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BOLILLA 2: CONSTITUCIONALISMO SOCIAL
PUNTO 1: Constitucionalismo Social
Constitucionalismo Social
Se trata de una corriente de opinión que ha introducido en loas constituciones de los estados,
en forma explícita, derechos y garantías de contenido social que en las constituciones clásicas
estaban implícitas.
La sanción de leyes orientadas a mejorar las condiciones de vida y de la prestación laboral de
los trabajadores, provoco la aparición de lo que hoy llamamos “Estado Social de Derecho” y
que se caracteriza por la introducción de derechos y principios sociales en los textos
constitucionales de los Estados. Los primeros en hacerlo fueron los mexicanos (1917) y los
alemanes (1919).
En la Argentina el primer antecedente del constitucionalismo social fue la constitución de 1949
que consagró en su texto el derecho al trabajo, la retribución justa, la capacitación del
trabajador, las condiciones dignas de trabajo, etc.
Entendía el trabajo como el medio fundamental de la persona para satisfacer en forma conjunta
y armónica sus necesidades materiales y espirituales al considerar que el individuo solo
alcanza su verdadera dignificación con el trabajo.
Se dejó sin efecto con el golpe de 1955, retomando vigencia la de 1853. En 1957 se introduce
el art. 14 bis, que otorgo rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos
sindicales y a los emergentes de la seguridad social.
Garantías constitucionales del trabajo (art. 14 bis)
Es importante distinguir si los derechos y garantías consagrados en el art. 14 bis están
enunciados en forma operativa o pragmática:
− Normas operativas: generan derechos y obligaciones que permiten accionar directamente
con la sola invocación del derecho constitucional. Las cláusulas operativas se aplican y
funcionan sin necesidad de reglamentación ni actividad ulterior de los órganos de poder.
Ejemplo: estabilidad del empleado público, derecho de huelga, igual remuneración por igual
tarea.
− Normas programáticas: requieren de otras normas de carácter reglamentario para que se
pueda invocar derechos a su respecto. Ejemplo: participación del empleado en ganancias
de la empresa
En ausencia de la norma reglamentaria, la cláusula constitucional pragmática no goza de
andamiaje propio.
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1. Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: alude a la calidad del trato
que debe recibir el trabajador.
2. Derecho a la jornada limitada: el tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de
vida del hombre. La duración del trabajo debe tener tres pautas: la diaria, la semanal y la
anual.
3. Derecho al descanso y vacaciones pagadas: debe ser entendido como pago previo o
anticipado.
4. Derecho a la retribución justa: salario que resulte suficiente para vivir.
5. Derecho al salario mínimo, vital y móvil: remuneración por debajo de cuyo monto se
presume que resulta insuficiente para garantizar la supervivencia del trabajador. El salario
también debe ser móvil, porque si existe inflación, el salario debe ser ajustado al nivel de
vida.
6. Derecho a percibir igual remuneración por igual tarea: es la única igualdad que la
Constitución consagra en las relaciones privadas, evitando discriminaciones. Puede haber
trato diferente fundado en razones objetivas (mayor eficiencia)
7. Derecho a participar en el beneficio, el control y la dirección de la empresa
8. Derecho a la protección contra el despido arbitrario: en el campo de las relaciones
laborales privadas rige la estabilidad impropia, que no prohíbe el despido ni lo anula, sino
que se limita a establecer una compensación económica reparatoria (indemnización). En el
ámbito del empleo publico, el derecho a la protección contra el despido arbitrario se vincula
con la estabilidad del empleado público, que es propia y está asegurado por la nulidad de
la cesantía arbitraria y la obligación estatal de reincorporación.
9. Derecho a la estabilidad del empleado publico: en el caso del empleado publico, ante
una cesantía sin causa legal justa o sin sumario, el estado está obligado a reincorporarlo.
10. Derecho a la organización sindical: surge del contexto del art. 14 bis cuando se refiere a
“asociarse con fines útiles” (formar una asociación, asociarse, no asociarse). Hace
referencia a una “organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial”. Parece adoptar el sistema de pluralidad sindical, pero
la ley adopta en verdad el de unidad sindical.
11. Derecho de huelga: está constitucionalmente reconocido a los trabajadores, pero no como
movimiento individual sino colectivo. El sujeto de huelga es el sindicato. El art. 14 bis
atribuyó el derecho de huelga a los gremios que se constituyen en sujetos activos de la
huelga, por lo que no podría negárseles su ejercicio.
12. Derecho de los representantes sindicales o garantías gremiales: los representantes
gremiales gozan de las garantías necesarias para el cumplimiento de sus gestión sindical y
las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El representante gremial tiene estabilidad
propia, que impide el despido sin causa y el despido arbitrario, y obliga al empleador a
reincorporarlo.
13. Derecho a la seguridad social: el articulo 14 bis expresa que “el estado otorgará los
beneficios de la seguridad social...” se entiende como tal a aquella que protege a la
persona contra la inseguridad social. Se la conceptúa como un conjunto de medidas y
garantías adoptadas en favor de los hombres y su objeto es amparar las necesidades que
obstaculizan su bienestar. La seguridad social tendrá carácter integral (cobertura amplia) e
irrenunciable (obligatoriedad).
14. Derecho a la protección de la familia del trabajador: el art. 14 bis dispone que la ley
establecerá la defensa del bien de familia, la compensación económica familiar y el acceso
a una vivienda digna.
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En síntesis podríamos decir que el art. 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la
argentina en los siguientes aspectos:
• derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas
de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas, régimen remuneratorio,
protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado
publico; estabilidad del representante sindical; compensación económica familiar.
• derechos sindicales: derecho a la organización sindical libre y democrática,
reconocida por la simple inscripción en un registro especial; derecho de los sindicatos a
concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la
huelga; protección especial a los representantes gremiales en especial la relación con la
estabilidad en su empleo.
• derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios de la
seguridad social con carácter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio;
jubilaciones y pensiones móviles; protección integral de la familia.
La constitución reformada de 1994: atribuciones del Congreso en materia de
desarrollo humano, tratados y concordatos, igualdad de oportunidades, protección del
niño y de la madre, tratados de integración, etc. Tratados internacionales con jerarquía
constitucional que amplían las garantías constitucionales del derecho del trabajo y de la
seguridad social
La reforma del 94 no introdujo textos en el ámbito social, reformo la redacción del articulo
75 inc. 22 (atribuciones del congreso), elevando a rango constitucional algunos tratados
internacionales relacionados con los derechos humanos.
Atribuciones del Congreso (Art. 75 CN)
1. inc. 12: Dictar los Códigos civil, comercial, penal, de minería y del
trabajo y seguridad social (en cuerpo unificado o separados);
2. inc. 18: Proveer lo conducente a la prosperidad del país: promoviendo
la industria; la introducción y establecimiento de nuevas industrias; la importación
de capital extranjero, etc.
3. inc. 19: Proveer lo conducente a: el desarrollo humano; el progreso
económico, con justicia social; la generación de empleo; la formación profesional
de los trabajadores, etc.
4. inc. 22: Tratados con naciones extranjeras
El congreso está facultado para aprobar o desechar tratados concluidos con
las demás naciones, organizaciones internacionales, concordatos con la santa
sede
Las normas que se dicten en consecuencia tendrán mayor jerarquía que las
leyes.
Enumera los tratados que tienen jerarquía constitucional (Pacto de San José
de Costa Rica, etc.)
• Deben diferenciarse dos tipos de tratados:
1- referidos a derechos humanos: luego de ser aprobados por el
Congreso requerirán del voto de las 2/3 partes de la totalidad de los miembros
de cada cámara para gozar de jerarquía constitucional.
2- demás tratados y concordatos con la santa sede: tienen
jerarquía superior a las demás leyes pero inferior a la CN.
• Teorías acerca de la aplicación de los Tratados Internacionales dentro del
territorio nacional:
1- teoría dualista: para que el tratado sea aplicable en el derecho
interno, requiere de una ley aprobada por el congreso (sostenido hasta la
reforma del 94)
2- teoría monista: suscriptos y ratificados automáticamente forman
parte del derecho interno (sostenido luego de la reforma del 94)
5. inc. 23:
a. La igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y
ejercicio de los derechos (CN y TI s/ DH), en especial respecto de los
niños, mujeres, ancianos y personas con discapacidad.
b. Dictar un régimen, especial e integral, de seguridad social:
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i. En protección del niño en situación de desamparo
(desde el embarazo hasta la finalización del periodo de enseñanza
elemental);
ii. En protección de la madre (durante el embarazo y el
tiempo de lactancia).
6. inc. 24: Aprobar tratados de integración que deleguen competencia y
jurisdicción a organizaciones supraestatales limite respeten el
orden democrático;
respeten los derechos
humanos.
Las normas que se dicten en consecuencia tendrán mayor jerarquía que
las leyes.
a) Con Estados latinoamericanos: mayoría absoluta de los miembros de
cada cámara (totalidad).
b) Con otros Estados: - Declaración de conveniencia de la aprobación del
tratado; mayoría absoluta de los miembros presentes en cada cámara;
- Aprobación; mayoría absoluta de la totalidad de
los miembros de cada cámara después de 120 días del acto declarativo.
PUNTO 2: El empleado público. Sus caracteres. Estabilidad
• La doctrina distingue entre funcionario público (quien decide y representa la
voluntad del Estado, lo personifica ante sus subordinados y la población) y empleado
público (quien ejecuta o realiza actos materiales). Aunque esto, carece de sustento real en
la práctica, ya que el funcionario también ejecuta actos materiales.
• El derecho positivo no realiza esta diferencia, y establece que todos los “agentes
de la administración pública” tienen la misma calificación jurídica El empleado público no
deja de ser un empleado en relación de dependencia de la AP, pero existe una
contraposición de intereses que trascienden la relación bilateral (vaivenes políticos), razón
por la cual la CN protege su estabilidad.
• Ackerman: el Estado es un empleador diferente, también los trabajadores, y
además prima el principio de “protección del interés general” por los que la ley estableció
un orden normativo diferenciado: el vínculo entre el Estado y el empleado es regido por el
derecho administrativo (público) y no por el laboral (privado). Se rigen por estatutos
particulares, decretos, actos administrativos, etc.
• Sin embargo en determinados casos, como ser empleados contratados por
empresas de servicios o producción estatal, podrán regirse por el derecho de trabajo. La
LCT en el art2 ap. 3 establece que los dependientes de la adm pca nacional, prov o
municipal, podrán en determinados casos regirse por los CCT o por la LCT.
• Martinez Vivot es mas preciso: no están comprendidos en el dcho del trabajo los
funcionarios públicos y los trabajadores al servicio de la administración pca. Estos están
sometidos al régimen del dcho adm debido a la razón de que su empleador es el Estado.
No se incluye dentro del concepto de personal del Estado a quienes se desempeñan en
empresas del Estado, rigiéndose por el derecho privado.
Características:
- en la ley 20744 los empleados tienen la posibilidad de negociar el salario por
medio de los convenios colectivos de trabajo. En cambio en el caso de los empleados
públicos los sueldos son establecidos por el estado, incluidos en la ley de presupuesto
- para su ingreso el empleado pco debe participar del concurso de antecedentes
obligatoriamente, en el sector privado puede realizarse un examen de admisión pero no
está obligado por ninguna ley
- tienen diferentes regímenes jubilatorios, aunque ambos se rigen por la LRT y
están obligados a contratar seguro de vida obligatorio.
- El trabajador pco esta protegido por la CN mediante la “estabilidad” que se le
otorga, el empleado privado se beneficia mediante la protección por “despido
arbitrario”.
Estabilidad
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Se trata de una cláusula operativa del art 14 bis, que al ser reglamentada estableció que
se justifica el despido del empleado publico, si:
o hay causa legal razonable acreditada por sumario
o si se suprime el empleo
o por razones de economía o racionalización administrativa
o si el empleado está en condiciones de jubilarse con beneficio ordinario
BOLILLA 3: PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
PUNTO 1: Principios del derecho del trabajo
Concepto
Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia
social sobre la organización jurídica de una sociedad.
Los principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas
esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico-
laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia.
Funciones: se pueden establecer cuatro:
* Orientadora e informadora: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las
pautas superiores, es una función de política legislativa, ya que orienta a quien debe
sancionar una ley y sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.
* Normativa o integrativa: es un instrumento técnico para cubrir una laguna del
ordenamiento jurídico; integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de
ausencia de la ley.
* Interpretadora: fija reglas de orientación al juez o al interprete de la norma en las
controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta.
* Unificante o de armonización de política legislativa y judicial: ya que vela por la
seguridad jurídica al preservar la unidad sistemática del derecho, evitando que tanto el
legislador como el juez se aparten del sistema.
1. Principio protectorio:
Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona
humana. Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes
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entre trabajador y empleador, para evitar abusos propios del poder de negociación. Se
manifiesta en tres reglas:
a) In dubio pro operario: es una directiva dirigida al juez (o al interprete) para el
caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma. La L.C.T. dispone
que “si la duda o ambigüedad recayese en la interpretación o alcance de la ley, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido mas favorable al trabajador”.
Esta regla no es aplicable en los casos de valoración de pruebas en un litigio judicial, en
el momento de fallar el juez debe tener la plena convicción de la razón de quien resulte
vencedor en el pleito.
b) Regla de la aplicación de la norma más favorable: así como en el caso
anterior la duda recaía en la interpretación de una norma, aquí se presentan dos o mas
normas aplicables a una misma situación jurídica; en tal caso, el juez debe,
necesariamente, inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque
sea de jerarquía inferior.
c) Regla de la condición más beneficiosa: esta dispone que cuando una situación
anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe
ser para ampliar y no para disminuir derechos.
Efectos: el contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del
orden publico laboral. La L.C.T dispone que “las cláusulas del contrato de trabajo que
modifique en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por ley o
convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se consideraran sustituidas de pleno
derecho por estas”.
2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos: la renuncia puede se definida como
“el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral”. El derecho
del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de
capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-
económica existente con el empleador.
La L.C.T procura evitar esas renuncias y por eso declara que la renuncia no tiene validez
y es inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente.
Se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del
trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho
del trabajo en su beneficio.
“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos
previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al
tiempo de su celebración o por su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de
su extinción”.
Existen diferentes posturas:
1- rígida: la irrenunciabilidad se aplica a todo derecho del trabajador
2- flexible: son irrenunciables las normas que protegen la integridad física, moral y
económica de los trabajadores
3- intermedia: los derechos que surgen de la norma imperativa son indisponibles (e
irrenunciables) y el titular no puede negociar ni aún a título oneroso con ellos.
En cambio los mayores derechos emergentes de normas no imperativas también
son irrenunciables, pero disponibles, es decir que se pueden disponer a título
oneroso (nunca gratuito, a cambio de nada) y variarse en su contenido
Ejemplo: si en un contrato individual el trabajador negocia una remuneración por
encima del mínimo legal y del básico del convenio, pasado el tiempo…¿puede
renunciar a ese monto y cobrar lo estipulado según CCT? Postura flexible: si,
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porque es algo pactado por encima de los mínimos; postura Grisolía: no, porque el
trabajador resigna derechos a cambio de nada.
Excepciones: el principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas
excepciones:
a) transacción: acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose
concesiones reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas: cada una cede parte
de sus derechos. Requiere homologación judicial.
b) conciliación: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador
y homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de
finalización del proceso. A partir del 1/9/97 se establece un régimen de conciliación
obligatoria previo a la instancia judicial en el ámbito de la Capital Federal).
c) renuncia al empleo: la L.C.T fija requisitos especiales que hacen a la validez
de la renuncia, “la extinción del contrato por renuncia del trabajador, medie o no
preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho
telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante
la autoridad administrativa del trabajo”.
La L.C.T se asegura que la decisión del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se
presume la renuncia.
d) prescripción: es una forma de extinción de la acción por el transcurso del
tiempo. En el derecho del trabajo, la abstención de ejercer un derecho, es decir, la
inactividad o desinterés durante el término de dos años desde que el crédito es exigible,
produce la extinción de la acción. En materia de seguridad social, el plazo de
prescripción es de diez años.
e) caducidad: se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal, es decir
que si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y
pierde la posibilidad de ejercer en el futuro el reclamo pertinente.
f) desistimiento de la acción y del derecho: en cualquier estado de la causa
anterior a la sentencia, las partes, de común acuerdo, podrán desistir del proceso
manifestándolo por escrito al juez quien, sin mas tramite, lo declarara extinguido y
ordenara el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera del proceso después
de notificada la demanda, deberá requerirse la conformidad del demandado, a quien se
dará traslado notificándosele personalmente o por cédula, bajo apercibimiento de
tenerlo por conforme en caso de silencio. Si mediare oposición, el desistimiento
carecerá de eficacia y proseguirá el tramite de la causa”.
3. Principio de continuidad de la relación laboral: en caso de duda entre la
continuidad o no del contrato de trabajo, debe resolverse en favor de la existencia de un
contrato por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo tiene vocación de
permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde un punto de vista
económico y psicológico, y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la
expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las
obligaciones contractuales.
4. Principio de primacía de la realidad: este principio otorga prioridad a los hechos,
es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o
apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un “contrato-
realidad”. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos suscritos por las partes debe darse preferencia a los hechos. (Esto es un
diferencia con el Dcho Civil). El hecho de la prestación del servicio presupone la
existencia del contrato de trabajo.
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La LCT establece que será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, y la relación se regirá por la LCT. Por ejemplo:
- simulación ilícita: es cuando se pretende disfrazar la verdadera naturaleza de la
relación bajo figuras extralaborales (locación de servicios)
- actuación fraudulenta: ajustando el comportamiento a las disposiciones legales se
busca evadir el fin previsto por ellas. Para evitarlo, la legislación laboral establece la
responsabilidad solidaria del empleado encubierto. Ejemplo: suscribir recibos en blanco.
5. Principio de buena fe: es un principio y un deber de conducta reciproco de las partes
que si bien no es especifico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que
el contrato no solo contiene prestaciones de carácter patrimonial, sino también deberes
de conducta. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo
que es propio de un buen empleador y un buen trabajador.
6. Principio de indemnidad: implica que el trabajador no puede salir afectado de su
trabajo, por tal motivo el empleador debe brindarle todas las condiciones para que la
prestación no lo afecte. No puede concluir su trabajo en diferente forma física, material,
moral o psíquica de la que ingresó.
La LCT lo regula en el art 75 y 76: el empleador debe respetar la Seguridad e Higiene,
jornada de trabajo, atenerse a la LRT, e indemnizar en caso de accidente. También se
establece que el empleador debe rembolsar los gastos que hubiese efectuado el
trabajador con motivo de la prestación realizada.
7. Principio de no discriminación e igualdad de trato: la L.C.T se refiere a este
principio que comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de
sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que
también. puede hacerse efectivo al aspecto físico y a la discapacidad.
Lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias; no impide que el empleador
otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de
situaciones.
8. Principio de equidad: puede definírsela como la justicia del caso concreto. Resulta
de trascendental importancia cuando la aplicación de una norma a un caso determinado
produce una situación “desvaliosa” o no querida por el propio legislador.
9. Principio de justicia social: es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo
que le corresponde a fin de lograr el bien común. Cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas análogas, se decidirá conforme a los principios
de la justicia social.
10. Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito de los
trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos; se materializa en la exención a
los trabajadores del pago de la tasa de justicia. Se trata de evitar que los trabajadores
resignen sus derechos por falta de recursos económicos.
La ley establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegramas y cartas
documentos gratuitos para el remitente.
11. Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como
filtro en la aplicación de interpretaciones “desvaliosas” de una norma o de determinadas
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situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de
conducta que resultan lógicas y habituales.
Principios más afectados por la flexibilización laboral
1- Ppio de continuidad de la relación laboral: se intenta poner plazo a los contratos
de trabajo
2- Ppio de irrenunciabilidad: por la negociación de aspectos laborales (vacaciones,
horas extras) sin que se perjudique al trabajador
3- Ppio protectorio: con la Ley De la Rúa se vio afectado este ppio ya que se
establecía que los convenios de empresas, por mas que establecieran condiciones
menos favorables eran plenamente válidos. Luego fue dejado sin efecto
Los principios de la Seguridad Social
Seguridad Social: es un conjunto de medidas destinadas a garantizar en la sociedad una
protección adecuada contra ciertos riesgos, o bien eventos bioeconómicos.
Es una parte del objetivo de la actividad del Estado buscando el “bienestar general”
(incluido en el preámbulo de la CN)
Derecho de la Seguridad Social: es el conjunto de normas jurídicas que regulan la
protección de las “contingencias sociales”, como la salud, la vejez, la desocupación.
Los principios son:
• Solidaridad: toda la sociedad es responsable respecto de las contingencias que
puedan sufrir cualquiera de sus integrantes. Este principio lo aplicó la CSJ al
referirse a la obligación de efectuar los aportes provisionales.
• Subsidiariedad: los sistemas de la Seguridad Social tienden a obligar al Estado a
que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que
pueden llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforma la comunidad
que gobierna y ordena. Se busca subsidiar o reforzar a aquellos sectores que más
necesitan.
• Universalidad: se extiende a todos los individuos y grupos que integran un todo
sin ninguna excepción.
• Integralidad (material y horizontal): pretende neutralizar los efectos nocivos que
producen las contingencias sociales. Implica decidir si se extiende el número de
prestaciones reduciendo el número de beneficiarios, o se amplía este último
restringiendo ciertas prestaciones.
• Igualdad: la seguridad social está obligada a brindar igual cobertura a todos los
individuos, con la única condición de que estén en igualdad de circunstancias.
• Unidad de gestión: debe ser regulada por una legislación única y organizada, y
ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única. Aunque
en la actualidad se está aplicando un nuevo principio, el de descentralización, ya
que diversas prestaciones pasaron a manos privadas u organismos
independientes.
• Inmediación: el bien jurídico protegido es el hombre, el objeto de la disciplina se
dirige a protegerlo contra el desamparo. Las repuestas que da el sistema deben
llegar oportunamente.
• Irrenunciabilidad: el sistema se funda en la participación necesaria de los
beneficiarios. Podrá renunciarse a los beneficios pero no a la obligación de
efectuar los aportes.
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PUNTO 2: Orden público laboral
El orden público es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el
legislador considera esenciales en la sociedad. Cuestiones de tipo político, económico,
social que al Estado le interesa especialmente, en una época y sociedad determinada.
El Derecho del trabajo es tuitivo; protege al trabajador que es la parte mas débil en la
relación de trabajo. Mientras los empleadores tienen recursos suficientes para imponer
determinadas condiciones, los trabajadores solo cuentan con su fuerza (capacidad ) de
trabajo. Nace así el principio protectorio.
La protección legal esta fijada en el art. 14 bis de la CN, que dispone que “el trabajador
en sus distintas formas gozará de la protección de las leyes”. Su fundamento es la
desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador.
Para lograr equiparar la relación laboral, la ley impone a las partes, con carácter de
orden público, un mínimo de condiciones inderogables.
Alcances y efectos sobre la autonomía de la voluntad individual y colectiva
No se suprime la autonomía de la voluntad, sino que se la limita hasta donde resulte
necesario para cumplir sus fines.
No se limita la libertad de contratación, sino que una vez concretada la relación, sus
condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden
publico laboral.
Tiene el carácter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y
sobre la autonomía individual; ampara el interés general de la sociedad por sobre el
interés de los grupos o de los particulares.
Es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del
trabajador.
No se permite pactar condiciones que vulneren ciertos derechos fundamentales que
hacen a la dignidad del trabajador.
Individual: el empleador debe respetar los mínimos establecidos en la LCT o CCT
aplicanle, pudiendo pactar condiciones mas favorables pero no mas perjudiciales.
Colectivo: condena las prácticas desleales (antisindicalistas) y busca la negociación
basándose en la buena fe.
Mecanismos que aseguran su vigencia
➢ Irrenunciabilidad (art 12): de los derechos consagrados en las normas
imperativas (indisponibles) que constituyen el orden público laboral
➢ Sustitución de cláusulas nulas (art 13): cuando se pacten cláusulas que
modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas, serán nulas y
sustituidas automáticamente por las que resulten válidas
➢ Nulidad por fraude laboral:
- Simulación: se tiende a simular una relación jurídica laboral distinta a la
real, por ejemplo, mediante los contratos de comodato, locación,
sociedad, etc. No son más que una verdad formal que pueden ser
destruidas por la presentación de cualquier medio de prueba
- Fraude laboral: se entiende por fraude al engaño, la inexactitud
conciente, el abuso de confianza, incluyendo la simulación y el dolo. Por
ejemplo: cuando el empleador hace firmar recibos de sueldo en blanco,
registrando un salario menor al real a fin de pagar menos cargas
patronales; cuando hay “interposición” de un 3° en medio de la relación
laboral para eludir obligaciones del contrato de trabajo; la presentación
de sucesivas renuncias a fin de fragmentar la antigüedad.
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El art 14 LCT establece que será nulo todo contrato por el cual las partes hayan
procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio,
y la relación se regirá por la LCT.
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Fraude laboral. Distintas situaciones. Prevención y represión del fraude
Siguiendo a Vazquez Vialard…
1- Presunción de la existencia del contrato de trabajo (art 23): el hecho de la
prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. La
prueba para destruir esta presunción está a cargo de quien niega la relación
laboral.
2- Utilización de figuras societarias: se constituyen sociedades en las que los
trabajadores aparecen como socios.
A) integrantes de sociedades: el art 27 de la ley 25013 establece que las
personas que integrando una sociedad, presten toda su actividad o parte
principal de la misma en forma habitual y personal, con sujeción a
instrucciones que se le imparten, serán considerados como trabajadores
dependientes de la sociedad. Se exceptúa las sociedades de familia entre
padres e hijos, y el desempeño como socio gerente dirigiendo o
administrando y no recibiendo órdenes. En cuanto a la sociedad de
familia hay que constatar que se trate de una auténtica comunidad
familiar (ej: que el hijo viva con los padres, o no esté casado).
Por lo tanto, en una misma persona puede coincidir la figura de socio y
trabajador, auque el estatuto social establezca como aporte del socio la
prestación de trabajo.
B) cooperativas de trabajo: se determinará en función de la magnitud de la
cooperativa. Ejemplo: un colectiver de una cooperativa de 25 socios, no
es lo mismo que un asociado a una cooperativa de 30000 socios.
3- Interposición de personas (art 29): los trabajadores que hubiesen sido
contratados por 3° serán considerados empleados de quien utilice su prestación
4- Subcontratación
5- Contrato de grupo o equipo
Responsabilidad solidaria: habrá una responsabilidad solidaria en el caso de:
▪ Interposición de personas
▪ Empresas madres respecto de sus subsidiarias
▪ Empresas relacionadas dentro de un mismo grupo económico
PUNTO 3: Aplicación de la norma en el Derecho del Trabajo
Ambito personal
Art. 2: la vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus
disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que
se trate y con el específico régimen jurídico (estatutos especiales para las distintas
profesiones) a que se halle sujeta. Por ejemplo, el estatuto del trabajo agrario establece
que no se aplica en ese ámbito la LCT, porque existen incompatibilidades (ej: la jornada
de trabajo es diferente)
Las personas comprendidas dentro del derecho del trabajo son las que trabajan en
relación de dependencia dentro de la actividad privada.
Se excluyen:
• agentes de la administración publica, salvo que por acto expreso se los incluya
en la LCT o en los CCT (ej: empleados de AFIP, ANSES, Bco. Nación)
• trabajadores del servicio doméstico (se aplica su estatuto propio)
• trabajadores agrarios
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Ambito geográfico
Se aplica al territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdicción.
El principio que prevalece es el de aplicabilidad del derecho del lugar de ejecución del
contrato (art 3).
Para el caso en que las partes fueran de diferentes países se aplica la legislación
argentina, salvo que la ley extranjera fuera más beneficiosa para el trabajador.
Aplicación de las normas en el tiempo
En principio surten efectos para el futuro y no pueden tener efecto retroactivo
Modifica este principio general:
• si la ley establece expresamente efecto retroactivo, no pudiendo afectar derechos
aparados por garantías constitucionales (art 3 Cod. Civ.)
• si existen dos o mas normas sobre un mismo tema, corresponde aplicar la
vigente al momento de ocurrencia de los hechos que se juzgan
• la ilicitud dispuesta por una ley posterior no produce nulidad en los contratos
que se han celebrado anteriormente, pero puede establecer que una o ambas
partes deban cumplir con un requisito a posteriori, que se introduce en el
contrato, o en su defecto deban disolverlo.
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BOLILLA 4: REGIMEN DE LA LCT 20.744 – SUJETO Y OBJETO
PUNTO 1: El contrato y la relación de trabajo
Contrato de trabajo
Art 21: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominación, siempre que
una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones
de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres.
Elementos
1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus
obligaciones;
2) Se trata de un servicio personal (persona física, no jurídica o ideal)
3) No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas. El
contrato es el acuerdo en si mismo
4) No importa el plazo
5) El trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo;
6) El empleador asume el compromiso del pago de una retribución;
7) El empresario organiza y aprovecha el trabajo, y asume los riesgos del
negocio.
Caracteres
1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
2) Personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características
personales del contratado.
3) Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y
económica entre el trabajador y el empleador.
4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es
un contrato de ejecución continuada.
5) No formal: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas para su
celebración.
6) Oneroso: tiene contenido patrimonial, el contrato se presume oneroso y el pago de la
remuneración es una obligación esencial del empleador.
7) Bilateral y sinalagmático: existe reciprocidad en las posiciones jurídicas, los derechos
y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.
8) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones (las ventajas para las partes no
dependen de un acontecimiento incierto, no aleatorio)
9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T que admite modalidades
especiales relativas al tiempo a la forma de la prestación de los servicios y que lo
distinguen raramente de otros contratos.
Relación de trabajo
Art 22: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.
Es la prestación efectiva de las tareas (ejecución de obras, actos o servicios.)
▪ La ley considera que quien trabaja en relación de dependencia celebró con
anterioridad un acuerdo tácito, que resulta válido ya que el contrato de trabajo es
informal. Para evitar que el empleador use los servicios del trabajador y luego
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desconozca el vínculo por falta de contrato, siempre que los efectos de la relación
jurídica sean similares a los del contrato de trabajo (salvo que un 3° de buena fe lo
desconozca y se oponga a la prestación)
▪ Los efectos del incumplimiento del contrato, antes del inicio de la prestación de
servicios remite a la acción de daños y perjuicios del dcho civil: como mínimo se debe
pagar una remuneración no menor a 1 mes de la remuneración convenida.
▪ Puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo, circunstancia que sucede
cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzara a prestar tareas para el
empleador en fecha futura.
▪ En cuanto a la responsabilidad precontractual, la parte que hubiera perjudicado a la
contraria debe reparar los daños ocasionales (en caso de frustración del contrato)
▪ En el caso del trabajo en negro, se considera que hay contrato y relación de trabajo,
ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de actividad.
Relación de dependencia: distintos aspectos
El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido. El trabajador pone a
disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus instrucciones; el
empleador se compromete a pagarle la remuneración y proporcionarle condiciones de
trabajo dignas.
La subordinación se manifiesta en 3 sentidos:
❖ Técnica: se somete a los pareceres y objetivos del empleador (es más amplia par
el trabajo menos calificado)
❖ Económica: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador
a cambio de una remuneración. Además los beneficios o quebrantos de la
explotación son ajenos al obrero
❖ Jurídica: es la principal característica para configurar la dependencia; posibilita
al empleador dirigir la conducta del trabajador hacia los objetivos del ente.
Faculta la organización, dirección, control y poder discipilinario.
Diferencias con otros contratos del derecho común:
Locación de obra: en este contrato una parte se compromete a realizar una obra y la otra
a pagar por ella una contraprestación en dinero.
En apariencia, se asemeja al contrato de trabajo, pero se diferencia por el carácter
autónomo de la prestación y por su objeto, que consiste en el resultado. El contrato de
trabajo puede tener como objeto la ejecución de una obra pero no se asegura un
resultado.
Locación de servicios: una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar
una suma determinada de dinero.
Contrato de sociedad: uno de los requisitos es el affectio societatis, manifestado en el
constante aporte de sus socios, su participación y la asunción de los riesgos propios de
la empresa. En cambio, en el contrato de trabajo está limitada, ya que el trabajador
dependiente no asume los riesgos de la empresa ni participa de sus ganancias, siendo
retribuido su trabajo por un salario.
Contrato de mandato: es un contrato por el cual una persona se obliga a administrar uno
o más negocios lícitos de comercio que otra le encomienda. En este contrato las partes
se ponen de acuerdo respecto a la ejecución de la obra, mandato o servicio, pero queda
a disposición del mandatario el modo de cumplir con el mandato. En cambio, en un
contrato de trabajo, el dependiente siempre se somete al poder de dirección del
empleador y al modo que determine para su ejecución, careciendo de autonomía.
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