CDO
Sistema integral de apoyos para el fortalecimiento de organizaciones – IRPF 2022
Cuestionario de Diagnóstico
Organizacional (CDO)
CDO
Sistema integral de apoyos para el fortalecimiento de organizaciones – IRPF 2022
CUESTIONARIO DE DIAGNÓSTICO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL(CDO)
Instrucciones:
Traslade sus puntajes promedio de la hoja de puntaje del CDO a las casillas apropiadas en
la figura de la siguiente página. Luego, estudie la información básica y las sugerencias de interpretación
que se muestran a continuación.
Información Básica
El CDO es un instrumento de encuesta-retroinfonnación, destinado a recopilar datos sobre el
funcionamiento. Mide las percepciones de las personas de una organización o unidad de trabajo, para
determinar áreas de actividad que se beneficiarán de un esfuerzo de desarrollo organizacional. Se puede
usar como técnica única de recopilación de datos o en conjunto con otras técnicas (entrevistas, observación,
etc.)
El Modelo Organizacional de Seis Casillas de Weisbord (1976) es la base del cuestionario, el cual mide
siete variables: propósitos, estructura, relaciones, recompensas, liderazgo, mecanismos útiles y actitud
hacia el cambio. Las seis primeras áreas son del modelo de Weisbord, mientras que la última se añadió
para darle al consultor/facilitador ideas sobre la disposición al cambio.
El instrumento y el modelo reflejan un enfonque sistemático para analizar las relaciones entre las variables
que influencian la forma en que se administra una organización. El CDO mide los aspectos informales del
sistema. Pude que sea necesario que el consultor/facilitador también reúna información sobre los aspectos
formales y examine las brechas entre los dos.
El uso del CDO es el primer paso para determinar las intervenciones apropiadas en los esfuerzos de cambio
organizacional. Su uso como instrumento diagnostico puede ser el primer paso que mejore la capacidad de
una organización o unidad de trabajo para atender a su clientela.
Interpretación
y
Dia2nóstico
Una consideración crucial es el diagnóstico basado en la interpretación de los datos. El diagnóstico más
sencillo sería evaluar el grado de variación para cada una de las siete variables en relación con un puntaje
de 4, que es el punto neutro. Los puntajes mayores de 4 indicarían un problema con el funcionamiento
organizacional. Mientras más se aproxime el puntaje a 7, más serio sería el problema. Los puntajes
menores de 4 indican la ausencia de problemas, mientras que un puntaje de 1 indica el funcionamiento
óptimo.
Otro enfoque diagnóstico sigue los mismos lineamientos de evaluación, en relación con el punto (puntaje)
neutral de 4. El puntaje de cada una de las 35 frases del cuestionario puede revisarse para producir
información más exacta sobre áreas problemáticas. De esta fonna, el diagnóstico sería más preciso. Por
ejemplo, supongamos que el puntaje promedio en la frase número 8 es de 6.4. Esto indicaría no solo un
problema en el propósito organizacional, sino también un problema más especifico, porque hay una brecha
entre las metas organizacionales y las individuales. Este esfuerzo diagnóstico más preciso, probablemente,
conduzca a uan intervención más apropiada en la organización que el enfoque diagnóstico generalizado,
descrito en el párrafo precedente.
El diagnóstico apropiado debe examinar las relaciones entre las casillas para determinar lo interconectado
que se encuentran los problemas. Por ejemplo, si hay un problema con relaciones, ¿podría ser que el
sistema de recompens as no premia el compo rtamiento de relaciones? Esto podría suceder si el puntaje
promedio en la frase 33 fuera mucho mayor de 4 (5.5 o más) y todas las frases relaciones (4, 11, 18, 25, 32)
promediaran más de 5.5.
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7
6
5
4
3
2
1
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2 3
4
5 6
7
17.
Los esfüerzos de liderazgo de esta organización
hacen que la organización cumpla con sus
propósitos.
2
3
4
5
6
7
18.
Mis relaciones con los miembros de mi grupo
de trabajo son amistosas, lo mismo que
profesionales.
2
3
4
5
6
7
19.
Existe la oportunidad de ascender en esta
organización.
2 3 4 5 6
7
20.
Esta organización tiene mecanismos adecuados
para aglutinarse.
2
3 4
5
6
7
21.
Esta organización favorece el cambio.
2 3 4 5 6
7
22.
Las prioridades de esta organización son
comprendidas pro sus empleados.
2
3
4
5 6
7
23.
La estructura de mi unidad de trabajo está bien
diseñada.
2 3
4
5 6
7
24.
Para mi es claro cuando mi jefe trata de guiar
mis esfüerzos de trabajo.
2
3 4
5
6
7
25.
He establecido las relaciones que necesito para
desempenar apropiadamente mi trabajo.
2 3
4
5 6 7
26.
El sueldo que recibo es conmensurado con la
labor que desempeño.
27.
Otras unidades de trabajo son útiles para
mi
unidad
de trabajo, siempre que se solicite asistencia.
2
3 4
5
6
7
28.
Ocasionalmente, me gusta cambiar cosas acerca de
mi trabajo.
2
3
4
5
6
7
29.
Deseo menos aportes para decidir las metas de
mi
unidad de trabajo.
2
3 4 5 6
7
30.
La división del trabajo de esta organización ayuda a
sus esfüerzos para llegar a las metas.
2
3 4 5 6
7
31.
Comprendo los esfüerzos de mi jefe para influir en
mi y en los demás miembros de la unidad de trabajo.
2 3 4 5 6
7
32.
No hay ninguna evidencia de conflicto no resulto en
esta organización.
1 2 3
4 5 6
7
33.
Todas las tareas que se han de lograr se asocian con
incentivos.
2
3 4
5
6
7
34.
Los esfuerzos de planificación
y
control de esta
organización son útiles para su crecimiento y
desarrollo.
1 2 3 4 5
6
7
35.
Esta organización tiene la habilidad de cambiar.
2
3
4 5
6
7
Sugerencias
Organizacional
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5
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Resistencia al cambio
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