ESTATUTOS PROFESIONALES (año 2022 1er. Cuat.)
Por Jorge Rubén Danzi
I. Los estatutos profesionales son una de las fuentes del derecho del trabajo. El art. 1 de la
LCT establece que el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:
a) Por esta ley
b) Por las leyes y estatutos profesionales;
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales
d) Por la voluntad de las partes;
e) Por los usos y costumbres.
En ciertos casos las leyes han dado reglas especiales para el personal de determinadas
actividades empresarias por sus especiales características.
Los estatutos especiales o profesionales son leyes que se ocupan exclusivamente del
personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión. Se trata de un conjunto de
normas que regulan las relaciones laborales que caracterizan cada actividad, arte, oficio o
profesión.
Estos ordenamientos son más o menos completos según los casos, ya que en ciertos
supuestos sólo regulan aspectos parciales y en otros reglan con amplitud las prestaciones
contractuales que tratan.
Pueden ser clasificados en estatutos de actividad (por ejemplo, construcción), de
profesión (por ejemplo, médicos), de especialidad (por ejemplo, viajantes), de arte u
oficio (por ejemplo, radio telegrafistas, peluqueros), y según la empresa (como el caso de
las Pymes).
Podemos mencionar algunos estatutos especiales tales como:
A) Trabajo a domicilio (ley 12.713) que no es el servicio doméstico o personal que se
desempeña en casas particulares como se lo denomina actualmente, ya que esta ley que rige
en todo el territorio de la Nación la actividad del trabajo a domicilio dispone en su artículo
3 que quedan sometidas a las disposiciones de la ley las personas, en el carácter y
modalidad que la misma determina, que intervengan en la ejecución de un trabajo a
domicilio por cuenta ajena, entendiéndose por tal el que se realiza;
a) En la vivienda del obrero o en un local elegido por él, para un patrono, intermediario o
tallerista, aun cuando en la realización del trabajo participen los miembros de la familia del
obrero, un aprendiz o un ayudante extraño a la misma;
b) En la vivienda o local de un tallerista, entendiéndose por tal el que hace elaborar, por
obreros a su cargo, mercaderías recibidas de un patrono o intermediario, o mercaderías
adquiridas por él para las tareas accesorias a las principales que hace realizar por cuenta
ajena;
c) En establecimientos de beneficencia, de educación o de corrección, debiendo la
reglamentación establecer en estos casos el modo de constituir fondos de ahorro para los
que realicen el trabajo.
B) Profesionales en medicina y ciencias afines, en relación de dependencia; enfermeros;
C) Empleados administrativos de empresas periodísticas;
D) Operadores radio telegráficos y afines;
E) Aero navegantes de la aviación civil;
F) Conductores particulares;
G) Periodistas profesionales;
H) Encargados y ayudantes de casas de renta;
I) Docentes de establecimientos privados;
J) Servicio doméstico (Dec. Ley 326/56 hoy ley 26844 Personal que se desempeña en casas
particulares);
K) Viajantes de comercio y de la industria;
L) Ejecutantes musicales;
M) Trabajadores a bordo de buques de bandera nacional;
M) Jugadores de futbol profesionales;
O) Trabajo Portuario
P) Trabajadores de la industria de la construcción;
Q) Trabajo agrario;
R) Contratistas de viñas frutales;
S) Peluqueros.
II. Resulta conveniente analizar cuál sería la norma que resulta aplicable frente a la
existencia de un estatuto profesional si la ley de contrato de trabajo establece un instituto
que resulta más favorable para el trabajador para lo cual me remitiré a un artículo de
doctrina publicado por el Dr. Luis Raffaghelli que cito más adelante.
El art. 2 LCT condiciona la vigencia de la ley a que la aplicación de sus disposiciones
resulte compatible:
a. Con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate, y;
b. con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
He aquí, entonces, el núcleo central de la cuestión.
El intérprete, abogado o juez, se encuentra frente al siguiente menú de posturas:
1. La LCT no se aplica a los trabajadores regidos por estatutos particulares;
2. La LCT se aplica a la relación regida por estatutos, salvo que éstos fueren más
favorables, y;
3. Deben examinarse las cuestiones de la LCT que se aplican a la relación particular y
cuáles no son compatibles con la actividad y el régimen jurídico de que se trate.
La tercera es la que consagró el legislador en el art. 2 LCT, dejando librado a criterio
del intérprete la solución del problema o en definitiva, al juez.
Y ello parece razonable, toda vez que la primera opción viola el principio protectorio y la
segunda desnaturaliza la existencia del régimen particular, que presupone haber tomado en
cuenta las particularidades de la actividad y adecuar la regulación a la misma.
Notables autores clásicos confluyen en una solución práctica frente a la concurrencia de
normas generales y estatutarias: parten del hecho que el texto del art. 2 LCT —aun el
reformado por la regla estatal 21.297, estando vigente el art. 9— habilita la aplicación de
beneficios superiores que los del estatuto especial, considerando en particular cada instituto
del derecho del trabajo, sujeto a las condiciones antes citadas de compatibilidad y régimen
legal. Ello por cuanto no es motivo de discusión que los mejores beneficios del estatuto,
como régimen especial, subsistirán aun frente a una ley general posterior. (Krotoschin,
Tratado Práctico de Derecho del Trabajo T.II, Bs. As., Depalma, 1977, p. 67 y ss.; Vázquez
Vialard, "Análisis de la primera reforma de la LCT", en JA, 1976-II, p. 691 y ss.; López,
Justo; Centeno, Norberto y Fernández Madrid, Juan C., LCT comentada, T. 1, Bs. As.,
Contabilidad Moderna, 1977, p. 33 y ss.; Rodríguez Mancini, Jorge, “Modificaciones a la
LCT”, en Leg. del Trabajo. Vol. XXIV-paf. 386 ECM.)
Frente a ellos, el Prof. Mario Deveali insistía en la prevalencia de la norma estatutaria por
su carácter especial, prescindiendo del principio pro operario. (DeveaLi, Mario, “Los
estatutos profesionales y la LCT”, en Rev. Trabajo y Seguridad Social, T. III, p. 777).
De esta manera queda medianamente alumbrado el camino del hermeneuta ante cuestiones
que no son tan simples de resolver, como lo prueban la cantidad de pronunciamientos
judiciales sobre la cuestión, muchos de ellos en las instancias de alzada (Conf. Estatutos
Profesionales y la Ley de Contrato de Trabajo; por Luis Raffaghelli en Rev. de Derecho del
Trabajo. Año II, N° 5 pág. 127)
III. Luego de esa breve introducción considero conveniente efectuar un análisis de
algunas cuestiones establecidas en algunos de esos estatutos profesionales ellos tales como
el de la industria de la construcción; el del personal que se desempeña en casas particulares;
y el de la MyPimes, por entender que estos tienen disposiciones que resultan de interés,
como el régimen especial para la extinción del contrato de trabajo en el primero de ellos
diferente al general de la Ley de Contrato de Trabajo, o por la convivencia del trabajador
con el empleador que se presenta en el caso de los trabajadores que se desempeñan en casas
particulares, y como sucede en el caso de las MiPymes por algunos beneficios económicos
e impositivos y frente a las relaciones laborales, que se les otorga dada la importancia que
estas tienen con respecto a la economía del país, y frente a la imposibilidad de analizar
todos los estatutos profesionales existentes.
IV. La Industria de la construcción.
Este régimen está establecido en la ley 22.250 y sus modificatorias 25.371 y
complementarias.
Están comprendidos en el régimen establecido por esa ley:
a) El empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o
arquitectura, ya se trate de excavaciones, de construcciones nuevas o de modificación,
reparación, conservación o demolición de las existentes, de montaje o instalación de partes
ya fabricadas, o de vía y obras. También está comprendido aquél que elabore elementos
necesarios o efectúe trabajos destinados exclusivamente para la ejecución de aquellas obras,
en instalaciones o dependencias de su propia empresa, establecidas con carácter transitorio
y para ese único fin.
b) El empleador de las industrias o de las actividades complementarias o coadyuvantes de
la construcción propiamente dicha, únicamente con relación al personal que contrate
exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o lugares a que se refiere el inciso a).
c) El trabajador dependiente de los referidos empleadores que, cualquiera fuere la
modalidad o denominación que se acuerde a su contratación o la forma de su remuneración,
desempeñe sus tareas en las obras o lugares de trabajo determinados en los incisos a) y b).
Como asimismo el trabajador que se desempeñe en los talleres, depósitos o parques
destinados a la conservación, reparación, almacenaje o guarda de los elementos de trabajo
utilizados en dichas obras o lugares (art. 1).
Quedan excluidos del ámbito de aplicación de la ley:
a) El personal de dirección, el administrativo, el técnico, el profesional, el jerárquico y el de
supervisión.
b) El propietario del inmueble que no siendo empleador de la industria de la construcción
construya, repare o modifique su vivienda individual y los trabajadores ocupados
directamente por él a esos efectos.
c) La Administración Pública Nacional, Provincial y las Municipalidades, sus entes
centralizados, descentralizados o autárquicos.
d) Las empresas del Estado, las empresas estatales con regímenes especiales, las sociedades
del Estado, sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria, sociedades de
economía mixta o de propiedad del Estado o en las que éste tenga mayoría accionaria,
cuando realicen obras de las señaladas en el artículo 1 para uso propio, y por el sistema de
administración directa con personal de su propia dotación (art. 2).
El órgano de aplicación de la ley es el Registro Nacional de la Industria de la
Construcción.
Este registro funcionaba como ente autárquico en jurisdicción del Ministerio de Trabajo de
la Nación y con competencia en todo el país. En él debían inscribirse obligatoriamente el
empleador y el trabajador comprendidos en el régimen de esta ley según lo determinado en
su artículo 1.
El empleador dentro de los quince (15) días hábiles de iniciada su actividad como tal y
deberá realizar la inscripción del trabajador dentro de igual plazo contado desde la fecha del
ingreso de éste (art. 3).
El empleador de la industria de la construcción debe aportar mensualmente una
contribución con destino al Registro Nacional, que consistirá en hasta un cuatro por
ciento (4%) sobre los aportes al Fondo de Desempleo, la que será depositada dentro del
plazo fijado en el artículo 16. En tal oportunidad, se agregará la contribución
correspondiente al aporte al Fondo de Desempleo realizado en efectivo de acuerdo a la
previsión establecida por el artículo 17 de esta ley (art. 12).
En el marco de la Segunda Reforma del Estado, y según los artículos 76, de la Constitución
Nacional y 8° de la Ley 24.629, el Congreso delegó en el Poder Ejecutivo Nacional, la
privatización de actividades relacionadas con la prestación de servicios periféricos que se
encontraban a cargo de las jurisdicciones o entidades de la Administración Central.
El artículo 42 del Decreto 660/96 dispuso la privatización de los servicios que prestaba
el Registro Nacional de la Industria de la Construcción, dependiente de la Secretaría de
Trabajo y del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a cuyo efecto se estableció que
dicho Ministerio remitiese a la Unidad de Reforma y Modernización del Estado, el
programa de medidas necesarias para tal fin.
La Cámara Argentina de la Construcción, la Unión Argentina de la Construcción y la
Unión Obrera de la Construcción de la República Argentina, después de prolongadas
reuniones, acordaron perfeccionar los sistemas institucionales en los que se enmarca el
desarrollo de la actividad de la construcción en el país, celebrando el 11 de septiembre de
1996, un acuerdo paritario por el cual constituyeron el IERIC (INSTITUTO DE
ESTADÍSTICA Y REGISTRO DE LA INDUSTRIA DE LA CONTRUCCIÓN) con el
objeto de atender a la realización de actividades de censo, estadística y registro en el sector
de la construcción, y demás funciones que pudiere encomendarle el Gobierno Nacional, en
el marco de la Ley 22.250.
El 10 de octubre de 1996, dicho acuerdo fue homologado por disposición de la Dirección
Nacional de Negociación Colectiva N° 120.
El 1 de diciembre de 1996, fueron transferidas al IERIC todas las funciones atribuidas
al Registro Nacional de la Industria de la Construcción por la Ley 22.250,
constituyéndose como entidad pública no estatal sometida al control de tutela del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, con competencia en todo el país.
Esa ley 22250 creó el Fondo de Desempleo para los trabajadores de la construcción, el
cual fue sustituido por el Fondo de Cese Laboral creado por la ley 25371.
El Fondo de Cese Laboral vigente para el trabajador de la industria de la construcción de
todo el país se integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador, que deberá
realizarlo mensualmente desde el comienzo de la relación laboral.
Durante el primer año de prestación de servicios el aporte será el equivalente al doce
por ciento (12%) de la remuneración mensual, en dinero, que perciba el trabajador en
concepto de salarios básicos y adicionales establecidos en la convención colectiva de
trabajo de la actividad con más los incrementos que hayan sido dispuestos por el Poder
Ejecutivo Nacional en forma general o que hayan sido concedidos por el empleador en
forma voluntaria, sobre los salarios básicos.
A partir del año de antigüedad, dicho aporte será del ocho por ciento (8%).
Los aportes referidos, no podrán ser modificados por disposiciones de las convenciones
colectivas de trabajo.
Con el objeto de que los aportes depositados en concepto de Fondo de Cese Laboral
reditúen beneficios acordes con las variaciones del poder adquisitivo de la moneda, el
depósito de los mismos deberá efectuarse en cuentas a nombre del trabajador que
posibiliten el mejor logro de los fines mencionados. En todos los casos, las cuentas se
abrirán en entidades bancarias y estarán sujetas a la reglamentación que dicte el Banco
Central de la República Argentina sobre el particular.
El Fondo de Cese Laboral constituirá un patrimonio inalienable e irrenunciable del
trabajador, no pudiendo ser embargado, cedido ni gravado salvo por imposición de
cuota alimentaria.
El sistema a que se refiere el presente artículo para el trabajador de la industria de la
construcción reemplaza al régimen de preaviso y despido contemplados por la Ley de
Contrato de Trabajo (art. 15).
Los depósitos de los aportes al Fondo de Cese Laboral se efectuarán dentro de los
primeros quince (15) días del mes siguiente a aquel en que se haya devengado la
remuneración, prohibiéndose el pago directo al trabajador que cesare en sus tareas,
salvo el supuesto contemplado en el artículo siguiente (art. 16).
El trabajador dispondrá del Fondo de Cese Laboral al cesar la relación laboral,
debiendo la parte que resuelva rescindir el contrato, comunicar a la otra su decisión en
forma fehaciente.
Producida la cesación, el empleador deberá hacerle entrega de la Libreta de Aportes
(en la actualidad tiene un formato digital) con la acreditación de los correspondientes
depósitos y de la actualización a que hubiere lugar, según lo determinado en el artículo 30,
dentro del término de cuarenta y ocho (48) horas de finalizada la relación laboral.
Únicamente en caso de cese se abonará en forma directa el aporte que corresponda a
la remuneración por la cantidad de días trabajados durante el lapso respecto del cual no
haya vencido el plazo para el depósito previsto por el artículo 16.
En caso de fallecimiento o concurso del empleador, sus sucesores, síndico o liquidador,
deberán proceder a la entrega de aquel instrumento o en su defecto al pago de los aportes al
Fondo de Cese Laboral no depositados, en la forma establecida por esta ley, dentro de un
plazo máximo de treinta (30) días hábiles contados a partir del cese de la relación laboral,
salvo que por las circunstancias del caso, la autoridad administrativa de aplicación o la
judicial otorgare un plazo mayor, el que no podrá exceder de noventa (90) días hábiles (art.
17).
El Instituto de Estadística y Registro de la Industria de la Construcción, para
mejorar, modernizar y optimizar la libreta de Aportes al Fondo de Desempleo y
facilitar el contralor del cumplimiento de la ley 22.250, implemento modificaciones en
el formato y diagramación de la libreta, a partir del 1º de abril de 2009.
Así dispuso la creación de una Credencial de Registro Laboral, la cual además de
contener en formato digital la información identificatoria, constancias de inscripción
del trabajador, e imposiciones efectuadas para el Fondo, permite la emisión impresa de
una Hoja Móvil con los datos exigidos por el Art. 4 del Decreto Reglamentario 1342/81.
V. El servicio doméstico (dec. 326/56), hoy “Personal que se desempeña en casas
particulares” Ley 26844).
El decreto 326/56 hoy derogado por la ley 26844 sancionada en el año 2013 se aplicaba a
aquellas personas de ambos sexos que realizaran tareas domésticas que no implicaran para
el empleador lucro o beneficio económico, que tuvieran más de un mes de antigüedad y
prestaren tareas un tiempo mínimo de cuatro horas diarias y cuatro días por semana a las
órdenes de un mismo empleador. La modalidad podía ser con retiro o sin retiro.
El salario lo fijaba el Poder Ejecutivo por medio del Ministerio de Trabajo, estableciéndolo
por categorías.
En caso de enfermedad, le correspondía una licencia paga de hasta 30 días en el año. Si
vencido dicho plazo el trabajador no podía reincorporarse o se enfermaba nuevamente, el
empleador tenía la facultad de disolver el contrato sin consecuencias indemnizatorias.
El preaviso debía ser otorgado con cinco días de anticipación si la antigüedad del
dependiente era menor de dos años y de diez días si lo superaba.
Producida la ruptura del vínculo por despido incausado, el empleador debía abonar la
correspondiente indemnización cuando el trabajador tenía una antigüedad mayor a un año
de servicios continuados. Esta era equivalente a medio mes del sueldo por cada año de
servicios o fracción superior a tres meses. La remuneración era la que resultaba del
promedio de lo percibido por el trabajador en dinero en los últimos dos años, esto implicaba
que no se incluía lo que recibía en especie, como la vivienda y alimentos.
Dicho régimen fue sustituido por el establecido por la ley 26.844 (Personal que se
desempeña en casas particulares).
Esta ley rige en todo el territorio de la Nación las relaciones laborales que se entablen con
los empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas particulares o en el
ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico
directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean
ocupados para tales labores.
Resultan de aplicación a este régimen las modalidades de contratación reguladas en el
Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus
modificatorias, en las condiciones allí previstas.
Se establecen las siguientes modalidades de prestación:
a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el
domicilio donde cumplen las mismas;
b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador;
c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores (art. 1).
Se considera trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios o ejecución de
tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entiende
como tales también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de
la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el
cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad (art. 2).
No se considera personal de casas particulares y en consecuencia quedan excluidas del
régimen especial:
a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se
refiere la presente ley;
b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos,
nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de
parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador;
c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con
discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o
para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas;
d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia
y/o de la casa;
e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que
no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador;
f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros
servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en
actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de
una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley;
g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por
clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de
las tareas descriptas en el artículo 2° de la presente ley, en las respectivas unidades
funcionales (art. 3).
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que regulan el
presente régimen, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe (art. 4).
En caso de contratarse más de una persona de la misma familia para prestar servicios a las
órdenes de un mismo empleador, la retribución deberá convenirse individualmente con
cada uno de ellos (art. 5).
En la celebración del contrato de trabajo para el personal de casas particulares regirá la
libertad de formas cualquiera sea su modalidad. El contrato se presumirá concertado
por tiempo indeterminado (art. 6).
El contrato regulado por esta ley se entenderá celebrado a prueba durante los primeros
treinta (30) días de su vigencia respecto del personal sin retiro; y durante los primeros
quince (15) días de trabajo en tanto no supere los tres (3) meses para el personal con retiro.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa
y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción. El empleador no
podrá contratar a una misma empleada/o más de una (1) vez utilizando el período de
prueba (art. 7).
El diferente tratamiento legal, obedece a que es frecuente que el personal con retiro -es
decir el que no tiene la prestación de vivienda en el hogar del empleador- trabaje de manera
discontinua (p.ej: una, dos, tres veces por semana, etc).
Por ese motivo la norma establece el cómputo del plazo en función de los «días de
trabajo». Pero también fija un plazo máximo de duración del período de prueba de
tres meses que deben computarse desde la fecha de comienzo de la relación laboral,
haya tenido o no la empleada 15 días de trabajo (situación ésta que podría ocurrir, por
ejemplo, en el caso de la trabajadora que presta servicios una vez por semana).
Las categorías profesionales y puestos de trabajo para el personal comprendido en este
régimen serán fijadas inicialmente por la autoridad de aplicación hasta tanto sean
establecidas por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares o mediante
convenio colectivo de trabajo (art. 8).
Las categorías y remuneraciones mínimas vigentes a partir del 1° de mayo de 2020
son las siguientes:
1° CATEGORIA – SUPERVISOR/A
Es el personal encargado llevar a cabo la coordinación y el control de las tareas efectuadas
por dos o más personas a su cargo. Por ejemplo, un supervisor que controla las tareas de
limpieza de un grupo de empleados.
2° CATEGORIA – PERSONAL PARA TAREAS ESPECÍFICAS:
Esta categoría incluye principalmente a los cocineros/as contratados en forma exclusiva
para desempeñar dicha labor, como así también toda otra tarea doméstica que requiera
habilidades especiales del personal para poder llevarla a cabo.
3° CATEGORIA – CASEROS:
Hace referencia al personal que presta tareas relacionadas con cuidado general y la
preservación de una vivienda en donde habita con motivo del contrato de trabajo.
4° CATEGORIA – ASISTENCIA Y CUIDADO DE PERSONAS:
Comprende la asistencia y cuidado no terapéutico de personas, tales como: personas
enfermas, con discapacidad, niños/as, adolescentes, adultos mayores.
5° CATEGORIA – PERSONAL PARA TAREAS GENERALES:
El personal encargado de prestar tareas generales es aquel que realiza tareas de limpieza,
lavado, planchado, mantenimiento, elaboración y cocción de comidas y, en general,
toda otra tarea típica del hogar. Es la categoría más utilizada, ya que comprende a la
empleada doméstica o mucama que presta servicios de limpieza y mantenimiento en casas
de familia.
El personal que efectúe tareas incluidas en más de una categoría quedará
comprendido en la que resulte la principal que desempeñe con habitualidad.
Escala de salarios para el personal con retiro y sin retiro desde marzo 2022
Categoría
Monto por hora
Monto por mes
Con retiro
Sin retiro
Con retiro
Sin retiro
Supervisora
$ 335,50
$ 367,50
$ 41.892
$ 46.663,50
Personal para tareas específicas
$ 317,50
$ 348
$ 38.920,50
$ 43.325
Caseros
$ 299,50
$ 299,50
$ 37.973
$ 37.973
Cuidado de personas
$ 299,50
$ 334
$ 37.973
$ 42.317
Personal para tareas generales
$ 278
$ 299,50
$ 34.148,50
$ 37.973
El contrato de trabajo regulado por este régimen especial no podrá ser disuelto por
voluntad de una de las partes sin aviso previo, o en su defecto, el pago de una
indemnización cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador, además de la que
corresponda a la empleada/o por su antigüedad en el empleo. El preaviso deberá darse con
la anticipación siguiente:
a) Por la empleada/o de diez (10) días;
b) Por el empleador, de diez (10) días cuando la antigüedad en el servicio fuere inferior a
un (1) año y de treinta (30) días cuando fuere superior (art. 42).
Cuando el empleador omita el preaviso o lo otorgue de manera insuficiente deberá
abonar una indemnización equivalente a la remuneración que hubiere debido abonar
durante los plazos que se citan en el artículo anterior, en función de la antigüedad del
personal despedido (art. 43).
Los plazos a que se refiere el artículo 42 correrán a partir del primer día del mes
siguiente al de la notificación del preaviso. En caso de que el empleador dispusiese el
despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes, la indemnización
sustitutiva del preaviso se integrará además con una suma equivalente a los salarios que
hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido (art. 44).
Durante el plazo de preaviso el personal sin retiro gozará de diez (10) horas semanales
remuneradas para buscar nueva ocupación, que se otorgarán del modo que mejor se
compadezca con lo esencial de las tareas (art. 45).
El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes, debiendo formalizarse el acto sólo y exclusivamente
ante la autoridad judicial o administrativa competente. Se considerará igualmente que la
relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello
resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas que indique
inequívocamente el abandono de la relación;
b) Por renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama o carta
documento cursado personalmente por el personal renunciante a su empleador o por
manifestación personal hecha ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo. Los
despachos telegráficos y misivas de renuncia serán expedidos por las oficinas de correo en
forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su
identidad;
c) Por muerte de la empleada/o. En caso de muerte de la trabajadora/or, sus causahabientes
en el orden y prelación establecidos por el ordenamiento previsional vigente tendrán
derecho a percibir una indemnización equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la
establecida en el artículo 48. Esta indemnización es independiente de la que se le reconozca
a los causahabientes en función de otros regímenes normativos en razón del fallecimiento
de la empleada/o;
d) Por jubilación de la empleada/o. En tal caso se aplicará lo dispuesto en los artículos 252
y 253 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus
modificatorias;
e) Por muerte del empleador. El personal tendrá derecho a percibir el cincuenta por ciento
(50%) de la indemnización prevista en el artículo 48. En este caso, cuando la prestación
de servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o parientes del
causante por un lapso mayor a treinta (30) días corridos desde el fallecimiento de éste,
se entenderá que la relación laboral constituye continuación de la precedente,
computándose a todos los efectos legales y convencionales la antigüedad adquirida en la
relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo;
f) Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado
la contratación, en cuyo caso, será de aplicación lo dispuesto en el inciso e) del presente
artículo;
g) Por despido dispuesto por el empleador sin expresión de causa o sin justificación;
h) Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por el dependiente o por
el empleador, en los casos de inobservancia de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria grave que no consienta la prosecución de la relación;
i) Por abandono de trabajo que solo se configurará previa constitución en mora mediante
intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que
impongan las modalidades que resulten en cada caso y que nunca podrá entenderse inferior
a dos (2) días hábiles;
j) Por incapacidad permanente y definitiva física o mental sobreviniente para cumplir con
sus obligaciones, y fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la
situación estará regida por lo dispuesto por el artículo 212 del Régimen de Contrato de
Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias (art. 46).
En caso de extinción del contrato de trabajo el personal sin retiro deberá, en un plazo
máximo de cinco (5) días, desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la
habitación que le fuera otorgada, con los muebles y demás elementos que se le hubieran
facilitado. La misma obligación tendrán las personas que convivieran con dicho personal y
que no mantuvieran una relación laboral con el empleador (art. 47).
Este régimen especial también establece una indemnización por antigüedad para los
casos en que el contrato se extingue sin causa por el empleador o por denuncia
efectuada por el trabajador/a fundada en justa causa.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar a la empleada/o una indemnización equivalente a un (1)
mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como
base la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
En ningún caso la indemnización podrá ser menor a un (1) mes de sueldo calculado sobre la
base de lo expresado en el párrafo anterior (art. 48).
En los casos en que la empleada/o denunciare el contrato de trabajo con justa causa tendrá
derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 43, 44 y 48 de esta ley (art. 49).
La indemnización prevista por el artículo 48 de esta ley, o las que en el futuro las
reemplacen, se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento del
despido no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente (art. 50).
En lo que hace al procedimiento para dirimir los conflictos individuales de trabajo
entre los empleadores y trabajadores, este régimen especial modifica la denominación
del Consejo de Trabajo Doméstico creado por el decreto n° 7979/56 por el TRIBUNAL
DE TRABAJO PARA EL PERSONAL DE CASAS PARTICULARES, estableciendo
sus normas, denominación, competencia y sus funciones.
El Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares depende del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, que será el organismo competente
para entender en los conflictos que se deriven de las relaciones de trabajo regladas por la
presente ley que se hayan desenvuelto en el ámbito de la Capital Federal (art. 51).
Las resoluciones definitivas a que se refiere el artículo anterior serán apelables dentro
del plazo de seis (6) días mediante recurso fundado, que deberá ser presentado ante el
mismo Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, quedando a su
cargo remitir las actuaciones dentro de los tres (3) días subsiguientes a la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal, para que disponga su
radicación ante el Juez Nacional de Primera Instancia del Trabajo que corresponda
según el respectivo sistema de sorteo y asignación de causas (art. 56).
Los recursos de apelación que no se presenten fundados serán declarados desiertos sin
más trámite.
La COMISION NACIONAL DE TRABAJO EN CASAS PARTICULARES (CNTCP)
será el órgano normativo propio de este régimen legal, la cual estará integrada por
representantes titulares y suplentes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social;
del Ministerio de Desarrollo Social; del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas; de los
empleadores y de las trabajadoras/es; cuyo número será fijado por la autoridad de
aplicación.
La Presidencia de la Comisión se encontrará a cargo de uno (1) de los representantes del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. En caso de empate en las respectivas
votaciones, el presidente tendrá doble voto (art. 62).
El organismo actuará y funcionará en sede del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social, pudiendo constituirse en cualquier lugar del país cuando las circunstancias o las
funciones específicas así lo requieran (art. 63).
Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) serán
designados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Los representantes de los empleadores y trabajadores serán designados a propuesta de las
entidades más representativas de cada uno de ellos.
Los representantes de los organismos estatales serán designados a propuesta de la máxima
autoridad de cada ministerio (art. 64).
Son atribuciones y deberes de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares
(CNTCP):
a) Dictar su reglamento interno y organizar su funcionamiento;
b) Constituir comisiones asesoras regionales, dictar su reglamento interno, organizar su
funcionamiento determinando sus respectivas jurisdicciones conforme las características
sociales, culturales y económicas de cada zona, fijando sus atribuciones en materia de
determinación de salarios, categorías profesionales, condiciones de trabajo y demás
prestaciones a cargo del empleador;
c) Fijar las remuneraciones mínimas y establecer las categorías de las/los
trabajadoras/es que se desempeñen en cada tipo de tarea, determinando sus características,
modalidades especiales, condiciones generales de trabajo; y para la modalidad sin retiro la
distribución de las pausas y descansos;
d) Dictar normas sobre las condiciones mínimas a las que deberán ajustarse las prestaciones
de alimentación y vivienda a cargo del empleador, en caso de corresponder, teniendo en
consideración las pautas de la presente ley y las características de cada región;
e) Promover el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo del
personal del presente régimen;
f) Interpretar y aclarar las resoluciones que se dicten en cumplimiento de esta ley, cuando
fuese menester;
g) Asesorar a los organismos nacionales, provinciales, de la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires, municipales o autárquicos que lo solicitaren;
h) Solicitar de las reparticiones nacionales, provinciales, de la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires, municipales o entes autárquicos, los estudios técnicos, económicos y sociales
vinculados al objeto de la presente ley y sus reglamentaciones;
i) Celebrar acuerdos de cooperación con entidades públicas y privadas, tanto nacionales
como internacionales;
j) Realizar acciones de capacitación, en particular, en beneficio de las representaciones de
trabajadoras/es y empleadores que actúen en el ámbito de la Comisión Nacional de Trabajo
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