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Mendoza – 2020
COEFICIENTE
DEL COSTO DE PERSONAL
Dr. Germán Dueñas Ramia
Licenciatura en Administración
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COEFICIENTE DEL COSTO DE PERSONAL
Por: Germán Dueñas Ramia
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Introducción
Un coeficiente es una cifra, factor o proporción. Etimológicamente proviene
del latín “cum” que significa “con” y de “efficients” que deriva del verbo “efficiere”
que se traduce por “hacer”, “obrar”. Coeficiente es, entonces, “hacer con”.
Un coeficiente es un factor que “junto con otro producen un efecto”. Es el
número, cifra o parámetro que representa el grado de intensidad de un
fenómeno.
En Matemática, un coeficiente es un factor multiplicativo. Esto es, un coeficiente
es una constante que se multiplica por una variable o incógnita. Por ejemplo,
5x
donde 5 es el coeficiente y “x” es la variable o incógnita. A su vez, se puede
expresar como la sumatoria de cinco veces x:
5x = x + x + x + x + x
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Germán Dueñas Ramia es Doctor en Ciencias Económicas, Programa de Administración y Master en
Administración de Empresas por la Universidad Autónoma de Madrid; Contador Público Nacional y Perito
Partidor por la Universidad Nacional de Cuyo; Bachiller y Perito Mercantil por la Escuela de Comercio
“Martín Zapata” de la Universidad Nacional de Cuyo.
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Coeficiente del Costo de Personal
El “coeficiente del costo de personal” es el factor que multiplicado por el “salario
básico” permite calcular el “costo total de un empleado”. En términos
matemáticos:
Coeficiente * salario básico de un empleado = Costo Total de un empleado
El “salario básico” es la variable que cambia, por ejemplo, de año en año, o de
semestre en semestre. Para el asunto que nos ocupa el “salario básico” es una
variable conocida, pues surge por ley, decreto o convenio colectivo. En otras
palabras, el “salario básico” en el tema que estamos tratando no es una
incógnita.
Si el coeficiente se multiplica por el “salario básico total” se obtiene el Costo
total de Personal.
Coeficiente x salario básico total = Costo total de Personal
Se considera como salario básico total al que surge de multiplicar el “salario
básico para un empleado” por el número de empleados de una determinada
categoría.
Salario básico total = salario básico de un empleado x número de empleados.
El “coeficiente de costo de personal” se utiliza para calcular el “Costo Total de
Personal” anticipadamente, antes que los empleados hayan prestado
efectivamente sus servicios. En otras palabras, el coeficiente permite calcular
durante el mes en curso el “Costo Total de Personal” del mes o del año
siguiente. Por ejemplo, calcular durante el mes de enero el costo total de
febrero.
El carácter predeterminado del “coeficiente del costo de personal” permite que
el “costo del producto” que calculamos cada mes sea más o menos igual
durante todo el año y no se vea afectado por elementos del costo de personal
que no se distribuyen uniformemente durante el año tales como vacaciones,
feriados, sueldo anual complementario. Caso contrario, tendríamos que el
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“costo del producto” es más elevado en los meses que se paga aguinaldo, por
ejemplo.
Por tanto, en la fórmula
Coeficiente * salario básico total = Costo Total de Personal
tenemos dos incógnitas:
1) el “coeficiente de costo de personal” y
2) el “Costo Total de Personal”.
y una variable conocida que es el “salario básico”.
El coeficiente no es conocido. Es necesario calcularlo. Una forma sencilla sería
la siguiente:
Costo Total de Personal
Coeficiente = ------------------------------------------
Salario básico total
el inconveniente es que el “Costo Total de Personal” es también una incógnita.
Por tanto, deberemos buscar otro camino para calcular el coeficiente.
Antes de seguir adelante, notemos que la última expresión nos permite
interpretar que
El “coeficiente” es el “Costo Total de Personal” expresado en términos de
“salario básico total”.
Así pues, un coeficiente, expresado en tanto por uno, de 1,86 significa que por
cada peso de salario básico que se paga, el empleador tiene un costo total de
personal de $1,86. Si lo expresamos en porcentaje diremos que un coeficiente
de 186% significa que por cada $100.- que se paga de salario básico, el
empleador tiene un costo total de personal de $186.
$186.-
Coeficiente = 186% = ---------------------- x 100
$100.-
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Una vez comprendido que el “coeficiente de costo de personal” nos permitirá -
junto con el salario básico total (variable conocida)- calcular anticipadamente
(predeterminadamente) el “Costo Total de Personal”, es necesario indagar de
qué forma puede calcularse el coeficiente.
Metodología para el cálculo del “Coeficiente del costo de personal”
Una forma alternativa de calcular el “coeficiente del costo de personal” consiste
en considerar el “salario básico” en términos porcentuales o en tanto por uno. Al
valor que elijamos se le calcularán y se le sumarán las cargas o contribuciones
patronales y el Sueldo Anual Complementario (SAC) más sus contribuciones
patronales.
Por ejemplo, el salario básico es de $25.000.-. Consideramos que ese salario
básico representa el 100 por cien.
Elementos
del Costo de Personal
Básico
Contribuciones
Patronales
SAC y
sus
Contribuciones
patronales
TOTAL
Salario básico
100%
26,40%
10,53%
136,93%
Luego averiguamos a cuánto ascienden las “cargas patronales” o
“contribuciones patronales”. La nueva Ley de Solidaridad Social y reactivación
productiva Nº 27.541, de 2020, en sus arts. 19 a 26 fija las nuevas medidas
para la seguridad social y contribuciones patronales. Expresa en su Artículo 19
lo siguiente:
“Establécense las alícuotas que se describen a continuación, correspondientes a las
contribuciones patronales sobre la nómina salarial con destino a los subsistemas de
Seguridad Social regidos por las leyes 19.032 (INSSJP), 24.013 (Fondo Nacional de
Empleo), 24.241 (Sistema Integrado Previsional Argentino) y 24.714 (Régimen de
Asignaciones Familiares), a saber:
a) 20,40% para los empleadores pertenecientes al sector privado cuya actividad
principal encuadre en el sector “Servicios” o en el sector “Comercio”, de acuerdo con
lo dispuesto en la Resolución de la SEPyME Nº 220 del 12/04/2019, o la que en el futuro
la reemplace, siempre que sus ventas totales anuales superen, en todos los casos, los
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límites para la categorización como empresa mediana tramo 2, efectuado por el órgano
de aplicación pertinente, con excepción de los comprendidos en las leyes 23.551, 23.660
y 23.661;
b) 18% para los restantes empleadores pertenecientes al sector privado no incluidos en
el inciso anterior. Asimismo, esta alícuota será de aplicación a las entidades y
organismos del sector público comprendidos en el artículo 1 de la ley 22.016.”
El siguiente cuadro resume lo dispuesto por el artículo 19 de la nueva Ley
27.541 de solidaridad social y reactivación productiva:
Contribuciones
Ley 27.541 Art.19
Conceptos
Inciso A
Grandes Empresas
Inciso B
PYMES
Jubilación
12,35%
10,77%
PAMI INSSJP
1,58%
1,59%
AAFF (Asignaciones
Familiares)
5,40%
4,70%
FNE (Fondo Nacional de
Empleo)
1,07%
0,94%
Subtotal
20,40%
18%
Obras Social
6%
6%
Total
26,40%
24%
Por tanto, en el caso que nos ocupa, por tratarse de una empresa grande, le
corresponden contribuciones patronales o del empleador de 26,40%.
Colocamos ese porcentaje en la tabla.
Ahora veamos cómo completamos la columna de SAC y sus contribuciones.El
SAC es el salario número 13, es un costo para el empleador quien lo distribuye
proporcionalmente durante el año. Como es un concepto remunerativo, se le
calculan contribuciones del empleador.
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El porcentaje correspondiente al Sueldo Anual Complementario (SAC) y sus
contribuciones del empleador se obtiene de la siguiente forma:
El SAC se distribuyen entre los doce meses del año
1 sueldo / 12 meses = 0,083333…. A cada mes del año le corresponde 0,08333 de SAC
Luego, lo expresamos en porcentaje. Para ello, lo multiplicamos por 100
0,08333 x 100 = 8,333%
A la parte proporcional de SAC que corresponde a un mes le aplicamos las “contribuciones del
empleador”:
(8,333% x 26,40%) / 100 = 2,199912 Estas son las contribuciones mensuales de SAC.
Luego, sumamos a la parte proporcional mensual de SAC las contribuciones que le
corresponden. Obtenemos así el porcentaje correspondiente a SAC y sus contribuciones.
8,333 + 2,199912 = 10,532912 = 10,53 Este valor lo llevamos a la Columna de SAC y sus
contribuciones.
Una vez expresado el salario básico como un cien por cien o un tanto por uno,
se debe averiguar cuánto representa, en términos porcentuales, cada elemento
componente del “costo de personal” respecto del salario básico, las cargas
patronales, el sueldo anual complementario y las cargas patronales que le
corresponden.
Recordemos que los “elementos del costo de personal” son:
1. Salario Básico
2. Adicionales al Salario Básico
3. Cargas Patronales
4. Sueldo Anual Complementario
5. Tiempo No Trabajado y Pagado
6. Indemnizaciones
7. Beneficios Sociales al Trabajador
8. Costo de Administración de Personal
Los “elementos del costo de personal” se clasifican en:
a) Conceptos remunerativos: son aquellos sujetos a aportes y
contribuciones. Se los considera para liquidar indemnizaciones y el
sueldo anual complementario.
Los aportes son a cargo del empleado y las contribuciones a cargo del
empleador.
b) Conceptos no remunerativos: no están sujetos a aportes y
contribuciones.
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Tienen como finalidad el mejoramiento de la calidad de vida del
trabajador y su familia a través del otorgamiento de “beneficios sociales”,
asignaciones familiares, reparación de daños a través del pago de
indemnizaciones, compensación de gastos incurridos por el trabajador en
ocasión de trabajo…
La tabla para el cálculo del “Coeficiente del costo de personal” se elaborará,
entonces, de la siguiente forma, considerando que la firma tiene 8 empleados y
el salario básico es de $25.000,-:. El salario básico total es de $200.000.-
($25.000 x 8).
Clases
de
Conceptos
Elementos
del Costo de
Personal
Básico
Cargas
Patronales
SAC y
sus
Cargas
patronales
TOTAL
Salario básico
100%
26,40%
10,53%
136,93%
Conceptos
Remunerativos
Adicionales
$20.000.-
$200.000.-
10%
2,64%
0,278%
12,918
Otros conceptos
remunerativos
20%
5,28%
2,106%
27,386
Conceptos NO Remunerativos
Asignaciones
familiares
2%
0%
0%
2%
Indemnizaciones
1%
0%
0%
1%
Beneficios
sociales
5%
0%
0%
5%
Otros conceptos
no remunerativos
2%
0%
0%
2%
TOTAL
140%
34,32%
12,914%
187,234%
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Luego, sumamos todos los porcentajes, horizontal y verticalmente. El
coeficiente del costo de personal será la suma de todos los porcentajes de los
“elementos del costo de personal”.
El coeficiente de 187,234 por ciento significa que por cada $100.- de salario
básico que paga el empleador, tiene un costo total en personal de $187,234.-
En otras palabras, por cada $100.- que paga el empleador, tiene un costo en
salario básico, conceptos remunerativos y conceptos no remunerativos de
$187,234.
Ahora, veamos toda la información que se debe tener en cuenta para calcular el
“coeficiente del costo de personal”. Esa información se resumen en las “bases”
del coeficiente.
Bases para el cálculo del “Coeficiente de Costo de Personal”
Para calcular el “Coeficiente de Costo de Personal” es necesario contar con dos
datos fundamentales que servirán de base:
1) El “Tiempo laboral efectivo”
2) El “Salario básico total”
El “Tiempo laboral efectivo” se utiliza para los “elementos del costo de
personal” que se expresan en días, como adicionales expresados en días
(horas extras) y el tiempo no trabajado y pagado (feriados nacionales,
vacaciones y licencias).
El “Salario básico total” se utiliza para los “elementos del costo de
personal” que se expresan en unidades monetarias, tales como “adicionales
al salario básico que no se expresan en días”, “cargas patronales” y “sueldo
anual complementario”, “indemnizaciones”, “beneficios sociales al trabajador” y
“costos de administración de personal”.
Al “Tiempo laboral efectivo” y al “Salario básico total” se les suele denominar
“bases” o “fundamentos” para el cálculo del “Coeficiente de costo de personal”.
Ello es así porque son datos “básicos” o “indispensables” para la determinación
del coeficiente.
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Tiempo laboral efectivo
El “tiempo laboral efectivo” es el que estará un empleado de producción
realizando su trabajo. Es un promedio de tiempo calculado para un “puesto de
trabajo” de una determinada categoría.
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.
En una empresa con una sola categoría de empleados en el área de
producción, la capacidad máxima de producción, expresada en días, será la
que resulte de multiplicar “el tiempo laboral efectivo” por la cantidad de
empleados de esa área.
Capacidad máxima de producción = TLE * cantidad de empleados
En una empresa con varias categorías de empleados en el área de producción,
la capacidad máxima de producción, expresada en días, será la que resulte de
la sumatoria de los productos entre “el tiempo laboral efectivo” de cada
categoría por su correspondiente cantidad de empleados.
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Durante los primeros veinte años del siglo XXI y desde los años ’80 del siglo XX, muchas empresas no
sólo cuentan con “puestos de trabajo”, sino con “ocupaciones” y “procesos”.
Cuando se habla de “ocupaciones” y de “procesos” se entiende que existe una “administración y gestión
por competencias”, esto es, que se pone más énfasis en los conocimientos, habilidades y actitudes de los
empleados que en las tareas que realizarán en la organización. Se considera que si las personas son ricas
en “competencias” podrán realizar múltiples trabajos y no sólo aquellos delimitados por un puesto.
Una “ocupación” es un puesto de trabajo “enriquecido”, ampliado horizontalmente. Un “proceso” es un
conjunto de tareas que permiten obtener un producto, ya sea éste un producto final para el cliente o un
producto intermedio para otro proceso. Un “proceso” es más amplio que una “ocupación” y es realizado,
normalmente, por un equipo de personas cuyas competencias se complementan.
El “tiempo laboral efectivo” puede estar referido a un “puesto de trabajo”, a una “ocupación” o a un
“proceso” de una determinada categoría.
Si varios “procesos” iguales involucran a varios empleados de distintas categorías (porque sus
competencias son diferentes y complementarias), el “tiempo laboral efectivo” se calculará para cada una
de las categorías que representan empleados con competencias homogéneas. No se calculará, entonces,
por procesos.
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Cálculo del “Tiempo laboral efectivo”
El “Tiempo laboral efectivo” se calcula con la siguiente suma algebraica:
________________________________________________________________
Tiempo laboral de un período completo
(por ejemplo 365 días de un año o 30 días de un mes)
Menos:
Días que no se trabajarán:
a) y no se pagarán,
(Como medio día de sábado, domingos y ausencias injustificadas)
b) y se pagarán
(Como feriados, vacaciones, licencias, otros)
Más:
Días restados dos veces
(Como Feriados en sábados y domingos)
Tiempo a trabajar y a pagar
(Como Horas extras a trabajar y pagar)
_______________________________________________
Tiempo laboral efectivo
El “Tiempo laboral efectivo” se calcula restando al “Tiempo laboral de un
período completo” los días que no se trabajarán y sumándole los días restados
dos veces y el tiempo que se trabajará y se pagará, como los días que
representan las horas extras que se presupuestan trabajar.
El “Tiempo laboral de un período completo” a considerar es un período
representativo del trabajo de la empresa u organización. Así, por ejemplo, el
“Tiempo laboral completo” puede ser 365 días para empresas que producen
durante todo el año. También puede ser 30 días para compañías que sólo
producen durante algunos meses.
Los “Días que no se trabajan y no se pagan” son los sábados, los domingos y
las ausencias injustificadas.
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Las “ausencias injustificadas” se consideran a partir de la experiencia de años o
períodos anteriores. Se considera que lo que ha venido ocurriendo en el pasado
volverá a repetirse. Si los directivos de la compañía están implementando
“gestión de la calidad” o “gestión de la mejora continua” con herramientas como
“presupuesto base cero”, “six sigma” y otras, las “ausencias injustificadas” a
considerar serán las que se hayan propuesto como objetivo y no las del pasado.
Los “días que no se trabajan y se pagan” son los feriados nacionales, las
vacaciones anuales y los diferentes tipos de licencias.
Los feriados nacionales son días que no se trabajan pero sí se pagan por lo que
deben considerarse todos los establecidos y previstos por el Gobierno nacional
y, en su caso, el provincial correspondiente.
Las vacaciones anuales están garantizadas por la Constitución Nacional y
previstas en la Ley de Contrato de Trabajo N°20744 (t.o.1976 y sus
modificaciones).
La Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 150, sobre Licencia ordinaria,
establece que “El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso
anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco
(5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años
no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10)
años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20)
años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el
empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del
año que correspondan las mismas.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.”
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El artículo 151, sobre Requisitos para su goce - Comienzo de la licencia.
Dispone que “El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en
el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como
mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera
normalmente prestar servicios.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado.
Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones
deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso
semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.”
Las licencias son variadas y se las puede clasificar de la siguiente forma:
Licencias que surgen de la Ley de
Contrato de Trabajo
Por nacimiento de hijo
Por matrimonio
Por fallecimiento de hijos, padres, cónyuges
o de la persona con la cual hubiese vivido
públicamente, durante al menos dos años
antes del fallecimiento.
Por fallecimiento de hermano
Licencias especiales para empleados
de comercio y servicios
(Convenio colectivo 130/75)
Por casamiento
Por enfermedad del cónyuge, padres o hijos
que requiera necesariamente la asistencia
del empleado
Por fallecimiento de padres, cónyuges, hijos
o hermanos
Por fallecimiento de abuelos, padres o
hermanos políticos o hijos del cónyuge
Por mudanza debidamente acreditada
Para los estudiantes secundarios, a efectos
de preparar sus materias y rendir exámenes.
Para los estudiantes universitarios, a efectos
de preparar sus materias y rendir exámenes.
Licencias dispuestas en Leyes
complementarias
Por donación de sangre
Por trámites y citaciones
Para votar
Para votar en países limítrofes
Licencia deportiva
Por transplante
Licencia incausada sin goce de
sueldo
Licencia por maternidad
Licencia por enfermedad
La Ley de Contrato de Trabajo prevé licencias con goce de sueldo con el
objetivo de lograr que el empleado pueda compartir con sus familiares
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momentos trascendentes de su vida. Este tipo de licencias se cuentan en días
corridos y la retribución a pagarse será como si se tratase de días de
vacaciones.
El Convenio Colectivo 130/75, aplicable exclusivamente a los empleados de
comercio, dispone licencias especiales que amplían las dispuestas por la Ley
de Contrato de Trabajo o, también conocido como Régimen general.
Las licencias por Leyes complementarias son las siguientes:
La Licencia por Donación de sangre está prevista en la Ley 22.990, en su
artículo 47, inciso “c”. La Licencia por trámites y citaciones está contemplada
por la Ley 23.691. La Licencia para votar está prevista en el Código nacional
electoral argentino. La Licencia para votar en países limítrofes está dispuesta
por la Ley 23.759. La Licencia deportiva está contemplada en la Ley 20.596. La
Licencia por transplante está establecida en la Ley 26.928.
El otorgamiento de una licencia sin causa legal alguna, solicitada por el
trabajador, está supeditado a lo que el empleador pueda resolver. Si la otorga,
deberá respetar lo convenido. Si no la otorga, el trabajador no puede objetar tal
decisión. Algunos Convenios Colectivos de Trabajo prevén la obligatoriedad del
empleador de otorgar estas licencias, por lo que debe autorizarla sin
objeciones.
Entre los lapsos diarios de ausencia o inactividad se pueden considerar:
a) los descansos menores de media hora durante la jornada, los cuales
deben ser remunerados. En estos casos, se debe sumar el total de horas
anuales promedio por empleado y expresarlo en días. Los días
correspondientes a descansos menores deben restarse del período
completo considerado.
b) los tiempos de lactancia, corresponden dos medias horas diarias por un
año. Los días dedicados a lactancia también se restan del período
completo considerado.
Al respecto, la Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 179 establece:
“Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a
un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario
que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde
presteservicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el
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empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente se establezcan.”
En cuanto a las horas extras, debemos considerar las previstas por los
directivos del área de producción, ya sea por experiencia de años anteriores o
porque resultan de un programa de trabajo. Las horas extras son un tiempo
adicional al obligatorio que surge del contrato laboral establecido, por lo cual
deben sumarse, expresadas en días, al “tiempo laboral de un período
completo”. No es necesario diferencias si se pagarán al 100% o al 50% ya que
lo que nos interesa es cuántos días de horas extras se utilizarán y en cuánto
aumentarán el Tiempo laboral efectivo.
Salario básico total
El Salario básico total es la sumatoria de los salarios básicos que la empresa
programa pagar en el período considerado a los empleados que ocupen los
puestos de trabajo incluidos en el universo escogido.
Así, si el salario básico es de $25.000.-, el área de producción tiene 8
empleados y todos corresponden a una misma categoría, el salario básico total
será el que resulte de:
Salario básico * número de empleados = Salario básico total
$25.000 * 8 empleados = $200.000.-
Si los empleados del área de producción corresponden a distintas categorías de
salario, realizaremos el cálculo para cada categoría. En estos casos, el
“coeficiente del costo de personal” deberá calcularse o determinarse para cada
categoría.
El “salario básico total” es la base que utilizaremos para determinar los
porcentajes que les corresponden en la tabla a los “elementos” del costo de
personal expresados en dinero.
Finalmente, veamos cómo se clasifican los “elementos del costo de personal”
en conceptos remunerativos y no remunerativos.
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