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CAPITULO XIV- ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES
CONCEPTO Y ALCANCE
Las enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la LCT (arts. 208 a 213)
son los inculpables. Se los puede definir como "toda alteración de la salud que
impide la prestación del servicio" (art. 208, LCT), lo eminente es que la afección
que padezca el trabajador (enfermedad o accidente) lo imposibilite de trabajar y
que su origen no tenga relación alguna con el trabajo.
En cambio, las enfermedades y accidentes que tienen vinculación con el trabajo
están legislados en la Ley de Riesgos del Trabajo 24.557, en la ley 26.773,y en
la ley 27.348 .
Una importante corriente doctrinal considera que se trata de prestaciones de la
seguridad social, ya que son beneficios que se deben extender a todas las
personas. La L.C.T. coloca en cabeza del empleador el deber de pagar la
remuneración durante un periodo determinado y mantener la vigilancia del
contrato. Las enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la L.C.T. son
los inculpables, es decir, toda alteración de la salud que “impide la prestación del
servicio”, lo trascendente es que la afección que padezca el trabajador lo
imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relación alguna con el trabajo.
La L.C.T establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la
remuneración durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a
trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo
máximo que varía según la antigüedad y las cargas de familia. Luego de
vencidos los plazos de enfermedad retribuidos el trabajador pierde el derecho a
cobrar remuneración y comienza el plazo de reserva de puestos que dura, como
máximo, 1 año; en ese lapso, el trabajador se puede curar y volver a trabajar,
pero si continua imposibilitado de prestar tareas, y transcurre el año de reservas,
la L.C.T, que establece que el contrato subsistirá hasta que cualquiera de las
partes lo denuncie, en ese caso, no pagara indemnización.
Por el contrario, si un trabajador sufrió un accidente mientras trabajaba en una
máquina del establecimiento, o en el trayecto entre su casa y el establecimiento,
o viceversa (accidente in itinere), se trata de un accidente de trabajo y se rige
por la Ley de Riesgos del Trabajo. Lo mismo sucede si la enfermedad es
consecuencia de la prestación del trabajo, por ejemplo, hipoacusia perceptiva
bilateral por la exposición a un ruido intenso durante la prestación laboral; en
este caso es una enfermedad profesional.
Se deben considerar inculpables la imprudencia deportiva, las secuelas de
adicciones y la tentativa de suicidio.
El régimen establecido por la LCT se puede graficar de la siguiente forma,
teniendo en cuenta la antigüedad del dependiente —menor o mayor de 5 años—
y que tenga o no cargas de familia:
COMPUTO DE LOS PLAZOS RETRIBUIDOS
Los dos elementos para tener en cuenta para determinar la duración de los
plazos en que el empleador debe abonar remuneración son: la antigüedad del
dependiente y las cargas de familia.
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio
no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un
periodo de tres meses, si su antigüedad es el servicio fuere menor de cinco años,
y de seis meses si fuera mayor. En los casos en que el trabajador tuviera carga
de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir
al trabajo, los periodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su
remuneración se extenderán a seis y dos meses, respectivamente, según si su
antigüedad fuese inferior o superior a cinco años.
Los plazos de 3 a 12 meses no son por año sino que corresponden por cada
enfermedad, lo que significa que un trabajador puede padecer distintas
enfermedades en el año y cada patología generará plazos retribuidos
independientemente de licencia para cada enfermedad.
La obligación del empleador de pagar los salarios por enfermedad o accidente
inculpable cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato; en el
plazo fijo, con el vencimiento del plazo; y en el de temporada, al finalizar el
periodo que corresponde al ciclo o temporada, ya que entre temporadas no hay
prestación de trabajo ni pago de remuneraciones.
El concepto de carga de familia es el integrado por el cónyuge, los hijos solteros
hasta los 21 años, no emancipados por habilitación de edad o ejercicio de
actividad profesional comercial o laboral, los hijos solteros mayores de 21 años
y hasta los 25 años que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por
la autoridad pertinente.
CONSERVACIÓN DEL EMPLEO
La L.C.T dispone la reserva del puesto por un año a partir del vencimiento de los
plazos y dispone que el empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciones
indemnizatorias, cuando al finalizar el periodo de reserva el trabajador continúe
enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Para que comience el periodo de
reserva depuesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuándo y
hasta qué momento se extiende dicho plazo.
Una vez concluido los plazos de enfermedad retribuidos comienza el plazo de
reservas de puesto que dura 1 año y en cuyo lapso el empleador solo debe
conservarle el puesto de trabajo pero no debe pagarle la remuneración.
Transcurrido el año de reserva, el contrato continua vigente hasta que cualquiera
de las partes decida disolverlo, este acto debe ser formalizado por escrito y por
medio de notificación fehaciente; en este caso, el empleador no debe pagar
indemnización alguna.
DISTINTAS HIPÓTESIS. REINCORPORACIÓN AL TRABAJO. INCAPACIDAD ABSOLUTA
Durante el periodo de licencia con goce de sueldo, o durante el plazo de reserva
o al concluir éste, se pueden producir distintas alternativas respecto al estado de
salud del trabajador: podrá regresar al trabajo sin incapacidad, o con una
disminución definitiva parcial de su capacidad y el empleador deberá otorgarle
tareas adecuadas; o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le
impide continuar trabajando.
1) Incapacidad definitiva parcial: vigente el plazo de conservación del empleo, si del
accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral
del trabajador y este no estuviere en condiciones de realizar las tareas que
anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su remuneración. El empleador tiene la obligación de otorgar al
trabajador tareas livianas. Pueden producirse tres situaciones que están expresamente
contempladas en este párrafo:
a) si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que
puede ejecutar de acuerdo a la disminución de su capacidad: el contrato de trabajo
continua.
b) si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas
que no le fueran imputables, es decir, porque no tiene tareas livianas o acordes a su
capacidad; el contrato se extingue y debe abonar una indemnización.
c) si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud física o psíquica estando
en condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador la
indemnización por antigüedad.
2) Incapacidad absoluta: en este caso el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por
padecer de una incapacidad definitiva total, aquella que equivale al 86% o mas de la
capacidad obrera total. Si la enfermedad o accidente inculpable derivara incapacidad
absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización.
PARA QUE SE TORNE APLICABLE EL RÉGIMEN PREVISTO EN LA LCT, TIENEN QUE
PRESENTARSE DISTINTAS CIRCUNSTANCIAS:
1) Que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir, que no se relacione con el trabajo
y que no se haya producido por un acto intencional (doloso del trabajador, puede ser el
inyectarse algún tipo de sustancia para producir fiebre.
2) Que sea incapacitante, que lo imposibilite de prestar tareas
3) Que se manifieste durante la relación laboral, incluye a enfermedades cuyo origen es
anterior a la celebración del contrato.
OBLIGACIONES DEL DEPENDIENTE. FACULTADES DEL EMPLEADOR
El dependiente debe dar aviso al empleador si está imposibilitado de ir a trabajar
por padecer alguna enfermedad o inculpable, presentando un certificado médico
que demuestre la afección invocada.
El empleador tiene la facultad de de efectuar un control enviando medico al lugar
de residencia del trabajador, y éste esta obligado a someterse a dicho control.
→ 209 LCT ‘’ el trabajador salvo fuerza mayor deberá dar aviso de la enfermedad
o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera
jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir.
Mientras no lo haga, perderá derecho a percibir la remuneración correspondiente’’.
La ley no requiere forma determinada, la más segura es por telegrama (por
escrito).
Si no pudo dar aviso o el medio utilizado no cumplió su fin, el trabajador tiene
que demostrar la circunstancia que le impidió concurrir al trabajo (certificado
médico) y la causa por la cual no pudo comunicar la ausencia.
Resulta justificado no haber dado aviso cuando el impedimento se funda en la
imposibilidad física o falta de medios de comunicación, o cuando la enfermedad
resulta fehacientemente probada y sobre cuya existencia no cabe duda (una
internación en un hospital, una intervención quirúrgica de urgencia, una
epilepsia)
El art. 210, LCT, establece que "el trabajador está obligado a someterse al control
que se efectúe por el facultativo designado por el empleador".
Dicho control es llevado a cabo solo por un médico que establecerá la existencia,
carácter y duración de la dolencia, pero no requerirá exámenes
complementarios.
El fundamento de la facultad de control del empleador radica en la circunstancia
de que la LCT le impone la obligación de seguir abonando las remuneraciones y
en la necesidad de conocer la magnitud de la dolencia, a fin de planificar los
cambios adecuados —reemplazos, traslados, reorganización de los equipos de
trabajo— para que la ausencia del trabajador no genere perjuicios en la
continuidad del proceso productivo o los servicios.
Cuando el dictamen del médico personal del trabajador difiera en sus
conclusiones con el del control empresario, lo correcto es recurrir a una tercera
opinión profesional ,puede ser una junta médica oficial en la órbita administrativa,
aguardar a que el trabajador recurra a la justicia para que dirima la cuestión, o
un galeno designado de común acuerdo por las partes.
La LCT no obliga al trabajador a presentar certificados médicos aunque resulta
conveniente hacerlo, resultando suficiente con avisar la ausencia y la causa.
Sin embargo, debe presentar el certificado médico que acredite fehacientemente
la causa de la ausencia cuando se trata de una afección de cierta gravedad que
le impedirá prestar tareas por varios días. Lo importante es dar aviso al
empleador de la enfermedad, salvo las excepciones legales.
LICENCIA POR ENFERMEDAD. COMPUTO DE LOS PLAZ OS RETRIBUIDOS.
Los dos elementos a tener en cuenta para determinar la duración de los plazos
en que el empleador debe abonar remuneración son la antigüedad del
dependiente y las cargas de familia.
Art. 208 LCT establece elementos a tener en cuenta para determinar la duración
de los plazos en que el empleador DEBE abonar remuneración, antigüedad y
cargas familiares:
- ‘’cada accidente o enfermedad que impida prestar servicio no afectara
derecho a percibir remuneración durante 3 MESES si su antigüedad es
MENOR a 5 AÑOS y de 6 MESES si fuera MAYOR de 5 AÑOS’’.
- ‘’en caso de que trabajador tuviere carga de familia, se extenderá el plazo
de su derecho a percibir remuneración a 6 MESES si ANTIGÜEDAD
MENOR 5 AÑOS Y 12 MESES si ANTIGÜEDAD MAYOR 5 AÑOS.
- ‘’La RECIDIVA (repetición) de enfermedades crónicas no será
considerada enfermedad, salvo que se manifieste transcurrido los 2 años.
- Los plazos corresponden por cada enfermedad, trabajador puede padecer
distintas enfermedades y cada patología genera plazos retribuidos
independientes de licencia por cada enfermedad.
El último párrafo del art. 208, LCT, establece que "la suspensión por causas
económicas o disciplinarias dispuesta por el empleador no afectará el derecho
del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que
aquella se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevinientes".
Por lo tanto, el derecho del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se
pierde cuando la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensión por
causas económicas o disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando
enfermo.
El empleador debe abonar los salarios por enfermedad inculpable, previstos en
el art. 208, LCT, pero tiene la opción de aplicar la suspensión durante la
enfermedad, o determinar que luego del alta médica comience a correr la
suspensión o se complete el período faltante.
La obligación del empleador de pagar los salarios por enfermedad o accidente
inculpable cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato
(agotamiento de la eventualidad); en el de plazo fijo, con el vencimiento del plazo;
y en el de temporada, al finalizar el período que corresponde al ciclo o
temporada, ya que entre temporadas no hay prestación de trabajo ni pago de
remuneraciones.
INCAPACIDAD DEFINITIVA PARCIAL
El párr. 1º del art. 212 establece que "vigente el plazo de conservación del
empleo, si del accidente o enfermedad resultare una disminución definitiva en la
capacidad laboral del trabajador y este no estuviere en condiciones de realizar
las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que
pueda ejecutar sin disminución de su remuneración".
El trabajador tiene que demostrar que fue dado de alta con incapacidad y que
solicitó tareas livianas o adecuadas a la disminución de su capacidad. El
empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas acordes a
su capacidad actual (por ejemplo, más livianas).
La disposición del art. 212LCT no prevé la utilización por parte del empleador de
la facultad de dirección para modificar la metodología de trabajo. No persigue la
creación de nuevas plazas ni la modificación de las existentes en cuanto a su
modo de desenvolvimiento, sino que determina como obligación a cargo del
empleador la de reinsertar al dependiente afectado por una minusvalía laboral
en un puesto diferente y dentro de las posibilidades que brinda la empresa en
marcha.
Pueden producirse tres situaciones que están expresamente contempladas en
los tres primeros párrafos del art. 212, LCT:
o Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las
nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo con la disminución
de su capacidad: el contrato de trabajo continúa normalmente y el
empleador le debe pagar la misma remuneración que percibía con
anterioridad (párr. 1º).
o b) Si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador
pueda ejecutar por causas que no le fueran imputables, es decir
porque no tiene tareas livianas o acordes a su capacidad: el
contrato se extingue y debe abonar una indemnización equivalente
a la prevista en el art. 247, LCT—la mitad de la indemnización del
art. 245, LCT— (párr. 2º).
Si bien el empleador no está obligado a modificar la estructura de
su empresa, sino a reubicar al trabajador, cuando es posible, dentro
de la estructura existente, para que se configure causa no
imputable debe consistir en la inexistencia de tareas
razonablemente útiles que el trabajador pueda desempeñar.
Incumbe al empleador la carga de probar la falta de puestos con
tareas para el trabajador parcialmente incapacitado, en los
términos del art. 212, LCT, máxime si se tiene en cuenta el principio
de las cargas probatorias dinámicas, que según las circunstancias
del caso hace recaer la carga en la parte que está en mejores
condiciones profesionales, técnicas o fácticas para producir la
prueba respectiva.
o c) Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud
física o psíquica estando en condiciones de hacerlo: el contrato se
extingue y le debe pagar al trabajador la indemnización por
antigüedad contemplada en el art. 245, LCT (párr. 3º).
INCAPACIDAD ABSOLUTA
En caso de que el trabajador no pueda reincorporarse a su trabajo por padecer
de una incapacidad definitiva total (absoluta), es decir aquella que equivale al
66% o más de la capacidad obrera total e impide al trabajador desarrollar
cualquier actividad productiva, se extingue el contrato de trabajo.
La incapacidad absoluta a la que se refiere el art. 212, LCT, se produce cuando
el trabajador, por cualquier motivo (no imputable), no puede seguir trabajando en
las tareas que cumplía ni en ninguna otra. Imposibilita la prestación de las tareas
y afecta en forma definitiva su capacidad de ganancia, ya que le impide la
reinserción en el mercado de trabajo.
LIQUIDACIÓN DE SALARIOS POR ENFERMEDAD
El principio general del art. 208, LCT, determina que el trabajador tiene derecho
a percibir su remuneración habitual durante los lapsos que la ley indica, ya que
se trata de un período de inactividad especialmente protegido: esa prestación
tiene naturaleza salarial.
La norma establece que "la remuneración que en estos casos corresponda
abonar al trabajador, se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la
interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de
interposición fueron acordados a los de su misma categoría por aplicación de
una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador".
La regla es que la remuneración del trabajador enfermo o accidentado no puede
ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido el impedimento,
es decir, debe cobrar como si estuviese trabajando. Por eso refiere, por un lado,
que la remuneración es la percibida al momento de la licencia, y luego establece
que le corresponderán todos los aumentos que se otorguen en lo sucesivo.
La LCT apunta a que no se reduzca el ingreso que perciba el trabajador en un
momento en que debe afrontar gastos extraordinarios para su atención médica
y farmacéutica, los cuales están parcialmente cubiertos por la obra social, como
consecuencia de una contingencia social.
El art. 103 de la LCT define a la remuneración como la "contraprestación que
debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo". La
amplitud del concepto queda develada en particular por dos normas: el propio
art. 103 considera que la misma es debida aun cuando no se presten servicios,
si la fuerza de trabajo es puesta a disposición y en ese orden de ideas el art. 208
del mismo cuerpo legal, prevé que durante la licencia por enfermedad su pago
no debe ser disminuido por el hecho de prestarse labores.
CONSERVACIÓN DEL EMPLEO
El art. 211, LCT, dispone la reserva del puesto por un año a partir del vencimiento
de los plazos del art. 208, LCT, y establece que el empleador puede rescindir el
contrato, sin obligaciones indemnizatorias, cuando al finalizar el período de
reserva el trabajador continúe enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo.
Para que comience el período de reserva de puesto, el empleador debe notificar
al trabajador a partir de cuándo y hasta qué momento se extiende dicho plazo.
El período de conservación del puesto es un plazo de suspensión del contrato
de trabajo en el cual, si bien el trabajador no tiene derecho a percibir
remuneración, debe ser considerado tiempo de servicio y computado como
antigüedad en el empleo para la determinación de los beneficios que surjan de
la ley, los convenios colectivos y los estatutos profesionales.
La primera parte del art. 211, LCT establece que "vencidos los plazos de
interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el
trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador
deberá conservárselo durante el plazo de un año contado desde el vencimiento
de aquellos".
Esto significa que una vez concluidos los plazos de enfermedad retribuidos,
fijados por el art. 208 (tres, seis o doce meses, según el caso), comienza el plazo
de reserva de puesto, que dura un año y en cuyo lapso el empleador solo debe
conservarle el puesto de trabajo pero no debe pagarle la remuneración. Durante
ese año, el trabajador se puede reintegrar al trabajo, se le puede determinar una
incapacidad absoluta o continuar imposibilitado de trabajar.
DESPIDO
El art. 213, LCT, dispone que "si el empleador despidiese al trabajador durante
el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable,
deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los
salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de
aquella o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador".
También contempla el supuesto de despido indirecto.
La norma es una consecuencia del principio protectorio: la finalidad es proteger
al trabajador contra el despido arbitrario durante el período de enfermedad,
imponiendo al empleador la obligación de pagar los salarios que le hubieren
correspondido de continuar la relación laboral, hasta el alta médica o hasta
concluir el plazo de licencia retribuida, ya que el daño provocado al trabajador
está dado por la privación de goce pleno de dicha licencia. Además, le
corresponden al dependiente las indemnizaciones por despido sin justa causa.
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