LA QUINTA DICIPLINA
Peter Senge
CAPITULO 1
“Dadme una palanca y moveré el mundo”
Desde muy temprana edad nos enseñan a analizar los problemas, a fragmentar el mundo. Al parecer
esto facilita las tareas complejas, pero sin saberlo pagamos un precio enorme. Ya no vemos las consecuencias
de nuestros actos: perdemos nuestra sensación intrínseca de conexión con una totalidad más vasta. Cuando
intentamos ver la “imagen general”, tratamos de ensamblar nuevamente los fragmentos, enumerar y organizar
todas las piezas. Pero, como dice el físico David Bohm, esta tarea es fútil: es como ensamblar los fragmentos
de un espejo roto para ver un reflejo fiel. Al cabo de un tiempo desistimos de tratar de ver la totalidad.
Las herramientas e ideas presentadas en este libro están destinadas a destruir la ilusión de que el
mundo está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas. Cuando abandonamos esta ilusión podemos
construir “organizaciones inteligentes”, organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para
crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la
aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.
Como decía recientemente la revista Fortune: “Olvide sus viejas y trilladas ideas acerca del
liderazgo. La empresa de mayor éxito de la década del 90 será algo llamado organización inteligente”. Y Arie
de Geus, jefe de planificación de Royal Dutch/Shell, ha declarado: “La capacidad de aprender con mayor
rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible”. Al crecer la interconexión en
el mundo y la complejidad y el dinamismo en los negocios, el trabajo se vincula cada vez más con el
aprendizaje. Ya no basta con tener una persona que aprenda para la organización, llámese Ford, Sloan o
Watson. Ya no es posible “otear el panorama” y ordenar a los demás que sigan las órdenes del “gran
estratega”. Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar
el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en iodos los niveles de la organización.
Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices. Nadie tiene
que enseñar a un niño a aprender. En rigor, nadie tiene que enseñar nada a un niño. Los niños son
intrínsecamente inquisitivos, aprendices hábiles que aprenden a caminar, hablar y apañárselas por su cuenta.
Las organizaciones inteligentes son posibles porque aprender no sólo forma parte de nuestra naturaleza sino
que amamos aprender. En alguna ocasión la mayoría hemos formado parte de un gran “equipo”, un grupo de
personas que juntas funcionaban maravillosamente, se profesaban confianza, complementaban mutuamente
sus virtudes y compensaban mutuamente sus flaquezas, que tenían metas comunes más amplias que las metas
individuales, que producían resultados extraordinarios. He conocido a muchas personas que han
experimentado esta profunda labor de equipo, en los deportes, en las artes dramáticas o en los negocios.
Muchas han pasado gran parte de su vida procurando reencontrar esa experiencia. Lo que experimentaron fue
una organización inteligente. El equipo no era magnífico desde un principio, sino que aprendió a generar
resultados extraordinarios.
Se podría argumentar que la comunidad internacional de negocios está aprendiendo a aprender en
conjunto, transformándose en una comunidad abierta al aprendizaje. Aunque antaño muchas industrias
estaban dominadas por un líder indiscutido —IBM, Kodak, Procter & Gamble, Xerox—, las industrias
actuales, especialmente en manufacturación, cuentan con varias compañías excelentes. Las empresas
americanas y europeas siguen el ejemplo de las japonesas; las japonesas, a su vez, siguen a las coreanas y
europeas. Se producen notables mejoras en las empresas de Italia, Australia y Singapur, y pronto difunden su
influencia por todo el mundo.
Además hay otro movimiento —en cierto sentido más profundo— hacia las organizaciones
inteligentes, como parte de la evolución de la sociedad industrial. La opulencia material de la mayoría ha
desplazado gradualmente el enfoque del trabajo. La gente ha pasado de lo que Daniel Yankelovich llamaba
una visión “instrumental” del trabajo, el trabajo como medio para un fin, a una visión más “sagrada”, donde la
gente busca los beneficios intrínsecos del trabajo.
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“Nuestros abuelos trabajaban seis días por semana para
ganar lo que la mayoría de nosotros hemos ganado el martes por la tarde — dice Bill O'Brien, máximo
ejecutivo de Hanover Insurance—. El fermento en management continuará hasta que construyamos
organizaciones que guarden mayor coherencia con aspiraciones humanas que no se restrinjan al alimento, el
refugio y la pertenencia a un grupo. “
Más aún, muchas personas que comparten estos valores hoy ocupan posiciones de liderazgo. Aunque
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Daniel Yankelovich, New Rules: Searching for Self-fulfillment in a World Turned Upside Down (Nueva York: Random House, 1981).
todavía constituyen una minoría, hay cada vez más dirigentes que se consideran parte de una profunda
evolución en la naturaleza del trabajo como institución social. “¿Por qué no podemos hacer buenas obras en el
trabajo? —preguntaba recientemente Edward Simón, presidente de Herman Miller—. La empresa es la única
institución que tiene una oportunidad, a mi entender, de subsanar fundamentalmente las injusticias de este
mundo. Pero primero debemos superar las barreras que nos impiden guiarnos por nuestra visión y ser capaces
de aprender. “
Quizá la razón de mayor peso para construir organizaciones inteligentes es que sólo ahora
comenzamos a comprender las aptitudes que dichas organizaciones deben poseer. Durante largo tiempo, los
esfuerzos para construir organizaciones inteligentes fueron como avances a tientas, hasta que se llegaron a
conocer las aptitudes, conocimientos y caminos para el desarrollo de tales organizaciones. Lo que distinguirá
fundamentalmente las organizaciones inteligentes de las tradicionales y autoritarias “organizaciones de
control” será el dominio de ciertas disciplinas básicas. Por eso son vitales las “disciplinas de la organización
inteligente”.
DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
En una fría y clara mañana de diciembre de 1903, en Kitty Hawk, Carolina del Norte, la frágil
aeronave de Wilbur y Orville Wright demostró que era posible volar con máquinas de motor. Así se inventó el
aeroplano, pero pasaron más de treinta años hasta que la aviación comercial pudiera servir al público en
general.
Los ingenieros dicen que se ha “inventado” una idea nueva cuando se demuestra que funciona en el
laboratorio. La idea se transforma en “innovación” sólo cuando se puede reproducir sin contratiempos, en
gran escala y a costes prácticos. Si la idea tiene suficiente importancia — como en el caso del teléfono, el
ordenador digital o el avión comercial—, se denomina “innovación básica” y crea una industria nueva o
transforma la industria existente. Según estos términos, las organizaciones inteligentes ya se han inventado
pero aún no se han innovado.
En ingeniería, cuando una idea pasa de la invención a la innovación, confluyen diversas “tecnologías
de componentes”. Estos componentes, nacidos de desarrollos aislados en diversas áreas de investigación,
configuran gradualmente un “conjunto de tecnologías que son fundamentales para el mutuo éxito. Mientras no
se forme este conjunto, la idea, aunque posible en el laboratorio, no alcanza su potencial en la práctica”.
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Los hermanos Wright demostraron que el vuelo con motor era posible, pero el DC-3 de McDonnell
Douglas, introducido en 1935, inauguró la era del viaje aéreo comercial. El DC-3 fue el primer avión que se
mantenía no sólo aerodinámica sino económicamente. En ese ínterin de treinta años (un período típico para la
incubación de innovaciones básicas), habían fracasado muchísimos experimentos con el vuelo comercial.
Como los primeros experimentos con las organizaciones inteligentes, los primeros aviones no eran
confiables ni tenían un coste efectivo en la escala apropiada.
El DC-3, por primera vez, eslabonó cinco tecnologías de componentes decisivas para formar un
conjunto de éxito. Se trataba de la hélice de inclinación variable, el tren de aterrizaje retráctil, un tipo de
construcción ligera llamada mono-coque (“monocaparazón”), el motor radial enfriado por aire y los alerones.
El DC-3 necesitaba las cinco: cuatro no eran suficientes. Un año antes se había introducido el Boeing 247,
que incluía todo esto salvo los alerones. La falta de alerones volvía al Boeing inestable durante el despegue y
el aterrizaje, y los ingenieros tuvieron que reducir el tamaño del motor.
En la actualidad, cinco nuevas “tecnologías de componentes” convergen para innovar las
organizaciones inteligentes. Aunque se desarrollaron por separado, cada cual resultará decisiva para el éxito
de las demás, tal como ocurre con cualquier conjunto. Cada cual brinda una dimensión vital para la
construcción de organizaciones con auténtica capacidad de aprendizaje, aptas para perfeccionar
continuamente su habilidad para alcanzar sus mayores aspiraciones.
Pensamiento sistémico
Se espesan las nubes, el cielo se oscurece, las hojas flamean, y sabemos que lloverá. También
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Agradezco a mi colega Alan Graham del MIT la idea de que la innovación básica se produce a través de la integración de diversas
tecnologías en un conjunto nuevo. Véase A. K. Graham, “Software Design: Breaking the Bottleneck”, IEEE Spectrum (marzo 1982): 43-
50; A. K. Graham y P. Senge, “A Long-Wave Hypothesis of Innovation”, Technological Forecastíng and Social Change (1980): 283-
311.
sabemos que después de la tormenta el agua de desagüe caerá en ríos y lagunas a kilómetros de distancia, y
que el cielo estará despejado para mañana. Todos estos acontecimientos están distanciados en el espacio y en
el tiempo, pero todos están conectados dentro del mismo patrón. Cada cual influye sobre el resto, y la
influencia está habitualmente oculta. Sólo se comprende el sistema de la tormenta al contemplar el todo, no
cada elemento individual.
Los negocios y otras empresas humanas también son sistemas. También están ligados por tramas
invisibles de actos interrelacionados, que a menudo tardan años en exhibir plenamente sus efectos mutuos.
Como nosotros mismos formamos parte de esa urdimbre, es doblemente difícil ver todo el patrón de cambio.
Por el contrario, solemos concentrarnos en fotos instantáneas, en partes aisladas del sistema, y nos
preguntamos por qué nuestros problemas más profundos nunca se resuelven. El pensamiento sistémico es un
marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta
años, para que los patrones totales resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos.
Aunque las herramientas son nuevas, suponen una visión del mundo extremadamente intuitiva;
experimentos realizados con niños demuestran que ellos aprenden rápidamente el pensamiento sistémico.
Dominio personal
Dominio puede sugerir la dominación de personas o cosas. Pero dominio también alude a un nivel
muy especial de habilidad. Un maestro artesano domina la alfarería o el tejido, pero no “ejerce dominación”
sobre estas actividades. La gente con alto nivel de dominio personal es capaz de alcanzar coherentemente los
resultados que más le importan: aborda la vida como un artista abordaría una obra de arte. Lo consigue
consagrándose a un aprendizaje incesante.
El dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión
personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. En cuanto tal, es una
piedra angular de la organización inteligente, su cimiento espiritual. El afán y la capacidad de aprender de una
organización no pueden ser mayores que las de sus miembros. Las raíces de esta disciplina se nutren de
tradiciones espirituales de Oriente y Occidente, así como de tradiciones seculares.
Asombrosamente, sin embargo, pocas organizaciones alientan el crecimiento de sus integrantes. Esto
genera un gran derroche de recursos. “Las personas ingresan en los negocios como individuos brillantes,
cultos y entusiastas, rebosantes de energías y deseos de introducir cambios — dice Bill O'Brien, de Hanover
Insurance—. Cuando llegan a los treinta años, algunos se concentran sólo en su propia promoción y los demás
reservan su tiempo para hacer lo que les interesa en el fin de semana. Pierden el compromiso, el sentido de
misión y el estímulo con que iniciaron su carrera. Aprovechamos muy poco de sus energías y casi nada de su
espíritu. “
Muy pocos adultos se afanan por desarrollar rigurosamente su dominio personal. Cuando
preguntamos a los adultos qué quieren de la vida, la mayoría habla primero de aquello que querrían quitarse
de encima: “Ojalá mi suegra se mudara a otra parte”, “Ojalá se me fuera esta molestia de la espalda”. La
disciplina del dominio personal, en cambio, comienza por aclarar las cosas que de veras nos interesan, para
poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores aspiraciones.
Aquí interesan ante todo las conexiones entre aprendizaje personal y aprendizaje organizacional, los
compromisos recíprocos entre individuo y organización, el espíritu especial de una empresa constituida por
gentes capaces de aprender.
Modelos mentales
Los “modelos mentales” son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que
influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. A menudo no tenemos conciencia de nuestros
modelos mentales o los efectos que surten sobre nuestra conducta. Por ejemplo, notamos que una compañera
del trabajo se viste con elegancia, y nos decimos: “Ella es típica de un club campestre”. Si vistiera con
desaliño, diríamos: “No le importa lo que piensan los demás”. Los modelos mentales de conducta empresarial
también están profundamente arraigados. Muchas percepciones acerca de mercados nuevos o de prácticas
organizacionales anticuadas no se llevan a la práctica porque entran en conflicto con poderosos y tácitos
modelos mentales,
Royal Dutch/Shell, una de las primeras organizaciones grandes que comprendió las ventajas de
acelerar el aprendizaje organizacional, llegó a reparar en la profunda Influencia de los modelos mentales
ocultos, sobre todo los compartidos por gran cantidad de personas. El extraordinario éxito administrativo de
Shell durante los drásticos cambios en el imprevisible mundo petrolero de los años 70 y 80 se debió en gran
medida a que aprendió a revelar y desafiar los modelos mentales de los directivos. (A principios de los 70
Shell era la más débil de las siete grandes compañías petroleras; a fines de los 80 era la más fuerte. ) El
retirado Arie de Geus, ex coordinador de Planificación de Grupo de Shell, declara que la adaptación continua
y el crecimiento en un ámbito cambiante dependen del “aprendizaje institucional, que es el proceso mediante
el cual los equipos de management modifican modelos mentales compartidos acerca de la compañía, sus
mercados y sus competidores. Por esta razón, pensamos que la planificación es aprendizaje y la planificación
empresarial es aprendizaje institucional”.
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La disciplina de trabajar con modelos mentales empieza por volver el espejo hacia adentro: aprender
a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso
escrutinio. También incluye la aptitud para entablar conversaciones abiertas donde se equilibre la indagación
(actitud inquisitiva) con la persuasión, donde la gente manifieste sus pensamientos para exponerlos a la
influencia de otros.
Construcción de una visión compartida
Si una idea sobre el liderazgo ha inspirado a las organizaciones durante miles de años, es la
capacidad para compartir una imagen del futuro que se procura crear. Cuesta concebir una organización que
haya alcanzado cierta grandeza sin metas, valores y misiones que sean profundamente compartidos dentro de
la organización. IBM tenía “servicio”; Polaroid tenía fotografía instantánea; Ford tenía transporte público para
las masas; Apple tenía informática para las masas. Aunque muy diferentes en especie y contenido, estas
organizaciones lograron unir a la gente en torno de una identidad y una aspiración común.
Cuando hay una visión genuina (muy opuesta a la familiar “formulación de visión”), la gente no
sobresale ni aprende porque se lo ordenen sino porque lo desea. Pero muchos líderes tienen visiones
personales que nunca se traducen en visiones compartidas y estimulantes. Con frecuencia, la visión
compartida de una compañía gira en torno del carisma del líder, o de una crisis que acicatea a todos
temporariamente. Pero, dada la opción, la mayoría de la gente prefiere perseguir una meta elevada, no sólo en
tiempos de crisis sino en todo momento. Lo que faltaba era una disciplina para traducir la visión individual en
una visión compartida: no un “recetario”, sino un conjunto de principios y prácticas rectoras.
La práctica de la visión compartida supone aptitudes para configurar “visiones del futuro”
compartidas que propicien un compromiso genuino antes que mero acatamiento. Al dominar esta disciplina,
los líderes aprenden que es contraproducente tratar de imponer una visión, por sincera que sea.
Aprendizaje en equipo
¿Cómo puede un equipo de managers talentosos con un cociente intelectual de 120 tener un cociente
intelectual colectivo de 63? La disciplina del aprendizaje en equipo aborda esta paradoja. Sabemos que los
equipos pueden aprender; en los deportes, en las artes dramáticas, en la ciencia y aun en los negocios, hay
sorprendentes ejemplos donde la inteligencia del equipo supera la inteligencia de sus integrantes, y donde los
equipos desarrollan aptitudes extraordinarias para la acción coordinada. Cuando los equipos aprenden de
veras, no sólo generan resultados extraordinarios sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez.
La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el “diálogo”, la capacidad de los miembros del
equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”. Para los griegos,
dia-logos significaba el libre flujo del significado a través del grupo, lo cual permitía al grupo descubrir
percepciones que no se alcanzaban individualmente. Es interesante señalar que la práctica del diálogo se ha
preservado en muchas culturas “primitivas”, tales como las del indio norteamericano, pero se ha perdido
totalmente en la sociedad moderna. Hoy se están redescubriendo los principios y la práctica del diálogo, y se
procura integrarlos a un contexto contemporáneo. (Diálogo difiere de “discusión”, que tiene las mismas raíces
que “percusión” y “concusión”, y literalmente consiste en un “peloteo” de ideas en una competencia donde el
ganador se queda con todo.)
La disciplina del diálogo también implica aprender a reconocer los patrones de interacción que
erosionan el aprendizaje en un equipo. Los patrones de defensa a menudo están profundamente enraizados en
el funcionamiento de un equipo. Si no se los detecta, atentan contra el aprendizaje. Si se los detecta y se los
hace aflorar creativamente, pueden acelerar el aprendizaje.
El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones
modernas no es el individuo sino el equipo. Aquí es donde “la llanta muerde el camino”: si los equipos no
3
Arie de Geus, “Planning as Learning”, Harvard Business Review (marzo/abril 1988): 70-74.
aprenden, la organización no puede aprender.
Sí la organización inteligente fuera una innovación en ingeniería, como el aeroplano o el ordenador
personal, los componentes se denominarían “tecnologías”. Para una innovación en conducta humana, es
preciso ver los componentes como disciplinas. Por “disciplina” no aludo a un “orden impuesto” o un “medio
de castigo”, sino un corpus teórico y técnico que se debe estudiar y dominar para llevarlo a la práctica. Una
disciplina es una senda de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o competencias. Al igual que en cualquier
disciplina, desde la ejecución del piano hasta la ingeniería eléctrica, algunas personas tienen un “don” innato,
pero con la práctica cualquiera puede desarrollar un grado de habilidad.
La práctica de una disciplina supone un compromiso constante con el aprendizaje. “Nunca se llega”:
uno se pasa la vida dominando disciplinas. Nunca se puede decir: “Somos una organización inteligente”, así
como nadie puede decir: “Soy una persona culta”. Cuanto más aprendemos, más comprendemos nuestra
ignorancia. Una empresa no puede ser “excelente”, en el sentido de haber alcanzado una excelencia
permanente; siempre está practicando las disciplinas del aprendizaje, al borde de ser mejor o peor.
No es novedad que las organizaciones se puedan beneficiar merced a las disciplinas. A fin de
cuentas, las disciplinas de administración — tales como la contabilidad— existen desde hace tiempo. Pero las
cinco disciplinas de aprendizaje difieren de las disciplinas más tradicionales de la administración por ser
“personales”. Cada cual se relaciona con nuestro modo de pensar, con lo que queremos y con nuestra manera
de interactuar y aprender mutuamente. En este sentido, se parecen más a las disciplinas artísticas que a las
disciplinas administrativas tradicionales. Más aún, aunque la contabilidad es buena para “contar el puntaje”,
nunca hemos abordado las tareas más sutiles de construir organizaciones, de realzar su aptitud para la
innovación y la creatividad, de modelar la estrategia y diseñar políticas y estructuras mediante la asimilación
de disciplinas nuevas. Por ello las grandes organizaciones son a menudo fugaces: disfrutan su momento bajo
el sol y luego se repliegan en silencio hacia las filas de los mediocres.
Practicar una disciplina es diferente de emular un “modelo”. A menudo las innovaciones en
administración se describen haciendo referencia a las “mejores prácticas” de las llamadas empresas líderes.
Aunque estas descripciones son interesantes, causan más daños que beneficios y generan una copia
fragmentaria y el afán de alcanzar a los demás. No creo que las grandes organizaciones se construyan
mediante el intento de emular a otras, así como la grandeza individual no se logra tratando de copiar a otra
“gran persona”.
Cuando las cinco tecnologías convergieron para crear el DC-3, nació la Industria de las líneas aéreas
comerciales. Pero el DC-3 no fue el final del proceso, sino el precursor de una nueva industria.
Análogamente, cuando las cinco disciplinas que componen el aprendizaje hayan confluido, no crearán la
organización inteligente, sino una nueva oleada de experimentación y progreso.
LA QUINTA DISCIPLINA
Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto. Esto representa un desafío porque
es mucho más difícil integrar herramientas nuevas que aplicarlas por separado. Pero los beneficios son
inmensos.
Por eso el pensamiento sistémico es la quinta disciplina. Es la disciplina que integra las demás
disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Les impide ser recursos separados o
una última moda. Sin una orientación sistémica, no hay motivación para examinar cómo se interrelacionan las
disciplinas. Al enfatizar cada una de las demás disciplinas, el pensamiento sistémico nos recuerda
continuamente que el todo puede superar la suma de las partes.
Por ejemplo, la visión sin pensamiento sistémico termina por pintar seductoras imágenes del futuro
sin conocimiento profundo de las fuerzas que se deben dominar para llegar allá. Esta es una de las razones por
las cuales muchas firmas que en los últimos años se han entusiasmado con las “visiones”, descubren que éstas
no bastan para modificar la suerte de una empresa. Sin pensamiento sistémico, la semilla de la visión cae en
un terreno árido. Si predomina el pensamiento asistémico, no se satisface la primera condición para el cultivo
de una visión: la creencia genuina de que en el futuro podremos concretar nuestra visión. Aunque
declamemos que podemos alcanzar nuestra visión (la mayoría de los directivos norteamericanos están
condicionados para profesar esta creencia), nuestra visión tácita de la realidad actual como un conjunto de
condiciones creadas por los demás nos traiciona.
Pero el pensamiento sistémico también requiere las disciplinas concernientes a la visión compartida,
los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el dominio personal para realizar su potencial. La
construcción de una visión compartida alienta un compromiso a largo plazo. Los modelos mentales enfatizan
la apertura necesaria para desnudar las limitaciones de nuestra manera actual de ver el mundo. El aprendizaje
en equipo desarrolla las aptitudes de grupos de personas para buscar una figura más amplia que trascienda las
perspectivas individuales. Y el dominio personal alienta la motivación personal para aprender continuamente
cómo nuestros actos afectan el mundo. Sin dominio de sí mismas, las personas se afincan tanto en un marco
mental reactivo (“alguien/algo está creando mis problemas”) que resultan profundamente amenazadas por la
perspectiva sistémica.
Por último, el pensamiento sistémico permite comprender el aspecto más sutil de la organización
inteligente, la nueva percepción que se tiene de sí mismo y del mundo. En el corazón de una organización
inteligente hay un cambio de perspectiva: en vez de considerarnos separados del mundo, nos consideramos
conectados con el mundo; en vez de considerar que un factor “externo” causa nuestros problemas, vemos que
nuestros actos crean los problemas que experimentamos. Una organización inteligente es un ámbito donde la
gente descubre continuamente cómo crea su realidad. Y cómo puede modificarla. Como dijo Arquímedes,
“Dadme una palanca y moveré el mundo”.
METANOIA. UN CAMBIO DE ENFOQUE
Cuando preguntamos a la gente qué se siente al formar parte de un gran equipo, nos llama la atención
el peso que se atribuye a esa experiencia. Las personas se sienten parte de algo mayor que sí mismas, tienen la
sensación de estar conectadas, de ser generativas. Para muchas personas, la experiencia de formar parte de
grandes equipos sobresale como un período singular y plenamente vivido. Algunas pasan el resto de sus vidas
buscando maneras de recobrar ese espíritu.
En la cultura occidental, la palabra más precisa para describir lo que sucede en una organización
inteligente, una organización que aprende, es un vocablo que no ha gozado de gran difusión en los últimos
cien años. Es una palabra que empleamos desde hace diez años en nuestra tarea con organizaciones, aunque
siempre aconsejamos no usarla abusivamente en público. La palabra es “metanoia”, y se puede traducir por
desplazamiento mental o cambio de enfoque, tránsito de una perspectiva a la otra. Tiene una rica historia.
Para los griegos, significaba un desplazamiento o cambio fundamental; más literalmente, trascendencia (meta,
por encima o más allá, como en “metafísica”) de la mente (noia, de la raíz nous, “de la mente”). En la
tradición cristiana temprana (gnóstica), cobró el sentido específico de despertar la intuición compartida y
conocimiento directo de lo más elevado, de Dios. “Metanoia” era quizás el término clave de los cristianos
primitivos como Juan Bautista. En el corpus católico, la palabra metanoia se tradujo eventualmente como
“arrepentimiento”.
Captar el significado de “metanoia” es captar el significado más profundo de “aprendizaje”, pues el
aprendizaje también supone un decisivo desplazamiento o tránsito mental. El problema de hablar de
“organizaciones que aprenden” es que “aprendizaje” ha perdido su significado central en el uso
contemporáneo. La mayoría de la gente pone ojos vidriosos cuando se habla de “aprendizaje” u
“organizaciones que aprenden”. Es natural, pues en el uso cotidiano aprendizaje ha pasado a ser sinónimo de
“absorción de información”. “Sí, en el curso de ayer aprendí todo sobre ese tema. “ Sin embargo, la absorción
de información dista de constituir el verdadero aprendizaje. Sería descabellado decir: “Ayer leí un gran libro
sobre ciclismo. Ahora he aprendido cómo es”.
El verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano. A través del aprendizaje
nos re-creamos a nosotros mismos. A través del aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no
podíamos. A través del aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con él. A través del
aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del proceso generativo de la vida.
Dentro de cada uno de nosotros hay un hambre profunda por esta clase de aprendizaje. Como dice Bill
O'Brien, de Hanover Insurance, para los seres humanos es “tan fundamental como el impulso sexual”.
Este es pues el significado básico de “organización inteligente”, una organización que aprende y
continuamente expande su capacidad para crear su futuro. Para dicha organización, no basta con sobrevivir.
El “aprendizaje para la supervivencia”, lo que a menudo se llama “aprendizaje adaptativo” es importante y
necesario. Pero una organización inteligente conjuga el “aprendizaje adaptativo” con el “aprendizaje
generativo”, un aprendizaje que aumenta nuestra capacidad creativa.
Audaces pioneros señalan el camino, pero gran parte de este territorio aún permanece inexplorado.
Espero que este libro contribuya a acelerar la exploración.
LLEVANDO LAS IDEAS A LA PRACTICA
La invención de las cinco disciplinas mencionadas en este libro no es mérito mío. En esas cinco
disciplinas decantan los experimentos, investigaciones, textos e inventos de cientos de personas. Pero he
trabajado en esas disciplinas durante años, refinando ideas sobre ellas, colaborando en investigaciones,
introduciéndolas en organizaciones de todo el mundo.
Cuando ingresé en la escuela de graduados del Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT) en
1970, ya estaba convencido de que la mayoría de los problemas que enfrenta la humanidad se relacionan con
nuestra ineptitud para comprender y manejar los sistemas cada vez más complejos de nuestro mundo. Los
hechos no han alterado esta convicción. En la actualidad, la carrera armamentista, la crisis ecológica, el
tráfico internacional de drogas, el estancamiento del Tercer Mundo y los persistentes problemas del
presupuesto y la balanza comercial de los Estados Unidos dan testimonio de un mundo donde los problemas
son cada vez más complejos e interconectados. Desde mi comienzo en el MIT, me atrajo el trabajo de Jay
Forrester, un pionero de la informática que había cambiado de especialidad para desarrollar lo que él
denominaba “dinámica de sistemas”. Jay sostenía que las causas de muchos urgentes problemas públicos,
desde la decadencia urbana hasta la amenaza ecológica global, residían en las mismas políticas bien
intencionadas que procuraban resolverlos. Estos problemas eran en realidad “sistemas” que tentaban a los
funcionarios a actuar sobre los síntomas, no sobre las causas subyacentes, lo cual producía beneficios a corto
plazo y perjuicios a largo plazo, y alentaba la necesidad de nuevas intervenciones sobre los síntomas.
Cuando inicié mi tesis doctoral, tenía escaso interés por la administración de empresas. Creía que las
soluciones a los grandes problemas se encontraban en el sector público. Pero empecé a conocer a directivos
que visitaban a nuestro grupo del MIT para aprender acerca del pensamiento sistémico. Se trataba de personas
lúcidas, conscientes de las deficiencias de los métodos de administración predominantes. Se proponían
construir nuevos tipos de organización: organizaciones descentralizadas y no jerárquicas, consagradas no sólo
al éxito sino al bienestar y el crecimiento de los empleados. Algunos habían modelado una filosofía
empresarial radical, basada en valores de libertad y responsabilidad. Otros habían desarrollado organizaciones
innovadoras. Todos compartían una entusiasta capacidad para la innovación que estaba ausente en el sector
público. Gradualmente comprendí por qué el mundo de los negocios es el centro de la innovación en una
sociedad abierta. A pesar de lo que se haya pensado en el pasado sobre la mentalidad empresarial, la empresa
tiene una libertad de experimentación que falta en el sector público y a menudo en las organizaciones sin fines
de lucro. También tiene ciertas pautas definitorias, de modo que los experimentos se pueden evaluar — al
menos en principio— según criterios objetivos.
¿Por qué se interesaban en el pensamiento sistémico? A menudo, los experimentos organizacionales
más audaces trastabillaban. La autonomía local generaba decisiones que resultaban calamitosas para el
conjunto de la organización. Los ejercicios de “construcción de equipos” enviaban a los colegas a navegar
juntos en balsa, pero cuando regresaban a casa aún tenían profundas desavenencias acerca de problemas
empresariales. Las compañías afrontaban las crisis con aplomo, pero perdían toda inspiración apenas
mejoraban los negocios. Ciertas organizaciones que comenzaban como éxitos resonantes, con las mejores
intenciones hacia clientes y empleados, caían en espirales descendientes que empeoraban cuanto más se
procuraba subsanarlas.
Entonces todos creíamos que las herramientas del pensamiento sistémico podían introducir
modificaciones en esas compañías. En mi labor con diversas empresas, llegué a comprender por qué el
pensamiento sistémico no bastaba. Se requería un nuevo tipo de administrador para aprovecharlo al máximo.
En esa época, a mediados de los años 70, estaban surgiendo nociones acerca de cómo debía ser ese nuevo
administrador, pero aún no habían cristalizado. Están cristalizando ahora, con líderes de nuestro grupo del
MIT: William O'Brien de Hanover Insurance; Edward Simon de Herman Miller, y Ray Stata, ejecutivo de
Analog Devices. Estos tres hombres trabajan en compañías innovadoras e influyentes. Los tres han
participado durante varios años en nuestro programa de investigación, junto con directivos de Apple, Ford,
Polaroid, Royal Dutch/Shell y Trammel Crow.
Durante once años participé también en el desarrollo y la dirección de los talleres de Liderazgo y
Dominio de Innovation Associates, que han iniciado a gentes de diversas actividades en las ideas sobre la
quinta disciplina que surgieron de nuestra tarea en el MIT, combinadas con las innovadoras tareas de
Innovation Associates en materia de visión compartida y dominio personal. Han asistido más de cuatro mil
managers. Comenzamos con un énfasis en los directivos, pero pronto descubrimos que las disciplinas básicas
como el pensamiento sistémico, el dominio personal y la visión compartida eran relevantes para profesores,
administradores públicos, funcionarios del gobierno, estudiantes y padres. Todos ocupaban importantes
puestos de liderazgo. Todos pertenecían a “organizaciones” que aún contaban con un potencial no explotado
para crear su futuro. Todos entendían que para explotar ese potencial debían desarrollar su propia capacidad,
es decir, aprender.
Este libro, pues, es para las personas que desean aprender, especialmente para quienes se interesan
en el arte y la práctica del aprendizaje colectivo.
Si son directivos, este libro les ayudará a identificar las prácticas, aptitudes y disciplinas específicas
que pueden transformar la construcción de organizaciones inteligentes en un arte menos esotérico (sin que
deje de ser un arte).
Si son padres, este libro les ayudará a dejar que nuestros hijos sean nuestros maestros, así como
nosotros los de ellos, pues ellos tienen mucho que enseñarnos acerca del aprendizaje como modo de vida.
Si son ciudadanos, el diálogo acerca de los problemas de aprendizaje de las organizaciones
contemporáneas y de lo que se requiere para superarlos revela algunas herramientas que ayudarán a las
comunidades y las sociedades a aprender mejor.
CAPITULO 2
¿Su organización tiene problemas de aprendizaje?
Pocas empresas grandes alcanzan la mitad de la longevidad de una persona. En 1983, una encuesta
de Royal Dutch/Shell reveló que un tercio de las firmas que figuraban entre las “500” de Fortune habían
desaparecido.
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Shell estimaba que la longevidad promedio de las mayores empresas industriales es inferior a
los cuarenta años, aproximadamente la mitad de la vida de un ser humano. Hay un cincuenta por ciento de
probabilidades de que los lectores de este libro presencien la desaparición de su empresa durante su carrera
laboral.
En la mayoría de las compañías que fracasan, las pruebas de que la compañía está en un atolladero
abundan de antemano. Sin embargo, nadie presta atención a estas señales, aunque los directivos sepan que
existen. La organización como totalidad no puede reconocer amenazas inminentes, comprender las
implicaciones de dichas amenazas o presentar otras opciones.
Quizá –bajo las leyes de la “supervivencia del más apto”— la muerte continua de empresas sea
saludable para la sociedad. Aunque resulte doloroso para los empleados y propietarios, es simplemente un
modo de remover el suelo económico, de redistribuir los recursos de la producción hacia nuevas compañías y
nuevas culturas. ¿Pero qué sucede cuando la elevada tasa de mortalidad empresarial constituye un síntoma de
problemas más hondos que afligen a todas las compañías, no sólo a las que perecen? ¿Qué sucede si las
compañías de mayor éxito tienen poca capacidad de aprendizaje, y sobreviven pero jamás desarrollan su
potencial? ¿Qué sucede si, a la luz de lo que podrían ser estas organizaciones, la “excelencia” es sólo
“mediocridad”?
No es accidental que la mayoría de las organizaciones aprendan mal. El modo en que están diseñadas
y administradas, el modo en que definen las tareas de la gente y, sobre todo, el modo en que nos han enseñado
a pensar e interactuar (no sólo en organizaciones sino en general) crean problemas fundamentales de
aprendizaje. Estos problemas inciden a pesar de los esfuerzos de personas brillantes y dedicadas. A menudo,
cuanto más se esfuerzan para resolverlos, peores son los resultados. Hay algún aprendizaje a pesar de estas
ineptitudes, pues éstas impregnan todas las organizaciones en cierta medida.
Los problemas de aprendizaje son trágicos en los niños, sobre todo cuando no se detectan. Son
igualmente trágicos en las organizaciones, donde suelen pasar inadvertidos. El primer paso para remediarlos
consiste en comenzar a identificar las siete barreras para el aprendizaje.
1. “Yo soy mi puesto”
Nos enseñan a ser leales a nuestra tarea, al extremo de que la confundimos con nuestra identidad.
Cuando una gran acería norteamericana comenzó a cerrar plantas a principios de los años 80, ofreció reeducar
a los obreros cesantes para que buscaran nuevos empleos. Pero la reeducación no echó raíces; los obreros
pasaron a ser desempleados o a realizar tareas independientes. Los psicólogos intentaron averiguar por qué, y
notaron que los obreros sufrían agudas crisis de identidad. Preguntaban: “¿Cómo podría hacer otra cosa? Yo
soy tornero”.
Cuando les preguntan cómo se ganan la vida, las personas describen las tareas que realizan todos los
días, no el propósito de la empresa de la cual forman parte. La mayoría se ven dentro de un “sistema” sobre el
cual no ejercen ninguna influencia. “Hacen su trabajo”, cumplen con su horario y tratan de apañárselas ante
esas fuerzas que están fuera de su control. En consecuencia, ven sus responsabilidades como limitadas por el
puesto que ocupan.
Recientemente, los managers de una compañía automotriz de Detroit me contaron que habían
desmantelado un coche japonés para comprender por qué los japoneses podían alcanzar extraordinaria
precisión y confiabilidad a un coste más bajo en cierto proceso de ensamblaje. Hallaron el mismo tipo
estándar de perno usado tres veces en el bloque de cilindros. En cada ocasión unía un tipo distinto de
componente. En el coche americano, el mismo ensamblaje requería tres pernos diferentes, que requerían tres
llaves diferentes y tres inventarios de pernos, con lo cual el ensamblaje resultaba más lento y más costoso.
¿Por qué los americanos usaban tres pernos? Porque la organización de diseño de Detroit tenía tres grupos de
ingenieros, cada cual responsable de su propio componente. El japonés tenía un solo diseñador, responsable
del montaje de todo el motor, y tal vez de mucho más. La ironía es que cada uno de los tres grupos de
4
Arie de Geus, “Planning as Learning”, Harvard Business Review (marzo/abril 1988): págs. 70-74.
ingenieros norteamericanos consideraba que su trabajo era bueno porque su perno y su ensamblaje
funcionaban a la perfección.
Cuando las personas de una organización se concentran únicamente en su puesto, no sienten mayor
responsabilidad por los resultados que se generan cuando interactúan todas las partes. Más aún, cuando los
resultados son decepcionantes, resulta difícil saber por qué. Sólo se puede suponer que “alguien cometió una
falla”.
2. “El enemigo externo”
Un amigo me contó una vez la historia de un muchacho a quien entrenaba en béisbol, y que tras
perder tres pelotas en el campo derecho, arrojó el guante y se fue al refugio, mascullando: “Nadie puede
manotear una pelota en ese maldito campo”.
Todos tenemos la propensión a culpar a un factor o una persona externa cuando las cosas salen mal.
Algunas organizaciones elevan esta propensión a un mandamiento: “Siempre hallarás un agente externo a
quien culpar”. El departamento de Marketing culpa a Manufacturación: “Seguimos perdiendo ventas porque
nuestra calidad no es competitiva”. Manufacturación culpa a Ingeniería. Ingeniería culpa a Marketing: “Si tan
sólo dejaran de estropear nuestros diseños y nos permitieran diseñar los productos de que somos capaces,
seríamos un líder de la industria”.
El síndrome del “enemigo externo” es un subproducto de “Yo soy mi puesto”, y de los modos
asistémicos de encarar el mundo que ello alienta. Cuando nos concentramos sólo en nuestra posición, no
vemos que nuestros actos la trascienden. Cuando esos actos tienen consecuencias que nos perjudican,
incurrimos en el error de pensar que estos nuevos problemas tienen un origen externo. Como la persona
perseguida por su propia sombra, no podemos deshacernos de ellos.
El síndrome del “enemigo externo” no consiste sólo en echar culpas dentro de la organización.
Durante sus últimos años en actividad, la otrora triunfal People Express Airlines redujo los precios, impulsó la
comercialización y compró Frontier Airlines, en un frenético intento de combatir la presunta causa de su
deterioro: competidores cada vez más agresivos. Sin embargo, ninguna de estas medidas detuvo las crecientes
pérdidas de la compañía ni corrigió su problema central, la calidad del servicio, que había decaído tanto que
los precios bajos constituían el único atractivo para los clientes.
Para muchas compañías americanas el “enemigo” está integrado por la competencia japonesa, los
sindicatos, las regulaciones gubernamentales o clientes que las “traicionaron” comprando otros productos. La
historia del “enemigo externo”, sin embargo, es siempre parcial. El “afuera” y el “adentro” suelen formar
parte de un mismo sistema. Este problema de aprendizaje vuelve casi imposible detectar la influencia que
podemos ejercer sobre cuestiones “internas” que superan la frontera entre nosotros y lo “externo”.
3. La ilusión de hacerse cargo
Está de moda ser “proactivo”. Los managers a menudo proclaman la necesidad de hacerse cargo para
afrontar problemas dificultosos. Esto suele significar que debemos enfrentar estos problemas, no esperar a que
alguien más haga algo, resolver los problemas antes que estalle una crisis. La actitud proactiva se ve a
menudo como un antídoto contra la actitud “reactiva”, la de esperar a que una situación se salga de madre
antes de tomar medidas. ¿Pero emprender una acción agresiva contra un enemigo externo es de veras un
sinónimo de ser proactivo?
Hace poco, el equipo administrativo de una importante compañía de seguros con la cual
trabajábamos sintió la picazón del bicho proactivo. El jefe del equipo, un talentoso vicepresidente de
reclamos, estaba por dar un discurso proclamando que la compañía ya no se dejaría manipular por los
abogados cuando se presentara un litigio. La empresa organizaría su propio equipo legal para resolver más
casos mediante juicio por veredicto, en vez de zanjarlos fuera de los tribunales.
Nosotros y algunos miembros del equipo comenzamos a analizar sistémicamente los probables
efectos de la idea: la cantidad probable de casos que se podían ganar en los tribunales, la cantidad probable de
casos perdidos, los costes mensuales directos y los gastos fijos al margen de quien ganara o perdiera, y el
tiempo que los casos podían permanecer en litigio. (La herramienta que usamos se comenta en el Capítulo 17,
“Micromundos”. ) El resultado era un incremento de costes totales porque, dada la calidad de la investigación
realizada inicialmente en la mayoría de los reclamos, la empresa no podía ganar suficientes casos como para
compensar los costes de litigios prolongados. El presidente tiró el discurso a la basura.
A menudo, la “proactividad” es reactividad disfrazada. Si nos volvemos más agresivos para luchar
contra el “enemigo externo”, estamos reaccionando, no importa cómo lo llamemos. La verdadera proactividad
surge de ver cómo intensificamos nuestros propios problemas. Es un producto de nuestro modo de pensar, no
de nuestro estado emocional.
4. La fijación en los hechos
Dos niños se enzarzan en una riña y procuramos separarlos. Lucía dice: “Le pegué porque me quitó
la pelota”. Tomás dice: “Le quité la pelota porque ella no me presta su aeroplano”. Lucía dice: “El no puede
jugar con mi aeroplano porque le rompió la hélice”. Como sabios adultos que somos, decimos: “Venga, niños,
tratad de llevaros bien”. ¿Pero somos tan distintos cuando se trata de explicar nuestros propios enredos?
Estamos condicionados para ver la vida como una serie de hechos, y creemos que para cada hecho hay una
causa obvia.
La preocupación por los hechos domina las deliberaciones empresariales: las ventas del mes pasado,
los nuevos recortes de presupuesto, las ganancias del trimestre anterior, quién fue ascendido o despedido, el
nuevo producto de nuestros competidores, la demora que se anunció para nuestro nuevo producto y demás.
Los medios informativos refuerzan el énfasis en los acontecimientos inmediatos. Si algo ocurrió hace dos días
deja de ser “noticia”. El énfasis en los hechos desemboca en explicaciones “fácticas”: “El promedio Dow
Jones bajó ayer dieciséis puntos —anuncia el periódico— porque ayer se anunciaron bajas ganancias para el
cuarto trimestre”. Esas explicaciones pueden ser ciertas en alguna medida, pero nos impiden ver los patrones
más amplios que subyacen a los hechos y comprender las causas de esos patrones.
Nuestra fijación en los hechos forma parte de nuestro programa evolutivo. En el diseño de un
cavernícola destinado a la supervivencia, la aptitud para contemplar el cosmos no podía ser un criterio
primordial. Lo importante es la aptitud para ver al tigre diente de sable por encima del hombro izquierdo y
reaccionar con rapidez. La ironía es que hoy, las primordiales amenazas para nuestra supervivencia, tanto de
nuestras organizaciones como de nuestras sociedades, no vienen de hechos repentinos sino de procesos
lentos y graduales; la carrera armamentista, el deterioro ecológico, la erosión del sistema de educación
pública de una sociedad, el capital físico cada vez más obsoleto, el deterioro en la calidad de diseños o
productos (al menos en relación con la calidad de los competidores) son productos lentos y graduales.
El aprendizaje generativo no se puede sostener en una organización si el pensamiento de la gente
está dominado por hechos inmediatos. Si nos concentramos en los hechos, a lo sumo podemos predecir un
hecho antes de que ocurra, para tener una reacción óptima. Pero no podemos aprender a crear.
5. La parábola de la rana hervida
La mala adaptación a amenazas crecientes para la supervivencia aparece con tanta frecuencia en los
estudios sistémicos de los fracasos empresariales que ha dado nacimiento a la parábola de la “rana hervida”.
Si ponemos una rana en una olla de agua hirviente, inmediatamente intenta salir. Pero si ponemos la rana en
agua a la temperatura ambiente, y no la asustamos, se queda tranquila. Cuando la temperatura se eleva de 21 a
26 grados centígrados, la rana no hace nada, e incluso parece pasarlo bien. A medida que la temperatura
aumenta, la rana está cada vez más aturdida, y finalmente no está en condiciones de salir de la olla. Aunque
nada se lo impide, la rana se queda allí y hierve. ¿Por qué? Porque su aparato interno para detectar amenazas a
la supervivencia está preparado para cambios repentinos en el medio ambiente, no para cambios lentos y
graduales.
Algo similar sucedió con la industria automotriz norteamericana. En los años 60, dominaba la
producción en América del Norte. Eso comenzó a cambiar muy gradualmente. Los Tres Grandes de Detroit
no veían al Japón como una amenaza en 1962, cuando la presencia japonesa en el mercado de los Estados
Unidos era inferior al 4 por ciento. Ni en 1967, cuando era inferior al 10 por ciento. Ni en 1974, cuando era
inferior al 15 por ciento. Cuando los Tres Grandes empezaron a examinar críticamente sus prácticas y
supuestos, a principios de los años 80, la participación japonesa en el mercado de los Estados Unidos se había
elevado al 21, 3 por ciento. En 1989, la participación japonesa llegaba al 30 por ciento, y la industria
automotriz norteamericana sólo daba cuenta del 60 por ciento de los automóviles vendidos en los Estados
Unidos.
5
Aún no sabemos si esta rana tendrá fuerzas para salir del agua caliente.
Para aprender a ver procesos lentos y graduales tenemos que aminorar nuestro ritmo frenético y
prestar atención no sólo a lo evidente sino a lo sutil. Si nos sentamos a mirar los charcos dejados por la marea,
5
Son cifras suministradas en U. S. Department of Commerce, U. S. Industrial Outlook, en 1962 (págs. 58-59), 1970 (pág. 355), 1975
(pág. 355), 1979 (pág. 287), 1981 (pág. 320) y 1989 (págs. 34-35), y U. S. Congress Office of Technology Assessment, Technology and
the American Economic Transition: Choices for the Future (Washington: U. S. Government Printing Office, 1988), pág. 326.
no vemos mucho al principio, pero si nos detenemos a observar, al cabo de diez minutos el charco cobra vida.
Ese mundo de bellas criaturas está siempre allí, pero se mueve tan despacio que al principio no lo vemos. El
problema es que nuestra mente está tan sintonizada en nuestra secuencia que no podemos ver nada a 78
r.p.m., sólo a 33 1/3 r.p.m. No eludiremos el destino de la rana a menos que aprendamos a aminorar nuestro
ritmo frenético y ver esos procesos graduales que a menudo plantean para todos las mayores amenazas.
6. La ilusión de que “se aprende con la experiencia”
La experiencia directa constituye un potente medio de aprendizaje. Aprendemos a comer, a gatear, a
caminar y a comunicarnos mediante ensayo y error. Realizamos un acto y vemos las consecuencias de ese
acto; luego realizamos un acto nuevo y diferente. ¿Pero qué ocurre cuando ya no vemos las consecuencias de
nuestros actos? ¿Qué sucede si las consecuencias primarias de nuestros actos están en el futuro distante o en
una parte distante del sistema más amplio dentro del cual operamos? Cada uno de nosotros posee un
“horizonte de aprendizaje”, una anchura de visión en el tiempo y el espacio, dentro del cual evaluamos
nuestra eficacia. Cuando nuestros actos tienen consecuencias que trascienden el horizonte de aprendizaje, se
vuelve imposible aprender de la experiencia directa.
He aquí un fundamental dilema de aprendizaje que afrontan las organizaciones: se aprende mejor de
la experiencia, pero nunca experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones
mas importantes. Las decisiones más críticas de las organizaciones tienen consecuencias en todo el sistema, y
se extienden durante años o décadas. Las decisiones de Investigación y Desarrollo tienen consecuencias de
primer orden en Marketing y Manufacturación. La inversión en nuevas instalaciones fabriles y procesos
influye en la calidad y la distribución durante una década o más. La promoción de las personas atinadas
modela el clima estratégico y organizacional durante años. Se trata de decisiones donde hay escaso margen
para el aprendizaje por ensayo y error.
Los ciclos son muy difíciles de ver, y por tanto es difícil aprender de ellos, si duran más de un año o
dos. El autor Draper Kauffman, Jr., especialista en pensamiento sistémico, señala que la mayoría de la gente
tiene memoria corta: “Cuando hay un exceso temporario de trabajadores en determinado campo, todos hablan
de ese exceso y se obstaculiza el acceso de los jóvenes. Al cabo de unos años esto crea una escasez, sobran
puestos y se apremia a los jóvenes a ocuparlos... lo cual crea un exceso. Obviamente, el mejor momento para
empezar a prepararse para un empleo es cuando la gente ha hablado durante años de un exceso y hay pocos
ingresos. De ese modo, uno termina su educación justo cuando comienza la escasez”.
6
Tradicionalmente, las organizaciones intentan superar las dificultades de afrontar el enorme impacto
de ciertas decisiones dividiéndose en componentes. Instituyen jerarquías funcionales que permiten intervenir
con mayor facilidad. Pero las divisiones funcionales se transforman en feudos, y lo que antes era una cómoda
división del trabajo se transforma en una serie de “chimeneas” que impiden el contacto entre las funciones.
Resultado: el análisis de los problemas más importantes de una compañía, los problemas complejos que
trascienden los límites funcionales, se convierte en un ejercicio peligroso o inexistente.
7. E1 mito del equipo administrativo
Para batallar contra estos dilemas y problemas se yergue el “equipo administrativo”, un grupo
escogido de managers enérgicos y experimentados que representan las diversas funciones y pericias de la
organización. Se supone que en conjunto discernirán los complejos problemas multifuncionales que son
cruciales para la organización. ¿Pero por qué hemos de confiar en que estos equipos podrán superar estos
problemas de aprendizaje?
Con frecuencia, los equipos empresariales suelen pasar el tiempo luchando en defensa de su
“territorio”, evitando todo aquello que pueda dejarlos mal parados y fingiendo que todos respaldan la
estrategia colectiva del equipo, para mantener la apariencia de un equipo cohesivo. Para preservar esta
imagen, procuran callar sus desacuerdos, personas que tienen grandes reservas evitan manifestarlas
públicamente, y las decisiones conjuntas son aguadas componendas que reflejan lo que es aceptable para
todos, o bien el predominio de una persona sobre el grupo. Si hay desavenencias, habitualmente se expresan
mediante acusaciones que polarizan las opiniones y no logran revelar las diferencias de supuestos y
experiencias de un modo enriquecedor para todo el equipo.
“La mayoría de los equipos administrativos ceden bajo presión — escribe Chris Argyris, profesor de
6
Draper Kauffman, Jr., Systems 1: An Introduction to Systems Thinking (Minneapolis: Future Systems Inc., 1980). Dirigirse a Innovation
Associates, P. O. Box 2008, Framingham, MA 01701.
Harvard y estudioso del aprendizaje en los equipos administrativos—. El equipo puede funcionar muy bien
con problemas rutinarios. Pero cuando enfrenta problemas complejos que pueden ser embarazosos o
amenazadores, el espíritu de equipo se va al traste. “
7
Argyris argumenta que la mayoría de los managers consideran la indagación colectiva como una
amenaza inherente. Nuestra educación no nos capacita para admitir que no conocemos la respuesta, y la
mayoría de las empresas refuerzan esa lección al recompensar a las personas que saben defender sus puntos
de vista pero no Indagar los problemas complejos. (¿Cuándo fue la última vez que una persona de la
organización de usted fue recompensada por plantear difíciles preguntas acerca de la actual política de la
compañía, en vez de resolver problemas urgentes?) Ante la incertidumbre o la Ignorancia, aprendemos a
protegernos del dolor de manifestarlas. Ese proceso bloquea nuestra comprensión de aquello que nos
amenaza. La consecuencia es lo que Argyris denomina “Incompetencia calificada”: equipos llenos de gente
increíblemente apta para cerrarse al aprendizaje.
PROBLEMAS Y DISCIPLINAS
Estos problemas de aprendizaje no son nuevos. En La marcha de la locura, Barbara Tuchman estudia
la historia de devastadoras políticas de gran escala “emprendidas, en última instancia, contra nuestros propios
intereses”
8
desde la caída de Troya hasta la participación norteamericana en Vietnam. En ninguno de esos
casos los líderes pudieron prever las consecuencias de su propia política, aunque se les advirtió de antemano
que su propia supervivencia estaba en juego. Leyendo el libro de Tuchman entre líneas, vemos que los
monarcas franceses de Valois, en el siglo catorce, adolecían del síndrome de Yo soy mi puesto”: cuando
devaluaron la moneda, no comprendieron que impulsaban a la clase media francesa a la insurrección.
A principios del siglo dieciocho, Gran Bretaña actuó como la rana hervida. Los británicos afrontaron
una “década entera —escribe Tuchman— de creciente conflicto con las colonias [americanas] sin enviar
ningún representante (oficial británico], mucho menos un ministro, a la otra costa del Atlántico... para
averiguar por qué peligraba la relación”.
9
En 1776, en el comienzo de la Revolución Americana, la relación
estaba irrevocablemente deteriorada. En otra parte, Tuchman describe a los cardenales católicos de los siglos
quince y dieciséis, un trágico “equipo” administrativo donde la piedad exigía que presentaran una apariencia
de acuerdo. Sin embargo, las disimuladas puñaladas por la espalda (en algunos casos literales) allanaron el
camino a papas oportunistas cuyos abusos de autoridad produjeron la Reforma protestante.
Hoy vivimos una época igualmente peligrosa, y los mismos problemas de aprendizaje persisten con
muchas de sus consecuencias. Las cinco disciplinas del aprendizaje pueden, a mi juicio, actuar como
antídotos para esos problemas. Pero antes debemos estudiar los problemas con mayor profundidad, pues a
menudo pasan inadvertidos en medio de la baraúnda de los hechos cotidianos.
7
Chris Argyris, Overcoming Organizational Defenses (Nueva York: Prentice-Hall, 1990).
8
Barbara Tuchman, The March of Folly: From Troy to Vietnam (Nueva York: Knopf, 1984).
9
Ibíd.
CAPITULO 3
¿Prisioneros del sistema, o prisioneros de nuestro propio
pensamiento?
Para ver los problemas de aprendizaje en acción, comencemos con un experimento de laboratorio: un
microcosmos del funcionamiento de las organizaciones reales donde veremos con mayor claridad los efectos
de las consecuencias de nuestras decisiones. Por esta razón, a menudo invitamos a la gente a participar en una
simulación llamada el “juego de la cerveza”, desarrollada en los años 60 en la Escuela de Administración
Sloan del MIT. Como es una “réplica de laboratorio” de un ámbito real, y no la realidad misma, podemos
aislar los problemas y sus causas con mayor nitidez que en las organizaciones reales. Esto revela que los
problemas se originan en modos básicos de pensamiento e interacción, más que en peculiaridades de la
estructura y las políticas de las organizaciones.
El juego de la cerveza nos sumerge en un tipo de organización que rara vez se nota pero que está
muy difundido: un sistema de producción/distribución como los que producen y embarcan bienes comerciales
y de consumo en todos los países industrializados. En este caso es un sistema de producción y distribución de
una marca de cerveza. Los jugadores de cada posición están en absoluta libertad para tomar cualquier decisión
que consideren prudente. La única meta es administrar su puesto de tal modo de maximizar las ganancias.
10
Como ocurre en muchos juegos, el desarrollo de una sesión se puede narrar en forma de historia. Hay
tres personajes principales: un minorista, un mayorista y el director de Marketing de una fábrica de cerveza.
11
La historia se cuenta desde el punto de vista de cada uno de los jugadores omitiendo al distribuidor.
El minorista
Imagine que usted es un minorista. Tal vez usted sea el manager de una luminosa tienda que
funciona las veinticuatro horas en una intersección suburbana. O tal vez usted posea un viejo almacén en una
calle de casas victorianas. O una tienda de bebidas en una autopista remota.
No importa el aspecto del local, ni qué otras cosas venda usted, la cerveza es la piedra angular de sus
negocios. No sólo usted gana dinero con ella, sino que atrae clientes para que compren, quizá, maíz tostado y
patatas fritas. Usted trabaja con una docena de marcas de cerveza, y lleva una cuenta aproximada de las cajas
que guarda en la trastienda, donde usted guarda el stock.
Una vez por semana, un camionero llega a la entrada trasera de la tienda. Usted le entrega un
formulario donde ha asentado el pedido de esa semana. ¿Cuántas cajas de cada marca desea? El camionero,
después de terminar sus rondas, entrega el pedido al mayorista de cerveza, quien la procesa, ordena los
pedidos y despacha el pedido a la tienda. A causa de todo ese procesamiento, usted está habituado a una
demora de cuatro semanas por cada pedido; en otras palabras, la entrega de cerveza llega unas cuatro semanas
después que usted la pidió.
Usted y el mayorista nunca hablan directamente. Se comunican sólo mediante esos tildes en un
papel. Tal vez usted nunca lo conoció personalmente; sólo conoce al camionero. Y por una buena razón: usted
tiene cientos de productos en la tienda. Docenas de mayoristas se los envían. Por su parte, el mayorista de
cerveza envía pedidos a varios cientos de tiendas en varias ciudades. Entre el diluvio de clientes y el manejo
de pedidos, ¿quién tiene tiempo para pláticas? Ese número es lo único que ambos necesitan comunicarse.
Una de las marcas de mayor venta se llama Cerveza de los Enamorados. Usted sabe que es producida
por una pequeña pero eficiente fábrica de cerveza que se encuentra a quinientos kilómetros de la tienda. No es
una marca súper popular; la fábrica ni siquiera hace publicidad. Pero cada semana, con la regularidad de un
periódico, cuatro cajas de Cerveza de los Enamorados salen de los estantes. Los clientes son jóvenes, la
mayoría rondan los veinte años, y son inconstantes; pero, por cada uno que pasa a consumir Miller o
Budweiser, hay otro que lo reemplaza.
Para cerciorarse de que siempre tiene suficiente Cerveza de los Enamorados, usted trata de mantener
siempre doce cajas en el depósito. Eso significa que debe pedir cuatro cajas cada lunes, cuando llega el
10
Las Instrucciones para el juego interactivo se pueden solicitar a: System Dynamics Group, MIT Sloan School of Management,
Cambridge MA 02139. Se pueden obtener equipos completos e instrucciones en: Innovation Associates, P. O. Box 2008, Framingham,
MA 02139.
11
En la simulación hay cuatro personajes. Uno de ellos (el distribuidor) se omite para simplificar la historia, que ya es bastante
complicada.
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