apercibimiento del despido indirecto. Es decir darse él por despedido pidiendo la
indemnización.
b) Hace poco tiempo se modificó este art. Y hay una segunda posibilidad para el trabajador que es
teniendo en cuenta el principio de continuidad de la relación laboral que decide pedirle al juez
laboral que analice la razonabilidad o no del cambio empresarial, a través de un juicio
sumarísimo dice la ley y como en Cba no tenemos esos juicios se usa el juicio más rápido que
tiene el proceso laboral que es el JUCIO INCIDENTAL y en esa variante mientras se tramita el
proceso incidental no se puede efectuar el cambio.
El 67 se refiere a las medidas disciplinarias que puede adoptar el empleador en su establecimiento.
El rango de medidas disciplinarias van desde un simple llamado de atención o apercibimiento hasta la
medida más extrema que es el despido con causa. En el medio esta la suspensión que mantiene el
vínculo laboral aunque ciertos efectos del contrato quedan suspendidos, en este caso la prestación de
tareas y el salario. Pero tiene límites, no se puede suspender a alguien por 30 días en un año contados
desde la primera suspensión (por causas disciplinarias).
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El trabajador puede cuestionar la medida diciendo que él no ha participado, que ha habido causal de
inculpación y se pide que se deje sin efecto la sanción impuesta. Puede admitir el hecho que se le
imputa pero cuestionar la tipología sancionatoria. Ejemplo: el empleado tiene 5 años de antigüedad, ese
día llega tarde a trabajar y le imponen 5 días de suspensión. Él puede decir que es verdad que llego
tarde pero que en 5 años jamás llego tarde, y le pide que le haga un apercibimiento, un llamado de
atención que no implica pérdida del salario. Aquí admite la falta imputada pero no guarda proporción
entre el hecho que se le imputa y la sanción que le quieren poner por lo que pide que se le ponga una
sanción más benévola. La otra variante en el caso de admitir la tipología sancionatoria pero se la
considera excesiva ejemplo en vez de 25 días de suspensión pide uno solo.
Artículo 65. —Facultad de dirección.
Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en
tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse
despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se
substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean
generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.)
Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.
El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de
los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para
que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
7) PRINCIPIO DE TRATO IGUALITARIO Y NO DISCRIMINATORIO.
Art. 17 y 81 LCT.
La no discriminación es el gran tema de los últimos años. El 17 dice que está prohibido el trato
discriminatorio de los trabajadores por motivos de raza, sexo, religión, pero no impone ningún tipo de
sanción. Está prohibida la discriminación pero la respuesta era una indemnización común por despido.
Cuando se sanciono la ley 5013 había establecido que cuando hubiera denuncia de discriminación no
regía ningún tope a los fines de la indemnización y se incrementaba en un 30%. Pero la carga de la
prueba era de quien denunciaba ser discriminado. Este art. Número 11 fue derogado por la ley 25.877 y
entro a jugar una ley que se dictó en Arg. Para sancionar la xenofobia y el racismo, atacaba el
antisemitismo, vendría a ser la positivización del derecho argentino del convenio 111 de la OIT que
prohibía la discriminación.
¿Qué impacto tiene en el ordenamiento jurídico argentino?
En el ordenamiento jurídico argentino habilita al empleador en principio a extinguir el contrato de
trabajo sin dar las causas pagando una indemnización. Esto genera un ilícito contractual extinguiendo el
vínculo laboral pero pagando una indemnización de un mes de sueldo por año de servicio o fracción
superior a tres meses, esa es la respuesta patrimonial a ese ilícito contractual. O algunos autores los
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llamaron ESTABILIDAD RELATIVA IMPROPIA. Lo cual es un juego del lenguaje porque hay estabilidad o
no la hay (donde el empleador puede cortar el vínculo pagando indemnización).
Si una persona denuncia que lo despidieron por discriminación por más que la comunicación no diga
nada (ya que no va a decir lo despedí a usted porque era negro, o judío o musulmán o gremialista o
boliviano). Si el trabajador denuncio eso el empleador tiene la carga de demostración de que había una
causa diferente. Ejemplo: el trabajador le informa a la empresa que el día siguiente empieza un
tratamiento de quicio terapia y la empresa le envía el telegrama de despido. La causa era la enfermedad
del trabajador. Es discriminación.
La gran ventaja de la ley 23532 es que la opción es de la víctima de la discriminación, el discriminado
elige como lo van a reparar.
Esta ley hace cesar el acto y la reparación es a opción de la víctima. Ejemplo: una persona afectada de
sida necesita que lo reintegren al trabajo por la obra social más que una indemnización.
El tema de trato igualitario tiene varios matices. Quiere decir igual remuneración por igual tarea. No
puede haber distinción en función del sexo, deben cobrar lo mismo varones y mujeres. No se considera
trato des igualitario por ejemplo si yo determino que pago adicional por título de abogado, aquí no hay
discriminación porque todos tienen la posibilidad de acceder a eso. Tampoco es discriminatorio los
adicionales por antigüedad, es un premio a su permanencia en el establecimiento. Para que no haya
discriminación las razones deben ser objetivas y cualquiera que encuadre en esos requisitos debe recibir
el premio o bonificación estipulada.
Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos,
gremiales o de edad.
Art. 17 bis. — Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que
de por sí se dan en la relación.
(Artículo incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.592 B.O. 21/5/2010)
Art. 81. —Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual
cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento
responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador.
8) PRINCIPIO DE GRATUIDAD
Esto tiene que ver con la situación del trabajador que se entiende que esta en una situación
económicamente adversa. Ese trabajador no tiene para pagar abogado ni taza de justicia o aportes. Hay
una exención objetiva, basta que uno demande en el fuero del trabajo invocando su situación de
trabajador para que rija la exención. No importa que la persona tenga muchos bienes.
Ahora bien el principio de gratuidad no quiere decir que si la persona pierde el juicio no se le impongan
costas. Es evitarle cualquier imposibilidad de acceso a la justicia por costos judiciales o administrativos.
No hay aportes ni taza de justicia, pero si perdí el juicio si me pueden imponer costas y me las pueden
ejecutar, la única salvedad en el tema de la ejecución de costas es la vivienda del trabajador (las costas
son los honorarios del otro letrado). Pero no así el contenido de la vivienda, lo que hay dentro, ejemplo:
si usted tiene 3 televisores, 2 de ellos se pueden embargar porque sólo se considera que 1 solo tv hace a
la vida moderna. Hay bienes que son inembargables porque se consideran imprescindibles para la vida
humana.
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13/08/12 CLASE N
o
2
BOLILLA I
2
da
PARTE: EL DERECHO DEL TRABAJO
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Las fuentes son las formas de producción por medio de las cuales se crean las normas jurídicas, se
dividen en:
a)Fuentes Materiales.
Son acontecimientos históricos que van a determinar el surgimiento de ciertas normas jurídicas. Son los
antecedentes que hacen que se produzcan esos hechos jurídicos. Podemos señalar como fuentes
históricas la revolución francesa, la revolución rusa y la revolución industrial. En Arg. Una fuente de
supresión de los servicios militares fue el hecho del asesinato del soldado Carrasco, ese hecho puntual
va a determinar que actúe como fuente material para la sanción de una norma que va a determinar la
eliminación del servicio militar obligatorio.
b) Fuentes Formales.
Es el esquema piramidal kelseniano, se parte de la
• C.N.
• Los tratados y declaraciones de DD.HH que están en el art. 75 inc. 22 CN con el mismo rango que
tiene la C.N.
• Las leyes nacionales
• Las constituciones provinciales
• Leyes especiales
• Después reglamentos, circulares, resoluciones.
También en esta materia entran a jugar los convenios colectivos de trabajo como fuente emanada de la
autonomía colectiva, es decir por los actores sociales, por un lado los trabajadores representados por
los sindicatos y por otro lado los empresarios de las cámaras empresariales. También podemos
considerar en este rango a los laudos arbitrales son modos de resolución pacífica de los conflictos
colectivos a través de la designación de un tercero, normalmente emanado del ministerio de trabajo por
ejemplo el mismo ministro y este árbitro va a dictar sentencia arbitral sobre los puntos sometidos en el
arbitraje que tiene valor de convenio colectivo.
Pero también entran los acuerdos individuales, como fuentes del derecho, los usos y costumbres y
reglamentos de las empresas y en el último rango debemos considerar a la voluntad de las partes, que
no tiene la misma entidad como fuente en comparación con la materia de contratos, en laboral hay
muchas decisiones que pueden adoptar las partes en principio con libertad y discernimiento que sin
embargo carece de valor porque se ve subsumida su voluntad por la fuente de heterónoma de la ley, la
ley presupone que ese trabajador que está en situación de hipo suficiencia negocial, es decir que no
negocian en el mismo pie de igualdad que el empleador, en muchos casos no admite esta decisión de su
propia voluntad.
También dentro de las fuentes formales tenemos a la jurisprudencia (para que podamos pensar en el
concepto de jurisprudencia, debe haber una corriente judicial que se expida en un determinado sentido,
con una cierta constancia o con un valor de ese precedente que emane hacia los órganos inferiores, un
fallo de la corte, por más que no se repita en forma reiterada en esa línea, por el precedente que surge
emana, expande hacia los órganos judiciales inferiores y es lo que ha ocurrido con el art. 245 del caso
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Vizzoti, donde la corte declaró la inconstitucionalidad de ese modo de establecer la indemnización por
antigüedad y la corte no ha vuelto después a sacar otro fallo similar porque no hace falta ya que todos
los tribunales inferiores aplican ese criterio).
Y la doctrina es más que nada un apoyo a la fuente formal y más que nada se utiliza a la hora de dictar
sentencia por parte de los jueces, pero esa doctrina para que sea tal, debe ser pacífica y aceptada por
los distintos tratadistas del tema y esto no es tan fácil en derecho. La doctrina es hoy más que nada un
criterio de autoridad que usa el magistrado a la hora de fundamentar su sentencia. Si yo me baso en tal
autor para lograr refuerzo doctrinario.
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Tenemos que tener presente que hay 3 grupos de contingencia fundamentales que son los que deben
tener cobertura.
1) La primera contingencia es la ENFERMEDAD
2) La segunda contingencia es VEJEZ
3) La tercer contingencia es MUERTE
Dentro de la seg. Social incluimos el “ASISTENCIALISMO SOCIAL” (aquí vemos que la seg social se
expande).
Concepto:“es un conjunto integrado de medios regulados por el estado, que es el garante de la seg
social, a veces esa garantía no es tan fuerte como debería serlo, con participación de la comunidad y con
el objeto de prevenir y reparar las contingencias sociales por medio de beneficios, prestaciones y
servicios”.
Esto en el análisis histórico de la seg. Social, como conjunto integrado, es primero en el tiempo que en el
derecho del trabajo. Los primeros esbozos del derecho del trabajo allá por principios del siglo XIX eran
conferencias internacionales donde trataban de verificar las condiciones del trabajo de los niños, de las
mujeres o bien de eliminar o limitar ciertos trabajos con sustancias peligrosas, pero recién el derecho
del trabajo va a tener manifestaciones fuertes a principios del siglo XX, de hecho las leyes más
importantes en Arg. Por ej. Ley de accidentes es de 1915, y todavía no hay hasta la actualidad un cód.
Del trabajo, hay una serie de leyes dispersas y la ley fundamental en derecho individual es de 1974.
En cambio en la parte de la seg. Social ya en 1870, en Alemania empieza a haber de una especie de
seguro social y normalmente esos seguros sociales trataban de cubrir las jubilaciones (que sería la
vejez), la invalidez (la enfermedad) y la supervivencia (que es este beneficio derivado de la muerte de un
titular de un beneficio previsional, o de un trabajador en actividad, si tengo un trabajador en actividad
que fallece sus causa habientes, si tiene, en principio van a tener derecho a la pensión).
También surgen dentro de los seguros sociales, la cobertura de los riesgos de trabajo, en Arg.
actualmente la norma vigente es la 24.557 de LRT (ley de riesgos de trabajo), pero a más de la cobertura
de riesgo de trabajo, también se advirtió que había otros supuestos donde el trabajador no podía
prestar tarea y no era derivado de un hecho del trabajo, pero sin embargo le quitaba el sustento que
significaba el salario, por lo tanto se incluyó otras enfermedades y accidentes que no sean las derivadas
del trabajo y paso a llamarse “Accidentes y Enfermedades Inculpables” en una denominación poco feliz,
haciendo ver que el trabajo no interviene como generador coactivo de ese mal. Por ejemplo una gripe,
una hepatitis, una quebradura jugando al fútbol, situaciones que le impiden trabajar porque se cubrió
esto también.
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También se advirtió que había que cubrir otras situaciones biológicas, la maternidad por ejemplo, pero
además de ello el estado como garante de la seg social también se encontró con que tenía que dar
ayuda económica a las familias, y entonces surgen las asignaciones familiares que han recorrido un largo
camino; que actualmente han dejado de ser universales porque han establecido módulos salariales, si
Ud. gana más de cierto monto ya no tiene derecho a la asignación, salvo la asignación familiar por
maternidad, asignación familiar por hijo discapacitado, que se pagan independientemente del módulo
salarial del trabajador.
En esta materia rige un principio que es inversamente proporcional al salario, es decir a menor salario
mayor asignación.
También los tiempos modernos hicieron surgir otro fenómeno que es el desempleo, entonces hay
subsidios por desempleo, que hoy este instrumento ha quedado totalmente desvirtuado por el
congelamiento de su tope (hoy 2012 el subsidio tiene un tope de $400), esto de ningún modo es un
sustituto del salario que se ha dejado de percibir, es independiente del salario que Ud. ha dejado de
percibir porque se va a encontrar con este tope, el tope esta desde el año 2006 sin ser actualizado.
Supuestamente debería ser el 50% del salario neto que percibe un trabajador, y si al salario mínimo,
vital y móvil que es de $2300, el 50% sería $1150, esto lo maneja el CONSEJO DE SALARIO MÍNIMO
VITAL Y MÓVIL.
También dentro de la asistencia social tenemos una amplia gama de cobertura de diversos aspectos, de
los cuales fundamentalmente la que más notoriedad ha tenido en los últimos tiempos ha sido la
asignación universal por hijo, ha hecho un equivalente a la asignación familiar por hijo que se da en el
sistema de la ley 24.714 (Ley de asignaciones familiares) que incluye a la embarazada.
También hay planes provinciales y nacionales que son subsidios donde la persona tiene que reunir
ciertos requisitos, ejemplo: planes trabajar, o jefes y jefas de hogar.
PRINCIPIOS DEL ESQUEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
1) PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD: cuando hablamos de solidaridad en materia de seguridad social
quiere decir que todo el mundo está obligado a contribuir en forma porcentual, por eso es la
importancia de este concepto, por eso es que cuando se dicta la ley 24241 que era la
modificación del sistema jubilatorio en la Arg el tema era que habían creado un sistema de
capitalización, entonces ahí es donde sostenían que era el abandono del principio de solidaridad
en materia de seg social. (esto lo dijo el profe uruguayo Américo Plas Rodríguez). Otro autor
decía que era la gran estafa que le habían hecho los hijos a los padres, porque los sistemas de
jubilación se sostienen sobre la base del aporte del activo para pagar la jubilación del pasivo, y
cuando surgió el régimen de capitalización este monto que el activo aportaba ya no se usaba
más para pagar las jubilaciones del pasivo, uno que iba a su cuenta de capitalización individual,
por eso se decía que era la gran estafa porque los padres aportaban diciendo que total cuando
nosotros nos jubilemos nuestros hijos van a ser lo que hagan los aportes para pagar nuestras
jubilaciones. Todo esto que eran la famosas AFJP fueron derogadas. El SIPE (sistema integrador
previsional argentino) que es enteramente estatal, es el que rige ahora. La solidaridad es cuando
todo el mundo hace un aporte porcentual. Los trabajadores activos aportan el 11% de su salario,
y los empleadores contribuyen con el 16%, los trabajadores autónomos el 27% de lo que la AFIP
supone que usted gana, lo gane o no. En la pcia de Cba se paga más de jubilaciones. El aporte es
mayor para garantizar que cuando uno se jubila le van a pagar el 82% del activo. La constitución
de la pcia dice que la garantía jubilatoria se cubre en última instancia con rentas generales.
2) El segundo de los principios ES LA UNIVERSALIDAD: que quiere decir que todo el mundo debe
aportar, la solidaridad iba en el sentido porcentual, el que más gana aporta más, en el universal
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quiere decir que yo no puedo negarme a contribuir a la seg social, no puedo decir que no me
descuenten la plata. TODO EL MUNDO TIENE QUE APORTAR. Por cada trabajo le van a sacar un
porcentual, por más que uno adquiera un derecho en expectativa. La universalidad hace que yo
tenga que aportar sin que yo tenga la certeza de que yo vaya a adquirir el beneficio. Tampoco
hay derecho adquirido a la cuantía del beneficio.
3) Otro de los principios es de LA INTEGRALIDAD: Se usa un concepto de la OIT que habla que se va
desde la cuna hasta la sepultura, y desde antes en realidad porque se va desde la concepción.
También se cubre la faz espiritual.
4) CALIDAD DE GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN: Hay un ente gestor encargado de la ejecución de los
beneficios de la seg social, como es el estado el que debe garantizarlo, en el orden nacional será
la administración nacional de la seg social (ANSES) y en el orden pcial en materia de jubilaciones
y pensiones será la caja pcial.
5) Otro principio es la INMEDIATEZ DELA SEGURIDAD SOCIAL.: en realidad no se cumple porque
dice que se debe otorgar el beneficio y luego se debe corroborar si se tiene todo los req para
acceder al mismo. La realidad es al revés, solamente la que se da en este tema es la cobertura
hospitalaria. En los demás, deben cumplir las personas una serie de req para adquirí el beneficio.
6) LA IGUALDAD: es la igualdad de iguales en iguales circunstancias. No se considera que sea
desigual que tal tarea como la construcción sea insalubre y en vez de tener 65 años para
jubilarse, lo reduce a 60 años, para todo el mundo que trabaja en la construcción fija los mismos
req.
7) LA RESPONSABILIDAD: tenemos por un lado la responsabilidad individual, que todo el mundo
integra el sistema de la seguridad social y la responsabilidad social en cuanto a que es la sociedad
la que debe garantizar el cumplimiento de los objetivos de la seg social. Y de hecho si no alcanza
los recursos normalmente se generan impuestos para pagar el sistema de responsabilidad social.
Y por último la responsabilidad estatal, porque en última instancia es el estado el que es garante
de que se otorguen los beneficios con las particularidades del caso.
Esta ley para el profe es una ley del derecho individual y no de la seg social. Y la ley de accidentes
inculpables para el profe debería ser de la seg social.
CONSTITUCIONALISMO SOCIAL.
En 1853 cuando se dicta la primera constitución en Arg era absolutamente imbuida de la idea de la
Rev. Francesa de1789, etc. Fue una respuesta del Estado frente al abuso del poder de la autoridad.
El catálogo de derechos del ciudadano de 1789 es limitar más el derecho estatal.
El hombre era simplemente un ser que recuperaba su libertad, pasaba a tener la autonomía de la
voluntad. En ese siglo desde el punto de vista político rigió la doctrina Monrroe (que se le dio el
nombre por un presidente de EEUU) que sentó este tema de América para los americanos,
queriendo decir que Europa no podía expandirse sobre el continente americano, aunque algunos
dicen que americanos eran sólo los de EEUU.
Esto se complementa con Teodoro Rooselvet en el siglo 20 con su teoría del gran garrote ( big stick)
en el cuál América Latina pasó a ser el patio trasero de EEUU y se toma el carácter de gendarme del
continente americano.
De ahí las numerosas invasiones que han sufrido muchos países sobre todo centro americanos, del
Caribe.
En lo económico teníamos esta teoría de “dejar hacer dejar pasar”, en donde el estado simplemente
miraba hacia marcos regulatorios generales pero nada de intervención. El estado era simplemente
un vigía, no intervenía para nada sobre todo en lo contractual, y en lo jurídico el concepto pleno de
autonomía de la voluntad, las partes negociaban, y el contrato jurídico era ley para las partes.
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Esto va a tener su cambio a partir de la rev industrial con el fenómeno del maquinismo, que llevo a
que la gente de la campiña se traslade en grandes masas a la ciudad y surja el proletariado, y dio
lugar al surgimiento de la tesis del marxismo que va a ser contra puesto con la doctrina social de la
iglesia.
Con la primera encíclica que toma la cuestión laboral que es la RERUNM NOVARUM, que es la cosa
nueva, que era la necesidad de un marco regulatorio que salga del derecho civil para el trabajo. En el
derecho civil las personas se comprometen en la faz contractual a cumplir un acuerdo celebrado, en
el derecho laboral una persona se somete a la voluntad de otra. El trabajador se somete a las
decisiones del empleador y esta incapacidad del derecho civil de comprender la noción de
dependencia es lo que da origen al surgimiento del derecho laboral, al derecho obrero o derecho
industrial.
En Arg en 1853 la CN estaba basada en las bases de Alberdi en el modelo liberal norteamericano
donde el tema social no figura. El trabajo es una garantía que tiene cualquier persona para trabajar,
contratar, etc., es decir un derecho genérico.
Va a ser recién en 1949 en la CN peronista que en su art. 37 incorporaron derechos sociales con una
sola gran ausencia que es el derecho de huelga, por lo tanto en ese momento el derecho de huelga
no era una derecho constitucional.
Esta CN tuvo muy corta vida por el derrocamiento de Perón en 1955, determinara su inmediata
derogación, pero como acá se habían incluido una serie de beneficios sociales la junta militar
golpista del 55 decide llamar a una convención constituyente que termina en un fracaso notorio
porque se disuelve solamente habiendo sancionado un art., el 14 bis, el art de los derechos del
trabajador, que en algún momento se criticó el origen de esta CN pero sin embargo, luego se
reconoció que el 14 bis es la piedra angular del derecho del trabajo.
TRES GRANDES CUERPOS NORMATIVOS:
• LAS GARANTÍAS DEL DERECHO INDIVIDUAL
• DEL DERECHO COLECTIVO
• Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Dentro de las garantías del derecho individual tenemos:
-condiciones dignas y equitativas de labor.
Esto está regulado fundamentalmente en el art 2 de la ley de CT y en la ley 19587 que es la ley de
“higiene y seg en el trabajo”. En el art 75 es el que prevé el deber de seg del empleador respecto de la
salud del trabajador.
Durante mucho tiempo se discutió si estábamos frente a una obligación de medio o de resultado, es
decir si bastaba que el empleador adoptara las medidas suficientes para evitar daños en la salud del
trabajador o bien si aparte no se tenía que producir el daño.
Esto fue modificado por la LRT y ahí cualquiera sea el resultado sobre la salud del trabajador la
respuesta es la ley de riesgo. La corte ha cambiado esto diciendo que ley de riesgo en la medida que no
se acredite una responsabilidad de culpa o dolo del empleador en cuyo caso hay responsabilidad civil y
entra la resp. Integral
LA JORNADA LIMITADA
Segunda garantía de derecho individual. La tenemos regulada a través de una vieja ley de 1929, ley
11544 con un decreto reglamentario del año 33. Esta ley viene a recoger lo que establecía el convenio 1
de la OIT, la OIT surge en 1919 como consecuencia del tratado de paz de Versalles, ahí se supone la
creación de la OIT como un modo de eliminar la pobreza para preservar la paz mundial. El convenio
primero de la OIT establece la limitación de la jornada, regula 8 hs diarias, y 48 hs semanales.
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En Arg, al dictarse la ley 11544 se cambia el Y por O. Es decir yo voy a tomar o el parámetro de las 8 hs
diarias, o el parámetro de las 48 hs semanales. No tiene que darse ambos parámetros porque el
esquema argentino tiene la prohibición horaria de trabajar los sábados después de las 13 hs, que esto
no se da en otros países del mundo. Todos los países del mundo tienen un día dedicado al culto por
ejemplo en Israel el sábado, los católicos los domingos.
Acá en Arg desde principio de siglo se prohíbe trabajar los sábados después de las 13 hs.
Consecuentemente sino se utilizaba este mecanismo dual de “o” en lugar de “y” siempre va a haber una
jornada que excediera la normal porque aun empezando a trabajar los sábados a horas insólitas como a
las 5 am, ahí ya no podríamos porque estamos en jornada nocturna; con lo cual no lograríamos hacer las
48 hs semanales y las 8 hs diarias, entonces lo que se permite es que se pueda adicionar a la jornada
hasta una hs adicional de modo tal, que no supere para el sábado a las 13 hs las 48 hs semanales.
Esto generó muchas discusiones hasta que se sanciona la LTC y el art 196 va a establecer que la jornada
es uniforme en todo el país y que se rige por esa norma, por la 11544 con lo cual termino esa antigua
discusión que había sobre la vigencia de los que se llamaba el sábado inglés, que existía en Cba por lo
cual se trabajaba 44 hs pero se pagaban 48 hs y esto generaba muy serios problemas de competitividad
con pcias como Santa Fe que no tenían sábado inglés, por lo que se trabajaba de las 48 hs y se pagaban
48 hs. Esas 4 hs generaban una distorsión importante en el valor de los productos.
TITULO IX
De la Duración del Trabajo y Descanso Semanal
CAPITULO I
Jornada de Trabajo
Art. 196. —Determinación.
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial
en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.
DESCANSO Y VACACIONES PAGAS
Es la tercera garantía del derecho individual. Esto lo tenemos en el art 150 en delante de LCT. En Arg se
usa la tabla del 7 empezando por el 14, para determinar los días de vacaciones. Son siempre días
corridos.
14….5 años
21….+ 5 – 10
28….+ 10 – 20
35….+ 20
Hay tres criterios en el mundo para establecer el período vacacional de una persona.
1) es la cantidad de tiempo trabajado independientemente del lugar donde los trabajo. Ejemplo: yo
tengo 30 años trabajados, tengo derecho a tantos días de vacaciones. No importa cuántos días
trabaje en el empleo que me da derecho a vacacionar.
2) La otra variante tiene que ver con la edad biológica, mientras mayor edad que tenga una
persona, mayor período vacacional, porque se entiende que se necesita más tiempo para
recuperarse.
3) Arg adopta el tercer criterio que es ANTIGÜEDAD EN EL EMPLEO DONDE SE GENERA EL DERECHO
A GOCE. Por lo tanto yo puedo tener una persona de 40 años que tenga derecho a 28 días de
vacaciones y puedo tener una persona de 60 años que tenga derecho a 14 días de vacaciones y
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