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Unidad 2
Fuentes del Derecho del Trabajo
1- Las Fuentes del Derecho del Trabajo: Concepto y clases. Autonomía.
Se pueden diferenciar entre Fuentes materiales y fuentes formales:
● las fuentes materiales descansan en una consideración política, sociológica y
valorativa que lleva a un plano pre jurídico o meta jurídico De filosofía de estado
y derecho. Se trata de los antecedentes de una norma y de los factores gravitantes
que motivan su sanción son las normas que surgen de ese hecho social que es la
exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella.
● Las fuentes formales son las normas que surgen de ese hecho social que es la
exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. El artículo 1 de
la lct enumera las fuentes del Derecho de trabajo al expresar que el contrato de
trabajo y la relación de trabajo Se rigen:
● Por esta ley
● Por las leyes y estatutos profesionales
● por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales
● por la voluntad de las partes
● por los usos y costumbres
Clasificación de las fuentes de Byron Chacón y Pérez Botija
Por su naturaleza:
● de producción: estado sociedad y organizaciones sindicales
● Jurídico-positiva: la ley incluso las reglamentaciones de trabajo costumbres,
principios generales de derecho de trabajo y convenios colectivos
por su ámbito de extensión en el ordenamiento jurídico:
● comunes a otras ramas del derecho: ley, costumbre y principios generales.
● específicas del ordenamiento laboral: reglamentaciones del trabajo, reglamento de
régimen anterior y pactos colectivos y
● supletorias: derecho común
por su origen:
● de carácter internacional: tratados y convenios internacionales
● estatales que pueden a su vez diferenciarse en:
● valor constitucional
● valor ordinario
● no estatales que se distinguen entre las de la naturaleza y las de índole profesional
por su significación jerárquica formal:
● constitucionales
● no constitucionales y entre estás las de origen Estatal y no estatal
Por su alcance la Fuente se pueden clasificar en:
● Fuentes especiales tienen un alcance reducido y están dirigidas a un conjunto
determinado de personas por ejemplo a una categoría de trabajadores amparados
por un estatuto profesional o por un convenio colectivo de trabajo.
● Fuente general tiene un alcance amplio y abarcan a la generalidad de los
trabajadores por ejemplo la ley lct la ley de riesgo de trabajo.
● Fuentes clásicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del
derecho: la Constitución nacional, los tratados con las naciones extranjeras
las leyes y sus reglamentaciones, la jurisprudencia y los usos y costumbres
● Fuentes propias o específicas: son aquellas exclusivamente en nuestra
materia: Los convenios colectivos, los estatutos profesionales, los laudos
arbitrales, voluntarios y obligatorios, los convenios de OIT, la voluntad de
las pruebas y los usos y costumbres empresarios.
AUTONOMÍA
El derecho del trabajo posee leyes propias que van a regular las relaciones jurídicas entre
trabajadores y empleadores, lo que implica que no depende de otro derecho para regular
su funcionamiento. Ello es ir más allá de que exista una gran cantidad de normas o
materias que están interrelacionados con el derecho del trabajo.
FUENTES EN PARTICULAR:
SUPREMACÍA DE LA CONSTITUCIÓN NACIONAL. Mientras que el texto
original de 1853 8610 conservaba el derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita (art.
14), con la incorporación del art. 14 bis surge el constitucionalismo social en la Argentina
y el mandato de rango constitucional para el Estado, de respetar los derechos de los
trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social,
absteniéndose de asumir cualquier conducta que lesiona esos derechos,
El art. 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la Argentina en los siguientes
aspectos:
● Dentro del contrato de trabajo, consagra el derecho del trabajador a condiciones
dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas;
régimen remuneratorio (remuneración justa, salario mínimo, vital y móvil, igual
remuneración por igual tarea y participación en las ganancias con control de la
producción y colaboración en la dirección); protección contra el despido arbitrario
del empleado privado y estabilidad del empleado público; estabilidad del
representante sindical; y compensación económica familiar (asignaciones
familiares).
● En lo que hace al derecho colectivo, consagra el derecho a la organización sindical
libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial;
derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a
la conciliación, al arbitraje y a la huelga; protección especial a los representantes
gremiales para el ejercicio de su gestión, en especial la relacionada con la
estabilidad en su empleo.
● En materia de Seguridad Social, eleva a rango constitucional el otorgamiento de
los beneficios de la seguridad social con carácter de integral e irrenunciable;
seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonomía económica; jubilaciones y pensiones móviles; y la protección integral
de la familia, materializada en la defensa del bien de familia, la compensación
económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
TRATADOS CON NACIONES EXTRANJERAS. A partir de la última reforma
constitucional (1994), los tratados internacionales suscritos y ratificados por el país son
aplicables en el derecho interno. Se modificó la redacción del art. 75 - atribuciones del
Congreso-, que ahora, en su inc. 22, primer párrafo, establece que corresponde al
Congreso de la Nación aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y
con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados
y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes... Asimismo, el segundo párrafo
enumera los tratados relativos a los derechos humanos que tienen jerarquía constitucional,
y el tercer párr. el modo en que futuros tratados podrán gozar de dicha jerarquía
constitucional.
CONVENIOS DE LA OIT: la Organización Internacional del Trabajo es una entidad
internacional multisectorial que tiene como fines esenciales promover internacionalmente
la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y
social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo,
establecer normas de validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos
los países.
sus convenios y recomendaciones son normas de validez internacional. Los convenios
fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países
miembros; desde la reforma constitucional de 1994, los convenios de la OIT, suscritos y
ratificados por nuestro país, son aplicables en el derecho interno.
Las recomendaciones establecen mecanismos uniformes de validez internacional para
llevar a la acción las medidas a adoptar y orientar a los Estados miembros en la
preparación de la legislación laboral.
LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. LEYES GENERALES. La ley, en sentido
amplio, es toda norma jurídica con cierto grado de generalidad. La LCT en su art. 10
menciona como fuente "a esta ley" (LCT) y a las leyes y estatutos profesionales. La LCT
es una ley general; y constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando
no exista otra regulación del más específica (por ejemplo, en caso de no existir un
convenio colectivo o un estatuto profesional) o en aquellos casos en que un acuerdo
individual sea violatorio de alguna de las normas imperativas que constituyen el orden
público laboral.
También se destacan, entre otras, las leyes 250323, 25,345, 25.877 (BO, 19/3/2004), y las
distintas modificaciones a artículos de la LCT (entre 2006 y 2021), entre ellas la ley 7.555
de Teletrabajo (BO, 14/8/2020) que incorpora el art, 102 bis, el deca reg. 27/2021 VO,
20/1/2021) y la resolución 54/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
(BO, 5/2/2021) En materia de derecho colectivo, las leyes 14.250 (reformada por la ley
25.877) y 23.551, entre otras; y las referidas a materias determinadas, como la Ley sobre
Riesgos del Trabajo (ley 24.557) -con la reforma de la ley 26.773 (BO, 26/10/2012), el
deca 49/2014 (BO, 20/1/2014), el dec. 472/2014 (BO, 11/04/2014) y la ley 270348 (BO,
24/02/2017)-, la de jornada de trabajo (ley 11.544) y la de higiene y seguridad (ley
19.587).
Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a acciones
concretas. Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas y
específicas que otorgan las leyes a determinados organismos administrativos para
interpretar normas o reglamentarias sin alterar su esencia.
2-ESTATUTOS ESPECIALES Y REGLAS PARTICULARES: CONCEPTO. -
FUNDAMENTO: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada
actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen
mecanismo antifraude. se clasifican por el ámbito, en estatutos de actividad
(construcción), de profesión (médicos), de especialidad (viajantes= de arte u oficio
(peluqueros) o según empresas (pymes).
LOS DISTINTOS ESTATUTOS: ENUMERACIÓN. -
3-CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO: CONCEPTO Y
CARACTERES.
Se trata de una fuente autónoma y propia del Derecho del Trabajo regulada en la ley
14.250 (modificada por la ley 25.877). tienen naturaleza jurídica mixta, ya que, en virtud
de su forma de celebración, tienen "cuerpo" de contrato -es un acuerdo de voluntades-,
pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la autoridad de aplicación -
homologación- tiene "alma" de ley (no en sentido formal). Son acuerdos celebrados entre
una asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo de empresas o la
representación de los empleadores (por ejemplo, las cámaras empresariales o una
asociación de empleadores) que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para
cobrar obligatoriedad. Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en
determinada categoría profesional: respecto de los sujetos comprendidos en una
actividad, oficio o empresa. Una vez recaída la homologación ministerial, son
obligatorios no sólo para los firmantes, sino también para todos los trabajadores y
empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
LAUDOS: Se refiere a situaciones de utilización de los mecanismos de solución pacífica
de controversia, el que tiene fuerza de ley para las partes que integran la relaciona laboral
y que están comprometidas en el ámbito de la actividad objeto de la sentencia arbitral
LA JURISPRUDENCIA COMO FUENTE.
La conforman los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales
superiores, que frecuentemente constituyen una fuente Para la sanción de nuevas normas
y la interpretación y modificación de las existentes, ya que la reiteración de sus
fundamentos en un determinado sentido y su aceptación consolida doctrinas
jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos casos, que han transformado
en leyes.
FALLOS PLENARIOS: SU OBLIGATORIEDAD Los fallos de la Corte Suprema de
Justicia de la Nación unifican los criterios sobre determinado tema y son acatados por los
tribunales inferiores, aunque no son vinculantes porque la Corte no opera como tribunal
de casación. También son relevantes los fallos plenarios de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, que son dictados cuando existen criterios distintos entre
distintas Salas de la Cámara sobre un tema idéntico; conforme a lo dispuesto en el 303
del CPCCN resultan obligatorios para todas lag sala del tribunal y para los juzgados de
primera instancia y tribunales inferiores.
USOS Y COSTUMBRES: son la repetición de actos y conductas socialmente aceptadas
a lo largo del tiempo. Se utilizan en forma supletoria; se configuran cuando en una
actividad las partes reiteradamente asumen determinada conducta que motiva que se la
tenga por incorporada al contrato de trabajo.
los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley
(costumbre secundum legem) o mejoran las condiciones mínimas de trabajo; o bien
cuando se ocupan de aspectos no legislado (costumbre pratem legem), pero no puede ser
considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden
público laboral (costumbre contra legem).
EL CONTRATO INDIVIDUAL:
4- RELACIÓN ENTRE LAS DISTINTAS FUENTES: JERARQUÍA Y
PRELACIÓN. LA SUCESIÓN DE NORMAS (LEGALES Y
CONVENCIONALES) EN EL TIEMPO. CONCURRENCIA CONFLICTIVA DE
NORMAS LABORALES: EL JUICIO DE COMPATIBILIDAD –CONFLICTOS
ENTRE LEYES, RELACIÓN LEY Y CONVENIO, ENTRE CONVENIOS:
ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL. LEY Y ESTATUTOS ESPECIALES-.
El orden jerárquico de las fuentes surge de lo dispuesto en los arts. 31 y 75, inc. 22, de la
CN (redacción según la reforma de 1994). La jerarquía máxima la tiene la Constitución
Nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo
lugar, se ubican los demás tratados internacionales, luego las leyes, y finalmente los
convenios colectivos y laudos arbitrales (voluntarios u obligatorios) con fuerza de
convenios colectivos, y los usos y costumbres. Sin embargo, en el ámbito del Derecho
del Trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de
aplicación concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio
(al que nos referiremos más adelante), materializado en tres reglas básicas:
a) in dubio pro operario;
b) la regla de la norma más favorable;
c) la regla de la condición más beneficiosa.
En virtud de ello, en determinados casos, una norma de jerarquía inferior puede prevalecer
sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador. Así, en caso de
presentarse un conflicto en la aplicación de las distintas fuentes del Derecho del Trabajo
(dejando de lado la Constitución Nacional y los tratados internacionales), se deben tener
en cuenta las siguientes pautas rectoras: - La ley se impone (en principio) por sobre las
demás fuentes, puesto que la ley tiene jerarquía superior al convenio colectivo, a la luz de
lo dispuesto en art. 7 o de la ley 14.250.
La ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacio normativo; pero debe
destacarse que en caso de darse que una ley general posterior complemente a una ley
especial, si ésta otorgase mejores derechos al trabajador; en ese caso, la sustituirá en
forma parcial o totalmente. - El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de
una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun
cuando éste otorgara mejores derechos a los trabajadores; y deroga también las cláusulas
menos favorables incluidas en un contrato individual. - Por el contrario, las cláusulas
normativas de los convenios colectivos no se incorporan al contrato individual. - Ni la ley
ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores
beneficios al trabajador; en este caso, el contrato individual se impone tanto al convenio
colectivo como a la ley.
para saber cuál es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto, se deben tener en
cuenta los principios propios del Derecho del Trabajo y analizar lo siguiente: 1) lo pactado
por el trabajador en el contrato individual de trabajo; 2) observar si a la actividad o a la
empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o bien si está regida por un
estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa; 3) si la respuesta a los puntos 1 y
2 es afirmativa, verificar que ninguna de las cláusulas o normas contenidas en dichas
fuentes viole el orden público laboral; 4) si la respuesta a los dos primeros puntos es
negativa, o la del punto 3 es afirmativa, se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo.
Cuando la colisión sea entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al
trabajador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable. Para lograr tal objetivo
doctrinariamente se han establecido tres criterios: - Acumulación: Se toman las normas y
cláusulas más favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma
una nueva norma. - Conglobamiento: Se elige la fuente que contenga mayores beneficios
para el trabajador y se descarta la restante. - Conglobamiento por instituciones (sistema
adoptado por la LCT): Es un método orgánico, en el cual se toman como base para
efectuar la elección las normas más favorables contenidas en un determinado instituto: se
divide la norma por institutos (los institutos son los grandes temas que hacen a una
disciplina jurídica, como ser: descansos, jomada, trabajo femenino, licencias, etc.) y luego
se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador
5-INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES (EL
ART. 11 L.C.T.).
Art. 11.- PRINCIPIOS DE INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el
contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la
justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
En la norma se hace mención, a la posibilidad del juez de recurrir a la aplicación analógica
de las normas; por el otro, a una serie de principios de Derecho del Trabajo de especial
trascendencia. En cuanto a la analogía, cabe resaltar que atento la especialidad y
particularidades de nuestra disciplina, su utilización debe ser en extremo prudente. Pero,
además, no hemos de olvidar que la analogía (palabra que proviene del griego y significa
proporción, correspondencia) implica recurrir a la búsqueda de semejanzas de ciertas
facetas, cualidades y relaciones entre normas no idénticas, pero sí similares (por ejemplo,
las normas laborales con las normas civiles y comerciales); llegando a conclusiones sobre
la base de dichas similitudes y en el parecido de caracteres extremos y secundarios.
Considerada aisladamente, la analogía carece de fuerza probatoria concluyente, de ahí
que sea necesario aplicarla en conjunción con otros elementos convicticos.
En lo que hace a la equidad, se la puede conceptualizar como la justicia al caso concreto.
El principio de equidad que consagra el artículo resulta de una importancia trascendental,
ya que evita el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa de
una norma cuando se produzca una situación disvaliosa o no querida por el propio
legislador. Este principio no es privativo del Derecho del Trabajo, dado que constituye
uno de los postulados básicos de los principios generales del derecho que - dirigido al
juez -lo guía a fallar conforme el deber y la conciencia, antes que por las prescripciones
rigurosas del texto terminante de la ley. Los conceptos de justicia (entendida como
aplicación de la ley) y de equidad, no deben entenderse como incompatibles sino como
complementarios.
Al interpretar las normas usando como filtro el principio de equidad se humaniza su
aplicación y se corrigen los resultados injustos. Se trata de una herramienta que posibilita
que el sentenciante evite transformarse en un simple esclavo de la letra de la ley y deba
aceptar el summum tus, summa iniuria, y que termina apartándose de su espíritu para
aplicar la letra. Podría decirse que la equidad se basa en la búsqueda del equilibrio, sin
perder de vista la justicia y la igualdad social con responsabilidad: es lo justo en plenitud,
pues implica juzgar de acuerdo con la razón. Relacionado con el anterior, el principio de
razonabilidad es otro principio general de derecho que opera como filtro en la aplicación
de interpretaciones disvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de
un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas
y habituales. El principio de justicia social, por otro lado, es un concepto amplio cuyo
origen podemos encontrarlo en el constitucionalismo social, que consiste en dar a cada
cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Está vinculado con la protección
de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el
principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical. Finalmente,
efectuaremos algunas consideraciones acerca del principio de progresividad o principio
de ir regresividad, que, si bien es un principio general de derecho de vieja data, ha cobrado
nueva actualidad a partir de distintos pronunciamientos de la CSJN en su actual
composición, en los que se alude a él expresamente. Este principio - cuando es aplicado
dentro de la normativa laboral- apunta a que las garantías constitucionales de los
trabajadores en virtud de la protección establecida en el art. 14 bis, no se vean
condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público
laboral. Por un lado, impone el deber de que, ante cada cambio normativo en materia
laboral, se vaya progresivamente ampliando el nivel de tutela y no se lo disminuya; y, por
otra parte, implica la recuperación de los derechos de los trabajadores, reformando la
legislación, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y los convenios
colectivos de trabajo, y compatibilizando la jurisprudencia con los principios y garantías
de carácter protectorio. También sustenta la adquisición de los derechos consagrados por
las constituciones nacional y provinciales, los tratados y convenios de la OIT, estatutos
profesionales, y demás fuentes normativas por las que los trabajadores obtengan mayores
derechos. Establece que una vez adquiridos revisten carácter obligatorio, inderogable e
irrenunciable, bajo pena de la nulidad de los actos que se contraponen, ya que disponer
de los beneficios del trabajador una vez obtenidos configura un comportamiento ilícito.
Su esencia es el sentido prospectivo de las normas constitucionales, que deben direccionar
en idéntico sentido que las declaraciones, convenciones y tratados sobre derechos
humanos a los cuales nuestro país ha adherido.
LOS SUPUESTOS DEL ART. 3 L.C.T. EL DERECHO CIVIL Y EL DERECHO
DEL TRABAJO.
Art. 3 LEY APLICABLE. Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y
obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o
fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.
Se hace aquí referencia al ámbito geográfico de aplicación del Derecho del Trabajo,
reafirmando el principio de territorialidad. El mismo es el territorio nacional y las zonas
sometidas a su jurisdicción, por lo que ante la ejecución de un contrato de trabajo dentro
del mismo hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el
acuerdo se celebró dentro o fuera del territorio. Cuando se presenten casos mixtos -con
elementos nacionales y de uno o más países- se debe recurrir al derecho internacional
privado para resolver la aplicación de las normas en conflicto y, en función de ellas,
determinar la normativa aplicable y el juez competente para entender en la causa. Aun
cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, en los casos mixtos se puede llegar
a aplicar el derecho extranjero si las normas resultan más favorables al trabajador. Los
conflictos vinculados con la aplicación de la ley (no sólo laboral, sino también la
impositiva y la referida a la seguridad social) en el espacio ha cobrado nueva vigencia
con la aceleración del proceso de globalización, dado que a las hipótesis de contratación
de trabajadores en el país para desempeñarse en el exterior y viceversa, se agregan las
transferencias internacionales de trabajadores (desde y hacia el exterior), los intercambios
económicos internacionales, y la problemática que plantean las empresas multinacionales
donde muchas veces existen prestaciones simultáneas de servicios para distintas empresas
de un mismo grupo. Analizamos seguidamente los casos de competencia territorial que
se plantean más usualmente.
1) Trabajador domiciliado en Argentina que es contratado aquí por un empleador
(domiciliado en el territorio nacional o en el exterior) para desempeñarse en un país
extranjero: Se aplica la ley extranjera (la del lugar de ejecución del contrato) por
aplicación de la norma bajo análisis (art. 3, LCT). El derecho extranjero debe ser probado
por quien lo invoque, dado que, si bien en el tercer párrafo del art. 377 del CPCCN se
faculta a los magistrados para investigar y aplicar las leyes extranjeras que invoquen las
partes, sólo los párrafos 1 y 2 son aplicables en el ámbito de la Justicia Nacional del
Trabajo (art 155, L.O.). Ello excluye la posibilidad de que los jueces nacionales del
trabajo investiguen ex oficio la existencia de legislación extranjera. En consecuencia, de
haberse ejecutado el contrato en otro país y habiéndose probado el derecho extranjero, el
juez nacional deberá aplicar la legislación foránea.
2) Caso ídem al anterior, excepto porque las partes han pactado que en caso de
conflicto, regirá la jurisdicción y se aplicará la ley argentina: el caso deberá ser
resuelto de conformidad con la legislación argentina, no siendo óbice para ello que al
trabajador le pudiera resultar más favorable la ley del lugar de ejecución (la extranjera):
se evita así la paradoja que significa que pudiera llegar a considerarse que la ley argentina
no es lo suficientemente tuitiva de las contrataciones laborales llevadas a cabo dentro del
territorio nacional.
3) Contrato celebrado en el exterior, y ejecutado en el exterior: El contrato está sujeto
a la ley extranjera, siendo intrascendente si el trabajador tiene domicilio en Argentina al
tiempo de la celebración del contrato.
4) Trabajadores contratados en el exterior, con lugar de ejecución en el territorio
nacional: Se trata del típico supuesto de aplicación del principio de territorialidad, y rige
la ley nacional. Sin perjuicio de ello, las partes podrán pactar y solicitar la aplicación -
para el caso de conflicto- del derecho extranjero, siempre y cuando resulte más
beneficioso para el trabajador y su existencia sea probada por quien invoque su
aplicación. Al respecto, recordemos que dentro de los principios del derecho internacional
privado está el derecho de las partes a elegir la ley aplicable al contrato internacional
(incluido el contrato de trabajo).
5) Transferencias de trabajadores: Estos supuestos se rigen por la casuística, debiendo
determinarse en cada caso la naturaleza jurídica de cada situación, dado que no en todos
los casos las transferencias se materializan del mismo modo (pueden mediar o no
renuncias, celebración de nuevos contratos, cláusulas acerca del derecho aplicable,
tratarse de trabajadores itinerantes, o el desempeño puede ser o no en la misma empresa
dado que es común que el trabajador sea transferido a otra empresa de un mismo grupo
económico). Sin perjuicio de ello, cuando el trabajador cumpla tareas dentro del territorio
nacional, prima facie corresponde la aplicación del derecho argentino, salvo pacto en
contrario v siempre y cuando la ley extranjera resulte ser la más beneficiosa para el
trabajador (y se pruebe su existencia)
6) Trabajador domiciliado en Argentina que es contratado aquí por un empleador
de origen extranjero (domiciliado en el territorio nacional o en el exterior) para
desempeñarse en el país: El contrato está sujeto a la ley argentina. Aunque la norma es
clara y no debería existir duda alguna respecto a la ley aplicable, es cada vez más
frecuente que distintas empresas extranjeras -radicadas en nuestro país- impongan la
aplicación de normas forasteras en desmedro de las nacionales. Por ejemplo, algunas
recurren a las normas que rigen los feriados de sus países de origen, y otorgan a sus
dependientes los feriados foráneos, pero obligándolos a trabajar los días festivos
nacionales. Al respecto, cabe recordar que si bien nada obsta a que el empleador otorgue
días de asueto no fijados en la ley (por ejemplo, el 4 de julio), está obligado a cumplir con
las leyes nacionales en materia de feriados, por lo que una cláusula que disponga lo
contrario estará estableciendo condiciones contractuales prohibidas por el ordenamiento,
contrarias al orden público laboral y -en consecuencia- nulas (ver comentario al art. 166).
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