FINAL ADMINISTRACION EMPRESARIAL I
UNIDAD I: INTRODUCCION A LAS ORGANIZACIONES Y LA ADMINISTRACION
Una ORGANIZACIÓN es una agrupación deliberada de personas para el logro de algún objetivo específico que solos no podrían lograr.
Esta está compuesta por tres características: tienen un propósito definido (objetivos que la organización debe cumplir), por personas
(cuenta con ellas para realizar el trabajo necesario para que la org logre sus metas) y tienen
una estructura deliberada (dentro de la cual
logran su trabajo). Existen dos tipos de organizaciones: con fines de lucro (empresas) y sin fines de lucro (fundación).
ELEMENTOS PRINCIPALES:
✓ VISION: es una situación futura y deseable, que se aspira lograr en un horizonte mas bien lejano, aunque no necesariamente
este claro el camino para ello. Tener en claro a donde quiero llegar. Es la visualización de una situación futura, es lo que la
empresa quiere ser en el futuro. Define la posición que quiere ocupar.
✓ MISION: delimita el campo de actividades posibles con el fin de concentrar los recursos de la empresa en un dominio general
o dirigirse hacia un objetivo permanente. La razón de ser de la empresa. El propósito fundacional de la organización delimita
el campo de actividades. A que me dedico
✓ ESTRATEGIA
✓ PERSONAS
✓ ESTRUCTURA
✓ RECURSOS TECNOLOGICOS
✓ OBJETIVOS
✓ ENTORNO
La
ADMINISTRACION es el proceso de diseñar y mantener un ambiente en el cual las personas, trabajando en grupo, alcanzan con
eficiencia metas seleccionadas. Coordinación y supervisión de actividades. La administración implica que la gente responsable de realizar
actividades laborales las realice de forma eficiente y eficaz, o al menos es a lo que aspiran los gerentes.
•
EFICIENCIA (medios): es llegar al resultado con menos recursos. Uso de recursos, poco desperdicio.
• EFICACIA (Fines): llegar al resultado sin importar los recursos. Logro de objetivos, Grandes logros.
En administración se esfuerza por desperdiciar pocos recursos (Alta eficiencia) y lograr objetivos difíciles (alta eficacia). La diferencia
entre estas dos es que mientras que la eficiencia tiene que ver con los medios para que las cosas se hagan, la eficacia tiene que ver con
los fines o los logros de los objetivos de la organización.
LOS GERENTES:
Las organizaciones necesitan grandes gerentes, personas que pueden estableces objetivos y planear lo que debe realizarse para lograr
los objetivos; deben dirigir y motivar a los otros para que trabajen por estos objetivos. Impulsar sus planes y colaborar cuando sea
necesario. La forma en que una empresa dirige a su personal puede incidir significativamente en su rendimiento financiero, ya que la
variable mas importante relacionada a la productividad y lealtad de los empleados es la calidad de la relación entre los empleados y sus
jefes directos.
Un
GERENTE es alguien que coordina y supervisa el trabajo de otras personas para que se logren los objetivos de la organización. Se
clasifican a los gerentes de la siguiente manera:
o
Gerentes de primera línea: dirigen el trabajo del personal, que por lo general esta involucrado con la producción de la
organización o con el servicio a los clientes de la empresa, se los conoce como supervisores.
o
Gerentes se nivel medio: dirigen el trabajo de los gerentes de primera línea, y pueden ostentar títulos como gerente regional,
líder de proyecto, gerente de división.
o Gerentes de nivel alto: responsables de tomar decisiones de la empresa y de establecer los planes y objetivos que afectan a
toda la organización. Estos de los conoce como presidente, director administrativo, director ejecutivo.
¿Qué hacen los gerentes? Los gerentes realizan ciertas actividades y funciones mientras coordinan eficiente y eficazmente el trabajo de
otros. A principios del siglo veinte, Henri Fayol propuso 5 funciones: planear, organizar, mandar, coordinar y controlar. Hoy en día se
resumieron a cuatro:
•
Planeación: definen objetivos, establecen estrategias para lograrlos y desarrollan planes para integrar y coordinar actividades.
•
Organización: son responsables de acordar y estructurar el trabajo para cumplir con las metas de la empresa. Determinan las
tareas por realizar, quien las lleva a cabo, como se agruparán, quien le reporta a quien y donde se tomarán las decisiones.
•
Dirección: motivan a sus subordinados, ayudan a resolver conflictos en los grupos de trabajo, influyen en los individuos o
equipos cuando trabajan, seleccionan el canal de comunicación mas efectivo o lidian de cualquier forma con asuntos
relacionados con el comportamiento del personal.
•
Control: para asegurarse que lo objetivos se están cumpliendo y el trabajo se esta llevando a cabo como debe ser, los gerentes
deben dar seguimiento y evaluar el rendimiento. El rendimiento debe compararse con los objetivos establecidos. SI dichos
objetivos no se están logrando, el gerente debe reajustar el trabajo este proceso de seguimiento, comparación y corrección es
la función de controlar.
ROLES GERENCIALES: Acciones o comportamientos específicos que se esperan de un gerente.
Hay 10 roles de Mintzberg que están agrupados en torno a las relaciones interpersonales, la transferencia de información y la toma de
decisiones:
• ROLES INTERPERSONALES: involucran a las personas y otros deberes que son de naturaleza ceremonial y simbólica. Los tres
roles interpersonales son: REPRESENTANTE, LIDER, ENLACE.
•
ROLES INFORMATIVOS: involucran reunir, recibir y transmitir información. Los roles informativos son: MONITOR, DIFUSOR y
PORTAVOZ.
•
ROLES DECISORIOS: conlleva la toma de decisiones o elecciones. Son los roles: EMPRENDEDOR, MANEJADOR DE PROBLEMAS,
ASIGNADOR DE RECURSOS y NEGOCIADOR.
HABILIDADES DE LOS GERENTES:
1) HABILIDADES TECNICAS: Conocimiento específico del trabajo y las técnicas necesarias para realizar competentemente las
tareas laborales. Los empleados con excelentes habilidades técnicas son promovidos a posiciones de gerentes de primera línea.
2) HABILIDADES HUMANAS: involucran la capacidad de trabajar bien con personas, tanto de manera individual como en grupo.
Todos los gerentes tienen que ver con personas, estas habilidades son igualmente importantes en todos los niveles de la
administración. Los gerentes con buenas habilidades humanas obtienen lo mejor de su gente, ya que saben comunicarse,
motivar, dirigir e inspirar entusiasmo y confianza.
3) HABILIDADES CONCEPTUALES: habilidades que utilizan los gerentes para pensar y conceptuar situaciones abstractas y
complejas. Los gerentes ven las organizaciones como un todo, comprenden la relación entre diversas subunidades y visualizan
cómo encaja la organización en su entorno general.
RESPONSABILIDAD SOCIAL:
Responsabilidades sociales y éticas que los gerentes deben tener al momento de planear, organizar, dirigir y controlar. Involucran
relaciones con los empleados, filantropía, definición de precios, preservación de recursos, calidad de productos y seguridad.
• RESPONSABILIDAD SOCIAL: Intensión de un negocio, más allá de sus obligaciones legales y económicas, para hacer las cosas
correctas y actuar de modo que beneficie la sociedad.
• OBLIGACION SOLCIAL: Compromiso de la empresa con acciones sociales, derivado de su obligación de satisfacer ciertas
responsabilidades económicas y legales.
• VISION CLASICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL: La organización hace lo que esta obligado a hacer y nada más.
• VISION SOCIOECONOMICA: la responsabilidad social de los gerentes va mas allá de solo conseguir utilidades, para incluir
protección y mejorar el bienestar de la sociedad. Las corporaciones tiene una obligación con la sociedad.
• SENSIBILIDAD SOCIAL: la empresa se compromete con acciones sociales en respuesta a ciertas necesidades populares.
TIPOLOGIAS ORGANIZACIONALES:
1) Las empresas según el grado de participación internacional: Empresas multinacionales, las diferenciamos por como taman
decisiones y como administran sus negocios: MULTIDOMESTICAS (Ej., Pepsi, toma decisiones descentralizadas, administración
policéntrica) GLOBALES (Ej.: Sony. Toma decisiones centralizadas y administración etnocéntrica) TRANSNACIONAL (Ej.: IBM,
Geocéntrica)
2)
La empresa familiar: cuando se las identifica estrechamente con por lo menos dos generaciones de una familia y cuando esta
vinculación ha tenido una influencia en la política de la empresa y en los intereses y los objetivos.
Todo individuo miembro del sistema de una empresa fliar, ocupa un solo sitio en este modelo:
Familia: es quien compone la familia.
Propiedad: quien de la familia es dueño de la empresa
Empresa: si trabajo en la empresa
3)
Las empresas virtuales: Internet permite a las organizaciones alcanzar más fácilmente a los clientes, enriquecer productos y
servicios con información, reducir costos, optimizar la productividad y mejorar las comunicaciones globalmente.
UNIDAD II: GESTION ESTRATEGICA
PERSPECTIVA RESPECTO A LA GLOBALIZACION:
Hay tres posturas posibles que puede tomar un gerente frente a la globalización:
• POSTURA ETNOCENTRICA: es la creencia provincial de que las mejores practicas y métodos de trabajo son del país de origen.
• POSTURA POLICENTRICA: visión de que la gente del país huésped (país extranjero en el cual la empresa hace negocios) conoce
los mejores métodos y practicas de trabajo para operar sus negocios.
• POSTURA GEOCENTRICA: punto de vista orientada al mundo, que se enfoca en emplear los mejores métodos y gente de todo
el mundo.
TIPOS DE PLANES
La forma de describir los planes organizacionales es en términos de alcance (estratégicos contra operacionales), de tiempo (corto contra
largo plazo), de especificidad (direccionales contra concretos) y frecuencia de uso (únicos contra permanentes). Hay dos tipos de planes:
▪ PLANES ESTRATEGICOS: generalmente son a largo plazo, direccionales y únicos. Se aplican a toda organización y establecen
sus objetivos generales.
▪ PLANES OPERACIONALES: son de corto plazo, concretos y permanentes. Abarcan un área operativa particular de la
organización.
OBJETIVOS: son los fines hacia los que se dirige la actividad, son resultados a lograr. (los objetivos son a largo plazo y las metas a corto)
Los objetivos deben ser: comprensibles, aceptables, cuantificables, verificables, difícilmente alcanzables.
ADMINISTRACION ESTRATEGICA
ESTRATEGIA: es un plan. La dirección y alcance de una organización a largo plazo; consigue ventajas para la organización a través de su
configuración de los recursos en un entorno cambiante para hacer frente a las necesidades de los mercados y cumplir las expectativas
de los stakeholders (plan a largo plazo para traer cosas que me favorezcan entendiendo lo que esta pasando afuera sin dejar de lado lo
que esta pasando adentro)
Es lo que hacen los gerentes para desarrollar las estrategias de la organización. Es una importante tarea que involucra todas las funciones
básicas de la administración como la planeación, organización, dirección y control. Las estrategias de una organización son los planes
respecto a la manera en la que la organización hará cualquier cosa que sea necesario hacer en el negocio, como competir exitosamente
y como atraer y satisfacer a sus clientes con el objeto de lograr sus objetivos.
Modelo de Negocio es la manera en que la compañía va a ganar dinero. Se enfoca en dos factores: si los clientes valoran lo que produce
la compañía y si la compañía puede ganar dinero produciéndolo.
¿Por qué la administración estratégica es importante? Por tres razones:
1) Ya que puede hacer la diferencia en que tan bien se desenvuelve una organización. Las organizaciones que utilizan la
administración estratégica tienen niveles de desempeño más alto.
2) Los gerentes de una organización de cualquier tipo y tamaño enfrentan situaciones que cambian continuamente. Lidian con
esta incertidumbre mediante el proceso de administración estratégica para analizar los factores relevantes y decidir qué
acciones tomar.
3) Las organizaciones son diversas y complejas. Cada parte necesita trabajar para el logro de los objetivos de la organización, la
administración estratégica ayuda a lograrlo.
PROCESO DE LA ADMINISTRACION ESTRATEGICA
Paso 1: Identificar cual es la misión actual de la organización, sus objetivos y estrategias→ Toda organización requiere una misión, es lo
que obliga a los gerentes a identificar que es lo que tiene que hacer una organización en el negocio.
Paso 2: Realizar un análisis Externo → Entorno externo es una restricción importante para las acciones del gerente. El análisis de dicho
entorno es una etapa critica del proceso de administración estratégica. Al hacer un análisis externo los gerentes pueden saber que hace
la competencia. En un análisis externo los gerentes deben examinar tanto entornos generales como específicos para revisar las
tendencias y cambios. Los gerentes necesitan señalar las
oportunidades (tendencias positivas en el ambiente externo) que la
organización puede explotar y las
amenazas (son tendencias negativas) con las que se puede encontrar o enfrentar.
Paso 3: Realizar un análisis interno → el análisis interno proporciona información importante sobre los recursos y capacidades
específicas de la organización. Los recursos de una organización son los activos (financieros, físicos, humanos e intangibles) que utiliza
para desarrollar, manufacturar y entregar los productos a sus clientes. Las capacidades son las aptitudes y habilidades para realizar las
actividades. Después de completar el análisis interno los gerentes deben ser capaces de identificar las fortalezas y debilidades de la
organización. Se llama fortaleza a cualquier actividad que la organización realiza bien o cualquier recurso único. Las debilidades son
actividades que la organización no realiza bien, o recursos que necesita, pero no posee.
Paso 4: Formulación de estrategias → Mientras los gerentes formulan las estrategias deben considerar las realidades del entorno
externo y los recursos y capacidades disponibles. Existen tres tipos de estrategias: corporativas, de negocio y funcionales.
Paso 5: Implementación de estrategias→ se deben implementar las estrategias formuladas, el desempeño se vera dañado si la estrategia
no se implementan de la forma adecuada.
Paso 6: Evaluación de resultados →Se debe evaluar los resultados viendo que tan efectivas fueron las estrategias para ayudar a la
organización y sus objetivos, y que ajustes se deberán hacer.
ESTRATEGIAS CORPORATIVAS
Una estrategia corporativa es aquella que especifica en cuales negocios entrara la compañía o en cuales desea entrar y que es lo que
desea hacer con dichos negocios. Se basa en la misión y en los objetivos de la organización y funciones que desempeña cada unidad de
negocio de la organización.
TIPOS DE ESTRATEGIAS CORPORATIVAS
Estrategias de crecimiento: mediante este tipo de estrategias una organización expande el numero de mercados atendidos o los
productos ofertados, ya sea mediante su negocio actual o a través de nuevos negocios. Gracias a esta estrategia una organización puede
aumentar sus ingresos, numero de empleados o su participación en el mercado. Las organizaciones pueden crecer de diferentes modos:
• Crece por medio de la concentración: se enfoca en su línea de negocio primordial e incrementa el numero de productos
ofertados o mercados atendidos
• Crece mediante la integración vertical: cuando crece hacia atrás, una organización se convierte en su propio proveedor y así
puede controlar sus entradas; pero cuando la integración vertical es hacia adelante, la organización se convierte en su propio
distribuidor y es capaz de controlar sus salidas. Las organizaciones pueden tener crecimiento vertical hacia ambos lados, atrás
y adelante.
• Crece mediante la integración horizontal: la compañía crece combinándose con otros competidores.
• Crece a través de la diversificación: puede ser relacionada, que es cuando la compañía se combina con otras compañías de
industrias diferentes pero relacionadas. Y también puede ser no relacionada que es cuando se combina con firmas de industrias
diferentes y no relacionadas.
Estrategias de estabilidad: es una estrategia en la cual una organización continúa realizando lo que habitualmente hace. Con este tipo
de estrategia la organización no crece, pero tampoco decae.
Estrategia de renovación: busca detener la caída del desempeño. Existen dos tipos:
• La estrategia de reducción: la cual es de corta duración y se utiliza para problemas de menores desempeño; ayuda a una
organización a estabilizar las operaciones, revitalizar los recursos y las capacidades de la organización y prepararla para
competir de nuevo.
• Estrategia de recuperación: se utiliza cuando los problemas son mas serios y se necesitan acciones mas drásticas.
MATRIZ DE CARTERA CORPORATIVA
La matriz de cartera corporativa proporciona un marco de trabajo para comprender distintos negocios, y ayuda a los gerentes a
establecer prioridades para la asignación de recursos. Hay distintas matrices:
MATRIZ BCG: Es posible evaluar varios negocios de una organización por medio de una matriz de 2x2 par identificar cuales ofrecen un
alto potencial y cuales están drenando los recursos de una organización. El Eje horizontal representa el segmento del mercado mientras
que el eje vertical representa el crecimiento anticipado de mercado.
UNIDAD III: ADMINISTRACION AYER Y HOY
En la historia de la administración hubo dos hechos importantes: la división del trabajo (o especialización laboral) es decir la separación
de los trabajos en tareas específicas y repetitivas, esto aumentaba la productividad, ya que mejoraba la habilidad y destreza de cada
trabajador. El segundo hecho importante es la revolución industrial, cuando el poder de las maquinas sustituyo a la fuerza humana y se
volvió más económico manufacturar los productos en las fabricas que en las casas.
HAY CUATRO ENFOQUES PRINCIPALES DE LAS TEORIAS DE LA ADMINISTRACION
1- ENFOQUE CLASICO: primeros estudios de la administración, los cuales enfatizaron la racionalidad y el hacer que las
organizaciones y los trabajadores fuesen lo más eficiente posibles. Hay dos teorías principales constituyen el enfoque clásico:
Teoría 1: ADMINISTRACION CIENTIFICA: uso de métodos científicos para definir la mejor forma de realizar un trabajo.
✓ FEDERICK TAYLOR: Buscaba la mejor forma de realizar los trabajos. Buscaba la máxima racionalidad y eficiencia en la
producción. Termina con la improvisación, encontrar la manera más optima de hacer las cosas. Estudio tiempos y
movimientos. Pago por pieza realizada a los trabajadores. Aumento de la productividad y el ingreso para el empleado y la
empresa. Facilito la especialización y producción en masa. En esa época había mas demanda que oferta, por lo tanto si
producían más iban a vender más por esto Taylor buscaba más productividad (círculo virtuoso de la riqueza). Dijo el concepto
de Homo- Economicus: hombre económico: el hombre solamente va a trabajar por el dinero. Hizo la ORGANIZACIÓN
RACIONAL DEL TRABAJO (análisis del trabajo, diseño de cargos, estudio de fatiga, incentivos salariales, estandarización de
métodos). Puso los supervisores funcionales. Propuso 4 principios:
- Estudio científico del trabajo
- Selección Científica y entrenamiento del obrero
- La arminizacion del estudio científico del trabajo y la selección científica del trabajador
- Estrecha cooperación entre obrero y dirigentes.
✓ FRANK Y LILIAN GILBERTH: analizaron los movimientos y trataban de acortar los tiempos en la industria de la construcción.
Desarrollaron los movimientos elementales para ir estandarizando los tiempos.
Teoría 2: TEORIA GENERAL DE LA ADMINISTRACION: Analizaron la administración desde la perspectiva de una organización como un
todo, Este enfoque se centra mas en lo que hacen los gerentes y en lo que constituye una buena práctica de administración.
✓ HENRI FAYOL: fue el primero en identificar 5 funciones que realizan los gerentes: planear, organizar, mandan o dirigen,
coordinan y controlan. Fayol se dirigía hacia la actividad que hacían todos los gerentes y decia que la administración se
puede enseñar. Desarrollo 14 principios de la administración, reglas fundamentales de la administración que podían
aplicarse a todas las situaciones de una organización
-división del trabajo / Autoridad / Disciplina / Unidad de mando / Unidad de dirección / Subordinación de los intereses
individuales al interés general / Remuneración / Centralización / Escalafón / Orden / Equidad / Estabilidad en los puestos de
personal / iniciativa / espíritu de grupo.
5 funciones que hay en casi todas las empresas : TECNICAS, COMERCIALES, FINANCIERAS, SEGURIDAD, CONTABLES,
ADMINISTRAR
✓ MAX WEBER: Estudio las organizaciones; desarrollo una teoría de estructuras de autoridad y relaciones basadas en un tipo
ideal de organización a la cual llamo BUROCRACIA, una forma de organización caracterizada por la división del trabajo, una
jerarquía claramente definida, normas y reglamentos detallados y relaciones interpersonales. También se lo puede definir
como un modelo de control social, inflexible, impersonal y altamente centralizado. Weber buscaba una forma de
organización humana, basada en la racionalidad: adecuación de los medios para alcanzar objetivos predeterminados. La
burocracia debe contar con:
- Division del trabajo
- Jerarquía de autoridad
- Selección formal
- Normas y reglamentos formales
- Impersonalidad
- Orientación Profesional
DIFERENCIAS ENTRE TAYLOR Y FAYOL ES QUE TAYLOR VE LA ADMINISTRACION DESDE EL LADO DE LOS OBREROS OSEA DESDE LA
BASE PIRAMIDAL EN CAMBIO FAYOL LO VE DESDE LA PUNTA DE LA PIRAMIDE, UNA VISION MAS GERENCIAL.
2- ENFOQUE HUMANISTA
Se relaciono mas con la motivación, que con la autoridad.
✓ ELTON MAYO; Necesidad de ayudar a los directivos a manejar el lado mas humano de las organizaciones. Demostró que el
estado de animo de los empleados afecta la productividad y las relaciones interpersonales; introdujo descansos y la
productividad de los empleados mejoro; confirmo la importancia del grupo de trabajo, estudio la organización como un grupo
de personas, se baso en psicología.
3- ENFOQUE CUANTITATIVO
Aplicación de técnicas cuantitativas para mejorar la toma de decisiones. Incluye aplicaciones de estadísticas, modelos de optimización,
modelos de información y simulaciones de computadoras
4- ESCUELA NEOCLASICA
Seguidores de Taylor y Fayol desarrollaron en la década de 1940. Se centraron en aspectos formales de la organización. No han
conformado un conjunto de ideas con cierto grado de homogeneidad que les permita definir una escuela de administración. Principios
de la escuela neoclásica;
❖ Unidad de mando y especialización
❖ Autoridad y responsabilidad
❖ Autoridad de línea y estado mayor
❖ Alcance del control
MODELOS CONTEMPORANEOS (1960 – ACTUAL)
TEORIA GENERAL DE LOS SISTEMAS
Comienza en la década del 60, la desarrolla Bertalanffy en 1930, y se empieza a tomar en la década del 60, lo que trato de integrar esta
teoría fue las ciencias ya que se había notado que las ciencias habían tenido cada una su camino y trato de unificar las ciencias.
Una organización es considerada como un sistema compuesto por subunidades o susbsistemas que interactúan en forma permanente
y son mutuamente dependientes (ya que dependemos unos de otros, en una empresa unas áreas dependen de otras para continuar)
Que es un sistema? Es un conjunto de elementos que interactúan entre si para llegar a un objetivo en común o un fin común.
En una empresa es un conjunto de personas, recursos (físicos, económicos, financieros, etc) que interactúan entre si para trabajar por
la misión de la empresa.
Hay dos tipos de sistemas:
❖ Cerrado: no intercambia energía con el medio
❖ Abierto: si intercambia energía con el medio
Las empresas son sistemas abiertos ya que miran e interactúan con el entorno externo permanentemente. Ej. Blockbuster era un
sistema cerrado ya que se fundio por no interactuar con su entorno externo, es decir no se adapto a las nuevas tecnologías y necesidades
de la gente.
TEORIA DE CONTINGENCIA O SIUACIONAL
Según esta teoría no existen principios de administración que pueden ser aplicados según ciertos parámetros de criterio en todo tipo
de situaciones. (no puedo hacer una teoría universal de las cosas si las situaciones son diferentes en todos lados, todo depende de la
situación que se esta viviendo, eso trata de explicar esta teoría) (no hay una única solución para odas las organizaciones). La atención al
contexto y a las características propias de cada tipo de organización condicionan los recursos que el administrador emplea para
conducirla. La flexibilidad y la capacidad de adaptación a distintas situaciones es lo que debe definir el liderazgo de una organización de
acuerdo con este enfoque.
ADMINISTRACION DE LA CALIDAD TOTAL (TQM)
Enfocada al mejoramiento continuo y la respuesta a las necesidades y expectativas del cliente, considerado como cualquiera que
interactue con los viene o servicios de la organización. Enfoques principales:
✓ Enfoque intensivo en el cliente
✓ Interés por el mejoramiento continuo
✓ Enfoque en los procesos
✓ Mejoramiento de la calidad en todo lo que hace la organización
✓ Medición precisa
✓ Empoderamiento
¿Qué es la calidad? Conjunto de cualidades de una persona o cosa. Cualidad es lo que hace que una persona o cosa sea lo que es, por
su propiedad, atributo, características, don, virtud, etc. Existe calidad cuando las necesidades son cubiertas y las esperanzas realizadas.
Debo satisfacer al cliente que es quien dice si el producto es de calidad o no.
ADMINISTRACION TOTAL DE CALIDAD: un proceso diseñado para enfocarse en las expectativas de los clientes, previniendo problemas,
creando el compromiso hacia la calidad por parte de la fuerza de trabajo y promoviendo la roma de decisiones en forma abierta.
La calidad se mide a través de los indicadores de satisfacción del cliente y no a través de la auto gratificación.
GESTION DEL CONOCIMIENTO
¿Cómo fue evolucionando el saber? Hasta el año 1700 el saber no era para cualquiera, los que tenían el saber eran los filósofos, es
trabajo era para los esclavos, y los filósofos eran quienes pensaban. A partir del 1700 hasta Taylor (1880) empieza el saber aplicado al
hacer, es algo de utilidad. Luego de 1880 hasta 1945 es el saber aplicado al estudio del trabajo para aumentar la productividad. Luego
de este saber viene la revolución de la gestión (1945 – presente) saber esta aplicado a gestionar, producir resultados económicos y
sociales, INNOVAR generar nuevos conocimientos eficaces.
PETER DRUCKER: el saber como factor numero 1. Lo que hace que los acontecimientos de los últimos años no tengan precedentes y
sean únicos es la rapidez y el alcance.
Lo que necesitamos en las empresas es gente con conocimiento porque así funcionan mejor y así como empresa podemos entrar en la
economía del conocimiento.
GESTION DEL CONOCIMIENTO: Creación de las condiciones internas que van a permitir favorecer todos los procesos relacionados con
el conocimiento: su creación, codificación, transmisión y aplicación y reutilización.
NEUROMANAGMENT & NEUROLIDERAZGO
Constatación científica de que existe una base neurológica tanto en el intelecto como en las emociones, sentimientos y
comportamiento social ha provocado una revolución. La neurociencia ha demostrado que existen procesos cerebrales ultra rápidos
que determinan la toma de decisiones. Avances por desarrollo de equipos que permiten observar reacciones cerebrales en el
momento en que se producen.
MANAGEMENT 2.0
Construir empresas adaptables y también eficientes, innovar rápidamente y cumplir con todos los grupos de interés. La solución:
adaptación, cooperación, exploración, fracaso, caos, pasión y confianza
GENERACIONES:
Llamado así a las personas nacidas entre determinados años, tienen distintas características y cada una recibe un nombre,
tradicionalistas, baby boomers, generación X, Millenials y Centenials. Cada generación tiene su modelo de genstion y siempre
pensamos que el nuestro es el mejor.
UNIDAD IX: EL PROCESO DE DIRECCION, LA MOTIVACION Y EL LIDERAZGO
MOTIVACION
✓ Todos los otros gerentes necesitan tener la capacidad de motivar a sus empleados.
✓ Algunas personas están motivadas y otras no, no podemos etiquetar a las personas de esta forma ya que los individuos
difieren
✓ En cuanto a su impulso motivacional y por lo general su motivación varía de una situación a otra
✓ la motivación se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados dirigidos y sostenidos
hacia el logro de una meta
✓ Una persona motivada poner mayor empeño y trabajo duro debe considerarse la calidad del esfuerzo los niveles altos de
desempeño no necesariamente llevan a un desempeño laboral favorable a menos que sea canalizado en una dirección que
beneficia la organización
✓ El esfuerzo dirigido de manera consistente hacia las metas de la organización es la clase de empeño que queremos de
nuestros empleados. La motivación incluye una dimensión de perseverancia, queremos empleados que perseveren en dar su
mayor esfuerzo para alcanzar estas metas, promover altos niveles de motivación en el desempeño laboral es un asunto
organizacional importante y los gerentes siguen buscando las respuestas
TEORIAS SOBRE MOTIVACION
TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Maslow propuso que dentro de cada persona existe una jerarquía (un orden) de cinco necesidades:
1) Necesidades Fisiológicas: comida, bebida, refugio, sexo y otros requerimientos físicos
2) Necesidades de seguridad: seguridad y protección ante el daño físico y emocional, así como la seguridad de que las
necesidades físicas se seguirán cubriendo.
3) Necesidades Sociales: necesidad de una persona de afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
4) Necesidades de Estima: necesidad de el respeto por si mismo, la autonomía, el logro y los factores externos de estima, como
el estatus, el reconocimiento y la atención.
5) Necesidades de autorrealización: necesidad de crecimiento, de lograr su potencial y de realización personal, la motivación
para convertirse en lo que uno tiene la capacidad de llegar a ser.
Un individuo sube en la jerarquía de necesidades de un nivel al otro. La teoría dice que una vez que una necesidad se satisface por
completo, un individuo no esta motivado para satisfacer esa necesidad. Por lo tanto, para motivar a alguien se necesita entender en
que nivel de necesidad dentro de la jerarquía se encuentra esa persona y concentrarse en satisfacer las necesidades de ese nivel o
sobre ese nivel.
TEORIA X Y TEORIA Y DE McGREGOR
Existen dos tipologías de individuos:
TEORIA X: visión negativa de las personas, la cual asume que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo y
quieren evitar las responsabilidades y necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente. (se les dice como hacer el
trabajo y que trabajo deben hacer)
TEORIA Y: es una visión positiva que supone que los empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan las responsabilidades y utilizan
su autodirección. (indican como se hace el trabajo y que trabajo hacer)
Se seleccionan los puestos de trabajo en una organización según el tipo de empleados sean, ya que por ejemplo los X serian
empleados que hacen el trabajo que se les dice sin cuestionar, y ponen a lo Y a indicar que trabajo se debe hacer. Ya que si todos son
Y van a querer que todos hagan el trabajo a su manera. También una persona puede comportarse como el otro tipo de persona que
no es por alguna ocasión especial.
TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
Los factores intrínsecos (motivantes) están relacionados con la satisfacción laboral. Factores que están dentro mío. Factores que
causan satisfacción a lo largo del tiempo. La ausencia de estas condiciones no demuestra producir mucha insatisfacción, pero cuando
estan presentes general mucho nivel de satisfacción.
Los factores extrínsecos (higiénicos): están asociados con la insatisfacción laboral. Son factores que están fuera de mi, no me
perteneces, están fuera de mi alcance, pero me van a pegar. Su presencia no causa satisfacción, pero su ausencia causa insatisfacción.
Por ejemplo un aumento de sueldo causa satisfacción solo por el mes que lo dieron y después nos acostumbramos, pero si nos sacan
ese aumento no nos gusta. LA AUSENCIA DE ESE ELEMENTO GENERA INSATISFACCION.
Herzberg quería saber cuando la gente se sentía bien o mal en sus puestos. Concluyo que las respuestas de las personas cuando se
sentían bien acerca de su empleo eran muy diferentes de las que daban cuando se sentían mal.
Creía que eliminar las características insatisfactorias de un empleo no necesariamente haría ese empleo mas satisfactorio (o
motivante) y también creía que los factores que llevaban a la satisfacción laboral eran distintos de aquellos que llevaban a la
insatisfacción laboral.
Relación entre la teoría de Maslow y Herzberg:
TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES DE McCLELLAND
Hay tres necesidades Adquiridas (no innatas) de la cultura de una sociedad que son motivadores importantes en el trabajo:
✓ Necesidad de Logros: motivación para triunfar y sobresalir en relación con un conjunto de estándares. Deseo de cumplir una
tarea de forma mas eficaz que en el pasado
✓ Necesidad de afiliación: es el deseo de relaciones interpersonales cercanas y de amistad. Necesidad de estar con otros y que
aprueben lo que hago.
✓ Necesidad de Poder: hacer que otros se comporten de manera diferente a la que se hubieran conducido en otras
circunstancias. Deseo de control sobre algo u otros. Deseo de ser el jefe.
Las personas tienen una gran necesidad de logros, se esfuerzan por alcanzar el logro personal en vez de las trampas y recompensas
del éxito. Tienen el deseo de hacer algo mejor o de manera más eficiente que antes.
MOTIVACION: Fuerza Psicológicas que determinan la dirección del comportamiento de una persona en una organización, el nivel de
esfuerzo que realiza el individuo y el nivel de persistencia de una persona frente a los obstáculos. Buscar que es lo que hace falta
dentro de cada uno para poder satisfacerlo así realiza o cumple lo que necesito
(“que hace que la gente funcione”)
¿Cómo motivar? Es muy difícil motivar a otra persona, ya que la motivación esta dentro de cada uno y primero hay que descubrir que
desea para así recién poder motivar.
LIDERAZGO
• LIDER: alguien que tiene la capacidad / puede influir en los demás y posee autoridad gerencial
• LIDERAZGO: es lo que hacen los líderes, es un proceso de guiar a un grupo e influir en el para que alcance sus metas.
TEORIAS SOBRE LIDERAZGO → HAY 3:
1- TEORIA DE LOS RASGOS: Se enfocaba en aislar los rasgos de los líderes, es decir, las características que diferenciarían a los
lideres de los no líderes. “líder se nace, no se hace”. Tiene determinados atributos como Inteligencia, curiosidad, iniciativa,
confianza, asume riesgos, flexibilidad, ético, carisma, etc. En esta teoría no me interesa quien sino las características que
tiene. No hay evidencia científica de que las personas que tienen determinadas características sean lideres.
2- TEORIAS DEL COMPORTAMIENTO: A diferencia de los rasgos, las conductas se pueden incorporar y aprender. Se sentran en
dos puntos específicos:
✓ Estilos de liderazgos: patrones que prefieren los lideres para influir en los demás
✓ Funciones: los lideres deben cumplir funciones relativas a las tareas (solución de problemas) y funciones sociales.
ENFOQUE CONDUCTUAL: ESTILOS DE LIDERAZGO → Luego de un estudio con chicos para saber cuáles estilos de liderazgo es el mejor
se llegó a la siguiente conclusión de cada estilo: (KURT LEWIN)
-Autoritario: es un estilo de liderazgo muy efectivo al principio, pero no es duradero en el tiempo, va disminuyendo su efectividad a
medida que pasa el tiempo. (líder asigna tareas, diseña por anticipado el plan a desarrollar, da órdenes y directivas)
- Liberal: el grupo realiza las tareas como puede ya que el líder no da directivas ni orientación y deja que el grupo haga lo que le
parece correcto, por lo tanto, no realizaban las tareas y los resultados no fueron buenos ni adecuados. Es el grupo que peor hizo las
tareas (El líder desempeña un rol pasivo, no asume activamente su papel, no participa ni se compromete, solo está ahí para que el
grupo pueda recurrir a el si es necesario)
-Democrático: Se tarda un tiempo en ver cómo resolver las tareas, pero a lo largo que se van poniendo de acuerdo y logran decidir
cómo resolverlas empiezan a tener efectividad. Este estilo contribuye tanto a la calidad como a la cantidad de trabajo. Fue el grupo
que mejor hizo las tareas (favorece las discusiones del grupo y orienta las decisiones)
ENFOQUE CONDUCTUAL: FUNCIONES → Se realiza un grafico (grilla gerencial de Blake y Mouton) donde pone dos variables:
1- Interés por las personas
2- Interés por la producción (tarea)
3- TEORIA SITUACIONAL / CONTINGENTE: Lo relacionamos con la teoría situacional la cual decía que cada empresa se adaptaba a
la situación que estaba pasando y así tomaba las decisiones de que hacer. En el caso de liderazgo hay distintos factores
situacionales que influyen en la eficacia de los estilos de liderazgo. Algunos de estos factores son: requisitos de las tareas,
conducta de los compañeros, y empleados, culturas y políticas de la organización.
TEORIA DE LIDERAZCO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLACHED→ Se enfoca en la disposición de los seguidores, ya que son los
seguidores quieren aceptan o rechazan al líder, sin importar lo que haga el líder la efectividad del grupo siempre depende de las
acciones de los seguidores. La disposición es el grado al que las personas tienen la habilidad y el deseo de realizar una tarea
específica. Utilizan dos dimensiones de liderazgo, respecto a las tareas y respecto a las relaciones, luego los combina en cuatro
ESTILOS de liderazgo:
1) Decir (alto tareas – bajo relaciones): líder define los roles e indica a cada quien que, como, cuando y donde llevar a cabo las
diferentes tareas.
2) Vender (Alto tareas – bajo relaciones): el líder presta su comportamiento directivo y solidario.
3) Participar (Bajo tareas - Alto relaciones): líder y seguidores toman decisiones conjuntas; la función principal del líder es facilitar y
comunicar
4) Delegar (bajo tareas – Bajo relaciones): El líder proporciona poca dirección o apoya.
Otro componente de esta teoría son las 4 etapas de la disposición de los seguidores:
R1 → Personas incapaces y están poco dispuestas a tomar la responsabilidad de hacer algo. Seguidores no competentes ni seguros de
si mismos
R2 → Personas incapaces pero dispuestas a hacer las tareas necesarias. Seguidores motivados pero carecen de las habilidades
apropiadas-
R3 → Personas capaces pero poco dispuestas a realizar lo que el líder desea. Seguidores competentes pero no quieren hacer las cosas
R4 → Personas capaces y dispuestas a hacer lo que se les solicite.
La teoría situacional ve la relación entre el líder y los seguidores
LIDERAZGO DESARROLLO DE LA CONFIANZA→ Los lideres deben construir la confianza y credibilidad.
- CREDIBILIDAD: es la honestidad. Es esencial en el liderazgo. Los seguidores juzgan la credibilidad de un líder en términos de
su honestidad, competencia y habilidad para inspirar.
- CONFIANZA: se define como la creencia en la integridad, el carácter y habilidad del líder. Hay cinco dimensiones que forman
el concepto de confianza:
✓ Integridad
✓ Competencia
✓ Consistencia
✓ Lealtad
✓ Apertura
La confianza en el liderazgo esta estrechamente relacionada con los resultados laborales positivos, como el desempeño laboral, el
comportamiento de ciudadanía organizacional, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.
EMPOWERMENT→ consiste en dar a los empleados un tipo de poder de decisión a los trabajadores. Se les otorga facultades de
decisión a los empleados por la necesidad de decisiones rápidas por parte de personas que tienen más conocimiento sobre asuntos.
LIDERAZGO EN LAS DIFERENTES CULTURAS→ Los lideres ajustan su estilo a la situación, por lo tanto la cultura nacional es una variable
situacional importante para determinar cual estilo de liderazgo será el mas efectivo. La cultura nacional afecta el estilo de liderazgo
porque influye en la manera que los seguidores responderán.
UNIDAD X: LOS VALORES DE LA GESTION Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ETICA → es la ciencia que estudia las acciones humanas en cuanto son buenas o malas. Se ocupa del “debe Ser”. Presenta un conjunto
de principios y normas que forjan el “modo” en que el ser humano será mas virtuoso. La ética es: un saber analítico (Se ocupa de las
causas de nuestras aciiones); Es Normativa (Dice lo que debemos hacer); No es descriptiva (No se reduce a contar lo que hacemos) es
practiva (esta orientada a la acción, indica como debemos actuar)
DILEMAS ETICOS → situaciones controvertidas en las que nuestros juicios morales nos ponen a prueba.
ETAPAS DEL DESARROLLO MORAL → son tres niveles donde cada uno tiene dos etapas:
1) PRECONVENCIONAL: Etapa primitiva (Ej los niños)
- respetar las reglas para evitar castigo físico
- Obedecerlas cuando el hacerlo favorece nuestros intereses inmediatos
2) CONVENCIONAL: Tiene que ver con el que dirán. Respeto lo convenido
- Hacer honor a lo que las personas de alrededor nuestro esperan de nosotros (ej: hago lo que esperan mis papas notas del
colegio para que me dejen jugar a la play)
-Mantener el orden convencional cumpliendo las obligaciones que usted haya aceptado. (ej: si quedo que voy a realizar un
trabajo en días debo cumplirlo)
3) DE PRINCIPIOS:
-Valorar los derechos de otros, defender valores y derechos absolutos, sin tener en cuenta la opinión de la mayoría
- Seguir los principios éticos elegidos por uno mismo, aunque violen la ley
CARACTERISTICAS PERSONALES → Tres características que condicionan el accionar frente a los dilemas éticos:
1- Valores Personales: Convicciones básicas acerca de lo que esta bien o está mal. No son para todo exactamente iguales
2- Fuerza del ego: Característica del individuo que permite medir la firmeza de las convicciones de una persona.
3- Localización del control: atributo de la personalidad que permite medir el grado en que las personas se sienten creadoras de
su propio destino
LA ETICA ESTA MUY RELACIONADA CON LA CULTURA.
CULTURA ORGANIZACIONAL → Un patrón de supuestos básicos que la organización aprendió mientras resolvía sus problemas para
adaptarse al entorno y a la integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado valido y por lo
tanto, se enseñado a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a dichos problemas.
Hay dos grandes tipologías de culturas:
Culturas fuertes: culturas en las cuales lo valores fundamentales están muy arraigados y difundidos. Tienen una fuerte influencia
sobre los miembros de la organización. Factores que influyen en la fortaleza de una cultura:
- Tamaño de la organización
- Antigüedad de la organización
- Índice de rotación de los empleados
- Fortaleza de la cultura
CULTURA DEBIL: no esta ni arraigada ni difundida en la organización. Por ejemplo, en una empresa comercializamos de forma
mayorista, al año empiezan a vender también minorista y luego de un tiempo deciden vender solo minorista. No tiene rumbo la
organización.
ORIGEN DE LA CULTURA: La visión y las aspiraciones de los fundadores de una organización, así como sus valores y el sentido de la
misión, juegan un papel fundamental en el establecimiento de las bases sobre las cuales se fundará su cultura.
Dentro de una compañía hay culturas y subcultura ya que al momento de fundar la empresa el fundador aporta la visión de la
compañía y a medida que se va sumando personas y se crea el grupo que comparte la visión del fundador. A su vez estas personas van
contratando gente a la cual le comparen su propia cultura siempre con base en la cultura de la compañía, y asi es como se crean
subculturas dentro de una empresa. Cada gerente tiene su impronta.
NIVELES CULTURALES (Schein):
• ARTEFACTOS → Entorno físico, lenguajes, símbolos y productos → lo que las personas actualmente hacen (es lo que veo, el
entorno físico, moderno antiguo, imponente, limpieza, etc)
• VALORES ADOPTADOS → estrategias, objetivos y filosofías del líder → lo que las personas desearían ser (es lo que no se ve)
• SUPUESTOS BASICO → Creencias, percepciones, pensamientos, sentimientos inconscientes de la organización →
comprenden las razones invisibles (lo que está en el inconsciente de la organización que hace que te limite tu accionar.
Como se maneja una empresa, que cosas se pueden hacer y que no en una empresa más allá del trabajo. El desempeño de
la gente)
TIPOS DE GERENTES:
o Omnipotente: los gerentes son directamente responsables del éxito o fracaso de una organización. La calidad de una
organización esta determinada por la calidad de sus gerentes. Los gerentes son los responsables del desempeño de una
organización aunque es difícil determinar si su influencia es buena o mala.
o Simbólico: Gran parte del éxito o fracaso de una organización se debe a las fuerzas externas ajenas al control del gerente. La
habilidad de los gerentes para incidir en los resultados está influenciado y limitado por factores externos.
ELEMENTOS CULTURALES
✓ Ritos, rituales y ceremonias: son manifestaciones sociales de los valores que predominan en la organización. Son
programadas y se realizan de forma sistemática. Ej: reunión de los viernes con el jefe.
✓
símbolos y metáforas: Son maneras rápidas de identificar, reconocer a la organización y sus productos. Ej: los logos.
✓
Lenguaje: propia lengua o jerga. Ej: algo propio de cada sector, un lenguaje que solo se usa dentro de la empresa.
✓
Historia y mitos: trasmitir lo que es la organización, o lo que está permitido o prohibido por medio de historias.
✓
Entorno físico: Estructura, se refiere a la arquitectura, espacio físico y todo estimulo en el trabajo.
✓ Estructura física: diseño, sistema de distribución, tamaño de oficinas, lay out.
✓ estímulos físicos: muestran cómo se deben comportar los individuos, EJ: si se ficha, horarios, etc.
✓
Artefactos simbólicos: marcan el estilo, indican como es la empresa, nivel de austeridad, de gastos, de composición social.
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