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CAPÍTULO 1 – UNIDAD IV: EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
TEMA 1: El derecho colectivo del trabajo.
Concepto: es la rama del derecho del trabajo que comprende a la organización sindical, a la negociación
colectiva (Convenio Colectivo de Trabajo) y a los conflictos colectivos de trabajo y los principios y normas
que regulan las relaciones entre sujetos colectivos.
Sujetos
• Las asociaciones sindicales (sindicatos).
• Los representantes de los empleadores (cámaras empresariales).
• El Estado (controla y actúa como autoridad administrativa a través del Ministerio de Trabajo).
Contenido: se ocupa principalmente de:
• los conflictos colectivos y las medidas de acción directa (ejemplo: huelga). Soluciones: conciliación
obligatoria y arbitraje voluntario.
• las asociaciones sindicales de trabajadores (sindicatos).
• la negociación y los convenios colectivos de trabajo.
Principios: sus principios esenciales surgen de convenios de la OIT y de la CN, que busca eliminar las
desigualdades sociales al establecer garantías mínimas para el trabajo, fundadas en principios de solidaridad,
cooperación y justicia.
La CN establece el derecho de los gremios a acordar Convenios Colectivos de Trabajo, a recurrir a la
conciliación, al arbitraje y a la huelga. Además establece protección especial a los representantes gremiales
para ejercer su gestión (estabilidad en su trabajo) y el derecho a la organización sindical libre y democrática,
siendo suficiente la inscripción en un registro especial.
• Subsidiariedad: es la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades
inferiores, y el Estado y las comunidades superiores colaboran en esa función e intervienen si se
exceden de capacidad o competencia
• Libertad sindical: son los poderes individuales y colectivos, positivos y negativos, que aseguran la
independencia de sus titulares en orden a la fundación, organización, administración y gobierno y
actividad externa (actividad sindical) de las asociaciones profesionales de los trabajadores. Abarca:
✓ Libertad individual: es la posibilidad del trabajador de afiliarse o desafiliarse de un
sindicato. La Libertad Individual Positiva es la facultad del trabajador de realizar actividad
sindical, fundar o constituir organizaciones sindicales, afiliarse a una organización sindical
elegida libremente, participar en el gobierno y/o administración de la entidad sindical,
representarla, etc. También comprende no ejercer esas facultades.
La afiliación sólo puede ser rechazada por:
➢ Incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos.
➢ No desempeñarse en la actividad, profesión, oficio, categoría o empresa que
representa el sindicato.
➢ Haber sido expulsado por un sindicato sin que haya transcurrido 1 año desde esa
medida.
➢ Estar procesado o haber sido condenado judicialmente por cometer un delito en
perjuicio de una asociación sindical de trabajadores.
Para desafiliarse el trabajador sólo debe presentar su renuncia ante la asociación sindical por
escrito, pudiendo el órgano directivo rechazarla dentro de los 30 días de recibida si existiere
un motivo legítimo para expulsar al afiliado renunciante.
✓ Libertad colectiva: es la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento en
forma autónoma e independiente de la intervención del Estado y de los empleadores.
Facultades: organizar autónomamente la entidad sindical, redactar sus estatutos y
reglamentos, administrarse y gobernarse autónomamente, constituir organizaciones de grado
superior, adherir a organizaciones sindicales internacionales, representar a los trabajadores
en los organismos públicos de planificación y derecho a que el Estado, los empleadores y las
organizaciones políticas no interfieran ni obstaculicen su gobierno, administración y/o
procesos electorales.
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• Autonomía colectiva o autarquía sindical: es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir
su destino autónomamente dictando sus estatutos, estableciendo su régimen disciplinario y de
administración.
Facultades: discutir y pactar con las entidades de empleadores, Convenios Colectivos de
Trabajadores y promover acciones directas (ejemplo: huelga).
Implica el derecho de determinar la estructura y la composición de los sindicatos, crear una o varias
organizaciones por empresa, profesión o rama de actividad, y constituir federaciones y
confederaciones.
La garantía protege la injerencia del Estado y los poderes públicos, de la de los empresarios y sus
organizaciones y de cualquier otra persona física o jurídica. También trata de evitar la vinculación de
los sindicatos con los partidos políticos.
• Democracia sindical: la CN establece que las leyes deben garantizar a los trabajadores organización
sindical libre y democrática.
Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán
garantizar:
✓ Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados.
✓ Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les
informen de su gestión.
✓ La efectiva participación de los afiliados en la asociación, garantizando la elección directa de
los directivos en los sindicatos locales y seccionales.
✓ La representación de las minorías en las deliberaciones.
ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES.
Concepto: es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o económica
para defender y promocionar los intereses de los trabajadores y lograr mejores condiciones de vida.
• Gremio: son personas que tienen el mismo oficio, profesión, categoría o estado social.
• Sindicato: es la organización del gremio, o sea, es el gremio jurídicamente organizado.
Caracteres
• Permanentes: son continuos, consolidando su desarrollo.
• Voluntarias: su existencia depende de la voluntad de sus integrantes.
• Independientes: son creadas, gobernadas y administradas sin intervención del Estado ni de los
empleadores, aunque están sujetos a la fiscalización estatal por la legitimidad de su funcionamiento.
• Sin fin de lucro.
• No son paritarias en su organización: están estructuradas con jerarquías internas, órganos de
conducción y resolución que ejercen la autoridad y el poder disciplinario.
Afiliación: es el derecho de los trabajadores de afiliarse o desafiliarse a las organizaciones sindicales
constituidas.
Rige el principio general de libre afiliación según las pautas legales y estatutarias. La edad mínima para
afiliarse es de 16 años.
En caso de jubilación, accidente, enfermedad, invalidez, desocupación o servicio militar, los afiliados no
pierden el derecho de pertenecer a la asociación, pero gozan de los derechos y están sujetos a las
obligaciones que el estatuto establezca.
Clasificación
• En función del grado, existen asociaciones sindicales:
✓ De primer grado: sindicatos o uniones.
✓ De segundo grado: son las federaciones, agrupan a varias asociaciones de primer grado.
✓ De tercer grado: son las confederaciones, agrupan a asociaciones de primer y segundo grado.
• Según los trabajadores que agrupan, pueden ser:
✓ Horizontales: agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque se
desempeñen en actividades distintas (ej. viajantes de comercio, camioneros).
✓ Verticales: reúne a los trabajadores de una misma actividad o actividades afines.
✓ De empresa: son una subespecie de sindicato vertical, y representan únicamente al personal que
presta servicios en una misma unidad productiva, sin importar sus tareas o funciones cumplidas.
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Estatuto: son las normas fundamentales establecidas por el órgano deliberativo, a las que deben sujetarse las
acciones y decisiones. Es la ley interna de la asociación sindical. Es una fuente formal (no estatal) del
derecho colectivo del trabajo que emana de la voluntad de los afiliados y se manifiesta a través de los
órganos competentes para dictarlos.
Contenido de los estatutos:
• Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación.
• Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente.
• Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y procedimiento para su
separación, que garanticen el derecho de defensa.
• Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones, su representación legal,
duración de los mandatos, requisitos para su revocación y procedimientos para la designación y
reemplazos de los directivos e integrantes de los congresos.
• Modo de constitución, administración y control del patrimonio social y su destino en caso de
disolución, y régimen de cotizaciones de sus afiliados y contribuciones.
• Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances, órganos para su
revisión y fiscalización.
• Régimen electoral que asegure la democracia interna, no pudiendo exigir para presentar listas de
candidatos a los órganos de la asociación, avales que superen el 3% de sus afiliados.
• Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas y congreso.
• Procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical.
• Procedimiento para modificar los estatutos y disolución de la asociación.
Asociaciones simplemente inscriptas y asociaciones con personería gremial
Las asociaciones sindicales (sindicatos) que agrupen los derechos sindicales son las que obtienen la
personería gremial.
Las asociaciones simplemente inscriptas carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades
fundamentales respecto de la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores.
Las asociaciones con personería jurídica poseen la exclusividad del ejercicio de esas facultades.
Requisitos de inscripción: deben ser presentados ante el Ministerio de Trabajo
• Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación.
• Afiliados.
• Nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.
• Estatutos.
La inscripción confiere personería jurídica a la asociación sindical. Las asociaciones simplemente inscriptas
se pueden transformar en asociaciones con personería gremial si se constituyen en las más representativas de
la actividad, oficio o profesión.
Personería gremial: es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo concede a la asociación sindical
que sea más representativa de una actividad, oficio o profesión.
Requisitos para acceder a dicho otorgamiento
• Que esté inscripta según esta ley y haya actuado durante no menos de 6 meses.
• Que afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
La calificación más representativa se atribuye a la asociación que tenga mayor promedio de afiliados
cotizantes sobre el promedio de trabajadores que intente representar (se determina sobre los 6 meses
anteriores a la solicitud). La resolución que otorga la personería tiene carácter constitutivo, y le confiere a la
asociación sindical una capacidad especial para ejercer la representatividad profesional y territorial. Solo
podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa cuando no obrare en la zona de actuación y en la
actividad o en la categoría una asociación sindical de primer grado o unión.
En los sindicatos horizontales, la agremiación se basa en la comunidad de oficio, profesión o categoría
laboral de sus miembros, sin importar la actividad a la que se dedica la empresa. Para que tengan personería
gremial además de los requisitos antes establecidos requieren de un interés diferenciado.
Para que una asociación sindical simplemente inscripta desplace a la que goza de personería gremial en la
misma zona y actividad o categoría, requiere al menos de un 10% por encima de los afiliados que tenga
aquella a la cual se quiere desplazar. Y la asociación sindical desplazada pierde su personería gremial.
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Derechos de las asociaciones simplemente inscriptas: la asociación, a partir de su inscripción, adquirirá
personería jurídica y tendrá los siguientes derechos:
• Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados.
• Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación
con personería gremial.
• Promover la formación de sociedades cooperativas y mutuales, el perfeccionamiento de la
legislación laboral, provisional y de seguridad social y la educación general y formación profesional
de los trabajadores.
• Imponer cotizaciones a sus afiliados.
• Realizar reuniones o asambleas sin autorización previa.
Unidad y pluralidad sindical
Existen 2 sistemas de modelos sindicales:
• Unidad sindical (al que adhiere Argentina): la ley impone o reconoce un solo sindicato por actividad,
oficio o profesión, o cuando existen varios, sólo 1 tiene funciones sindicales.
Los que apoyan la unidad sindical sostienen que favorece la existencia de sindicatos fuertes y unidos,
lo que implica una representación más sólida de los trabajadores.
• Pluralidad sindical: se pueden constituir varias asociaciones por actividad, oficio o profesión. Existen
distintas asociaciones representativas de los trabajadores de una misma actividad u oficio con iguales
derechos sindicales.
Consideran que todos los trabajadores tienen su representación.
Derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con personería gremial
• Representar a los trabajadores defendiendo sus intereses colectivos e individuales ante distintos
organismos, inclusive estatales.
• Negociar y firmar Convenios Colectivos de Trabajo.
• Ejercer medidas de acción directa (ejemplo: huelga), crear mutuales y administrar las obras sociales.
• Representar los intereses individuales de los trabajadores, en este caso el sindicato debe contar con
una autorización expresa del trabajador.
• Participar en instituciones de planificación y control según lo que dispongan las normas respectivas.
• Vigilar el cumplimento de la normativa laboral y de la seguridad social.
• Colaborar con el Estado en el estudio y la solución de los problemas de los trabajadores.
• Pueden constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y
mutuales. Las asociaciones simplemente inscriptas deben constituir cooperativas o mutuales para
gozar de estos beneficios.
• Son las únicas que pueden intervenir y suscribir el Convenio Colectivo de Trabajo. Las simplemente
inscriptas sólo pueden hacerlo cuando no existe en el ámbito personal ni territorial, ninguna
asociación sindical con personería gremial.
Los empleadores deben actuar como agentes de retención de los importes que, por afiliación u otros aportes,
deban tributar los trabajadores a la asociación sindical con personería gremial. Las asociaciones simplemente
inscriptas no tienen este derecho y los afiliados deben abonar la cuota sindical en forma personal o a través
de algún cobrador.
Los representantes sindicales de la asociación gremial con personería gremial gozan de estabilidad gremial.
Los representantes de las asociaciones simplemente inscriptas no tienen este beneficio.
Derechos de las federaciones con personería gremial:
• Respecto de los empleadores y del Estados: todos los enunciados precedentemente dentro de los
límites de sus estatutos y de los sindicatos que las integren.
• Respecto de las asociaciones adheridas: representarlas en cuestiones administrativas, interponer
recursos para defender sus derechos y ejercer el derecho de intervención. Estas facultades pueden ser
ejercidas por las confederaciones respecto de las asociaciones sindicales de grado inferior que las
integran.
Órganos de gobierno
Régimen electoral:
• Obligatoriedad de la representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.
• En los estatutos no se puede exigir para presentar listas de candidatos avales que superen el 3% de
sus afiliados.
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• El Ministerio de Trabajo puede convocar a elecciones pudiendo nombrar las personas cuando el
órgano de la asociación facultado para ejecutarlo incumpliera el requerimiento, después que hubiese
sido intimado dentro de un lapso determinado.
Consejo directivo: órgano ejecutivo, está formado por 5 miembros que deben ser mayores de edad, con
antigüedad de al menos 2 años en la actividad y afiliación y no debe tener inhibiciones. Es dirigido por un
director o secretario general. Sus miembros se eligen por votación secreta y directa de los afiliados o de los
delegados que los representan en un congreso, duran en sus cargos 4 años con posibilidad de reelección, el
Ministerio de Trabajo es el órgano de aplicación que preserva los derechos de los afiliados y la transparencia
de la elección.
Asamblea de afiliados: es el órgano deliberativo que tiene la máxima autoridad de las asociaciones
sindicales. En su ámbito anualmente se eligen autoridades y se aprueban balances, modificaciones en el
estatuto y se tratan proyectos de Convenios Colectivos de Trabajo. El orden del día de las asambleas
(ordinarias y extraordinarias) se debe comunicar al Ministerio de Trabajo. Se requiere un mínimo del 15% de
los afiliados o del 33% de los delegados congresales para que el consejo directivo convoque a una asamblea
extraordinaria.
Facultades indelegables de las asambleas o congresos
➢ Normativas: establece la acción que llevará adelante la asociación sindical para cumplir sus fines,
ejercer las facultades constituyente y legislativa (aprobar y modificar el estatuto), los anteproyectos
de Convenios Colectivos de Trabajo y dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de
grado superior.
➢ Federativas: una asociación sindical puede fusionarse con otra, adherirse a una federación, o
adherirse a confederaciones. Esto debe ser discutido y resuelto por las asambleas o congresos.
➢ Patrimoniales: ejercer facultades de control económico-financiero y fijar las cotizaciones ordinarias
y extraordinarias que deberán abonar los afiliados (personas físicas en las asociaciones de primero
grado o de segundo grado en el caso de federaciones o confederaciones).
Patrimonio de las asociaciones sindicales
Concepto
Está constituido por las prestaciones en dinero que recibe la asociación para su funcionamiento.
Ingresos principales
Cotizaciones o cuotas sindicales, que es el dinero que los afiliados deben aportar en forma obligatoria por
estar afiliados al gremio. Esta obligación surge del convenio colectivo de trabajo aplicable o de la asamblea
de la asociación.
Cotización ordinaria: se descuenta mensualmente al trabajador y el empleador actúa como agente de
retención de la asociación sindical, por lo cual debe depositar la suma retenida en una cuenta a nombre del
sindicato. Estas retenciones deben ser autorizadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, a
solicitud de la entidad sindical interesada.
El empleador debe requerir a sus dependientes que denuncien si están o no afiliados, y comunicar al
sindicato los afiliados, sus remuneraciones y los importes de cada trabajador, y depositar a la orden de la
asociación sindical los montos retenidos dentro de los 15 días subsiguientes al mes en que se devengaron los
haberes pasibles de la retención. Si no la realiza se convierte en deudor directo de la asociación sindical y la
mora sobreviene en forma automática.
Cotización extraordinaria: es un pago especial por una circunstancia distinta a las habituales.
Contribuciones de solidaridad: son aportes extraordinarios obligatorios que la entidad sindical tiene derecho
a exigir a los trabajadores no afiliados. En general se establecen por la negociación y firma de un nuevo
convenio colectivo de trabajo, y por los incrementos salariales obtenidos.
Ingresos complementarios
• Rentas de las cotizaciones: surgen de la diferencia entre ingresos y egresos, invirtiéndose el saldo
positivo y obteniendo ganancias por los intereses que genera.
• Donaciones o herencias: a favor de la asociación sindical, por decisión del benefactor o causante.
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Exención impositiva
Los actos y bienes de las asociaciones sindicales con personería gremial para el ejercicio específico de las
funciones propias, estarán exentos de gravámenes, contribuciones o impuestos. La exención es automática y
por la obtención de dicha personería gremial.
Las asociaciones sindicales no podrán recibir ayuda económica de empleadores, ni de organismos políticos
nacionales o extranjeros. Esta prohibición no alcanza a los aportes patronales que los empleadores efectúen
por normas legales o convencionales. Esta prohibición implica un reconocimiento del principio de pureza,
según el cual se preserva la autonomía de las asociaciones sindicales respecto de cualquier intervención
externa.
Las cuotas que abonan los afiliados se integran al patrimonio de la asociación sindical y se afectan al
cumplimiento de sus fines sociales. Por lo tanto, no pueden ser recuperadas si renuncia a la afiliación o
expulsión.
Representación sindical en la empresa
Derechos de los trabajadores
• Constituir libremente y sin autorización previa una asociación sindical, y afiliarse o desafiliarse a las
ya constituidas.
• Reunirse y desarrollar una actividad sindical.
• Peticionar ante autoridades y empleadores.
• Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales.
• Elegir representantes, ser elegidos y postular candidatos.
Delegado personal
Es electo por todo el personal de la empresa (afiliado o no afiliado) a través del voto directo y secreto, con la
intervención del sindicato al que deben estar afiliados los electos.
Los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas son los que representan en el lugar de
trabajo de los trabajadores ante el empleador, ante el sindicato, ante la autoridad administrativa del trabajo
(cuando actúa de oficio en el lugar de prestación inspeccionando) y representan al sindicato ante los
trabajadores y el empleador.
Requisitos
Para ser electo delegado del personal, el trabajador debe:
• Estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial.
• Ser elegido en comicios convocados por ésta por voto directo y secreto de los trabajadores que
representará.
• Tener una antigüedad mínima de 1 año en la afiliación.
• Tener 18 años como mínimo.
• Haber estado al servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección.
La duración del mandato es de 2 años, pudiendo ser revocado por asamblea convocada por el órgano
directivo a petición del 10% del total de los representados. La asociación sindical debe comunicar al
empleador los postulantes y candidatos.
Funciones
• Verificar la aplicación de las normas legales o convenciones y participar en las inspecciones que
disponga la autoridad administrativa.
• Reunirse con el empleador periódicamente.
• Presentar ante los empleadores o sus representantes los reclamos de los trabajadores en cuyo nombre
actúan, previa autorización de la asociación sindical.
• Publicar las comunicaciones sindicales, asesorar y dar información a la dirigencia sindical, y
convocar a asambleas de personal del establecimiento.
Obligaciones del empleador
Sin perjuicio de lo acordado en el Convenio Colectivo de Trabajo deben:
• Facilitar un lugar para desarrollar las tareas de los delegados del personal.
• Concretar las reuniones periódicas con los delegados.
• Conceder a cada delegado del personal para el ejercicio de sus funciones un crédito en horas
mensualmente retribuidas según el Convenio Colectivo de Trabajo.
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Cantidad de delegados
Salvo que el Convenio Colectivo de Trabajo disponga algo diferente, los delegados varían según los
trabajadores que presten servicios en una empresa:
➢ De 10 a 50 trabajadores corresponde 1 delegado.
➢ De 51 a 100 trabajadores corresponden 2 delegados.
➢ A partir de 101 trabajadores corresponde 1 representante más cada 100.
➢ En los establecimientos que tienen más de un turno de trabajo, debe haber como mínimo 1 delegado
por turno.
Reserva del puesto
Al ocupar un cargo electivo o representativo o cargos políticos en los poderes públicos, los trabajadores
tienen derecho a una licencia automática sin goce de remuneración, reserva del puesto por todo el mandato,
más 30 días a partir de su finalización. La licencia se considera tiempo de trabajo a los efectos de la
antigüedad.
Estabilidad gremial
El delegado continúa trabajando y no puede ser suspendido, ni modificada su condición de trabajo, ni
despedido durante su mandato y 1 año posterior a su cese, salvo justa causa. A partir de la postulación a un
cargo de representación sindical, no puede ser despedido ni modificada su condición de trabajo por 6 meses.
La estabilidad especial desaparece en caso de cesación de las actividades del establecimiento o de suspensión
general de tareas.
Ratificación del Convenio de la OIT 135 (ley 25.801): son garantías de estabilidad laboral y formas del
ejercicio de la función representativa, haciendo más efectiva la protección que garantice el correcto ejercicio
de la representación sindical en la empresa.
Tutela la estabilidad en el empleo, garantizando que no podrá ser despedido por ser representante ni por
ejercer la función representativa, y garantiza que no podrá ser cesanteado por su afiliación al sindicato,
ratificando el derecho a la libre sindicalización para todos los trabajadores.
Prácticas desleales
Son prácticas contrarias a la ética de las relaciones profesionales de los empleadores o asociaciones
profesionales. Enumeración taxativa, no pueden considerarse prácticas desleales otras conductas análogas:
• Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores.
• Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo.
• Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones reguladas por
esta ley.
• Promover o auspiciar la filiación de los trabajadores a determinada asociación sindical.
• Adoptar represalias contra los trabajadores por su participación en medidas legítimas de acción
sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los
procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales.
• Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o retrasarse
para obstruir el proceso de negociación.
• Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, para impedir o dificultar
el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley.
• Negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios
cuando hubiese terminado su licencia por desempeño de funciones gremiales.
• Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que
gocen de estabilidad, cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean de
aplicación general o simultánea a todo el personal.
• Discriminar en el ejercicio de los derechos sindicales tutelados a todo el personal.
• Negarse a suministrar el detalle del personal para la elección de los delegados de la entidad gremial
en los lugares de trabajo.
Las partes deben negociar de buena fe. Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a
negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe, el Tribunal dispondrá el cese inmediato del
comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podrá, además, sancionar a la parte
incumplidora con una multa de hasta el 20% del total de los salarios del mes en que se produzca el hecho. Si
la parte infractora mantuviera su actitud, la sanción se incrementará en un 10% por cada 5 días de mora en
acatar la decisión judicial. Si reincidiera, el máximo podrá elevarse hasta el 100% de esos montos.
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El juez a pedido de parte interesada podrá imponer en beneficio del titular del derecho, multas dinerarias a
quienes no cumplieron deberes jurídicos impuestos en una resolución judicial.
Cuando cesaren los actos que originaron la acción entablada, dentro del plazo que establezca la decisión
judicial la sanción podrá ser reducida por el juez hasta el 50%.
Los importes tendrán como destino programas de inspección del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social.
El conflicto sindical
Hay 2 tipos de conflictos sindicales:
• Conflictos intrasindicales: son aquellas controversias dentro de una misma asociación sindical.
• Conflictos intersindicales: son los que se presentan entre 2 o más entidades gremiales.
Asociaciones profesionales de empleadores
Representan los intereses de sus afiliados y se ocupan de cuestiones laborales y otros aspectos de la actividad
económica (análisis de mercado, asesoramiento técnico). Son la contrapartida de las asociaciones sindicales
de trabajadores y negocia con ellas las condiciones de trabajo.
Protección de los representantes sindicales
Tutela sindical: es la protección especial que otorga la Ley de Asociaciones Sindicales a quienes ocupan
cargos electivos o representativos en las entidades gremiales para evitar modificaciones en las condiciones
de trabajo, suspensiones, despidos o abusos (acciones antisindicales) de los empleadores.
Todo trabajador o asociación sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los
derechos de la libertad sindical garantizados por la ley, puede recurrir ante la justicia para que cese el
comportamiento antisindical.
Amparo sindical: es un mecanismo protectorio de la libertad sindical que tutela los derechos
individuales y colectivos, para impedir ataques a los derechos sindicales, hacer cesar los ya iniciados
o restablecer el goce del derecho reducido.
Los sujetos legitimados para ejercitar esta acción son todos los trabajadores (aunque no estén
contemplados dentro de los supuestos de estabilidad sindical) y cualquier asociación sindical.
Respecto del sujeto pasivo, la acción puede ser iniciada contra el Estado, los empleadores (si sus
actos afectan la libertad sindical, individual o colectiva) y contra los sindicatos si incurrieren en actos
violatorios de dicha libertad.
La licencia gremial implica suspender los principales efectos del contrato de trabajo (deber de poner
la fuerza de trabajo a disposición del empleador y deber de pagar la remuneración). El trabajador
deja de percibir remuneración del empleador, pero esa obligación se traslada a la asociación sindical
en la cual habrá de cumplir funciones (compensación económica), la cual también debe realizar los
aportes asistenciales y de seguridad social.
Para que el trabajador goce de la tutela sindical debe haber sido elegido con las normas legales o
estatutarias y su designación debe haber sido comunicada por telegrama, carta documento o
cualquier otra forma escrita.
La tutela cesa si la postulación del trabajador no es oficializada, si la lista del candidato que perdió
no obtiene al menos el 5% de los votos válidos emitidos o a los 6 meses de iniciada (el plazo corre
desde la recepción de la lista en la que esté incluido el trabajador como candidato por la junta
electoral o el organismo de la asociación que ejerza sus funciones).
La tutela sindical ampara al representante gremial en caso de despidos o suspensiones de personal
por razones económicas (falta o disminución de trabajo o fuerza mayor), quedando al margen el
orden de antigüedad que legalmente se establece para disponer tales medidas. No cede si el cierre del
establecimiento es dispuesto por el empleador en violación al deber de buena fe y para eludir la
protección especial del representante gremial.
Acciones de reinstalación o de reestablecimiento de las condiciones de trabajo: es una protección especial a
los delegados y dirigentes gremiales. No pueden ser despedidos, suspendidos, ni se pueden modificar sus
condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía.
Se extiende a los que se postulen para un cargo de representación sindical y a los representantes sindicales en
la empresa (delegaos del personal, comisiones internas y organismos similares).
La tutela dura hasta 1 año después de la cesación de sus mandatos, salvo justa causa de despido, y para el
postulante 6 meses a partir de su postulación.
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El empleador que quiera modificar las condiciones de trabajo, suspender o despedir, por justa causa a
quienes estén amparados por la tutela sindical, debe interponer una acción de exclusión de tutela para que el
juez lo autorice a tomar dichas medidas. Su omisión produce la nulidad del acto.
Durante el proceso, el empleador puede peticionar como medida cautelar suspender la prestación laboral
cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o el mantenimiento de sus condiciones de trabajo
pudiera ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de le empresa. En este caso el juez tiene
5 días para resolverlo. Se amplía esta facultad cuando el peligro potencial por la presencia del tutelado en el
lugar de trabajo alcanzare a terceros no pertenecientes a la empresa o a su eficaz funcionamiento y el
empleador puede incumplir sin previa autorización judicial su deber de dar ocupación, suspendiendo al
representante gremial.
Si el empleador, a pesar de una resolución adversa en sede judicial, despide a un delegado gremial, el
trabajador no debe demostrar la ilegitimidad de la medida. La violación del empleador de las garantías
establecidas otorga derecho al afectado a demandar judicialmente la reinstalación en su puesto, más los
salarios caídos durante la tramitación judicial o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. Si el
empleador no inicia la acción de exclusión de tutela, la modificación de las condiciones de trabajo, la
suspensión o el despido resultan ilegítimos y constituyen injuria como para justificar el despido indirecto
otorga el derecho a cobrar las indemnizaciones agravadas.
La reinstalación es una obligación de hacer del empleador que debe ser ordenada judicialmente. En caso de
incumplimiento de la reinstalación judicial, el juez puede aplicar sanciones. El trabajador, salvo que sea un
candidato no electo, puede optar por considerar extinguido el vínculo laboral por la decisión del empleador,
colocándose en situación de despido indirecto por lo cual tiene derecho a percibir, las indemnizaciones por
despido sin justa causa, las remuneraciones que le hubieran correspondido durante el tiempo faltante del
mandato y el año de estabilidad posterior. Si fuese un candidato no electo, tiene derecho a percibir, las
indemnizaciones por despido sin justa causa, las imputables al período de estabilidad no agotado (6 meses) y
1 año más de remuneraciones.
La promoción de las acciones por reinstalación o restablecimiento de las condiciones de trabajo interrumpen
la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos. La prescripción comienza
cuando quede firme un pronunciamiento.
TEMA 2: La Negociación Colectiva.
Generalidades
Son todas las negociaciones entre un empleador, grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, y una o varias organizaciones de trabajadores, para:
• Fijar las condiciones de trabajo y empleo.
• Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores.
• Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una o varias organizaciones de
trabajadores
• Ó lograr todos estos fines juntos.
Se funda en la autonomía de la voluntad colectiva y se refleja en los Convenios Colectivos de Trabajo
obligatorios para quienes lo pactan y para los trabajadores afiliados o no al sindicato que conforman la
actividad, o sea, que alcanza a todas las personas de su ámbito de aplicación.
En los Convenios Colectivos de Trabajo se pactan condiciones de trabajo y empleo, que son las especiales
características de la prestación de determinada actividad u oficio o a aspectos no tratados en la LCT por su
carácter general. Se pueden fijar condiciones más o menos beneficiosas para los trabajadores según un
Convenio Colectivo de Trabajo anterior, sin afectar condiciones pactadas previamente en forma individual
entre un empleador y el trabajador.
Procedimiento de Negociación Colectiva. Modificación de la Ley 25.877
Debe existir la voluntad de las partes (representantes de los trabajadores y de los empleadores) de negociar
un convenio colectivo.
Las comisiones negociadoras son las que buscan discutir y acordar el convenio colectivo, se constituyen para
pactar y lograr la firma del convenio. Están integradas por la misma cantidad de representantes del sindicato
(con personería gremial) y de los empleadores. El Ministerio de Trabajo es la autoridad de aplicación y
fiscaliza la negociación y homologa el convenio colectivo, es decir, el acuerdo al que llegaron las partes
contratantes.
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Procedimiento:
• La parte que promueve la negociación (representante de los trabajadores o empleadores) notifica a la
otra por escrito, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicándole la representación, la
materia a negociar y el alcance personal y territorial del convenio pretendido.
• Dentro del quinto día hábil administrativo de remitida o recibida la comunicación, las partes deben
llevar al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social los instrumentos que acrediten la
representación invocada, y nominar a quienes las representarán en la comisión negociadora.
• La parte que recibe la notificación debe responder y designar representantes. Ambas partes debe
negociar de buena fe.
• Dentro de los 15 días de recibida la contestación se constituye la comisión negociadora con
representantes de los empleadores y del sindicato.
• Dentro de los 15 días de recibida la comunicación de propuesta de negociación colectiva, la
autoridad de aplicación debe citar a las partes a una audiencia para integrar la comisión negociadora.
En esa audiencia las partes presentan el proyecto según a lo que esperan arribar, y resuelven si
negociarán en forma directa o bajo la coordinación de un funcionario designado por la autoridad de
aplicación.
• De lo ocurrido en la negociación se debe labrar un acta resumen.
• Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores representados. Cuando en una de las
partes no hay unanimidad, prevalece la posición de la mayoría de los integrantes.
• Las convenciones colectivas son homologadas por el Ministerio de Trabajo dentro de no más de 30
días de recibida la solicitud, si reúne todos los requisitos legales. Transcurrido dicho plazo se la
considera tácitamente homologada.
En caso de conflicto, los mismos son resueltos por la autoridad de aplicación o si las partes se ponen de
acuerdo pueden someterse a la intervención de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje que
funcionará en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Esta obligación rige para
todos los convenios celebrados sólo por las partes o en el Ministerio con intervención de un funcionario
público.
Deber de negociar de buena fe
Implica:
• Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación.
• Designar negociadores con mandato suficiente.
• Intercambiar la información necesaria para obtener una discusión fundada y lograr un acuerdo. Ese
intercambio debe obligatoriamente incluir la información sobre la distribución de los beneficios de la
productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evaluación.
• Realizar esfuerzos para lograr acuerdos.
Si no se cumple alguno se viola el deber de negociar de buena fe.
Derecho a la información:
Intercambiar la información necesaria para obtener una discusión fundada y lograr un acuerdo. Ese
intercambio debe obligatoriamente incluir la información sobre la distribución de los beneficios de la
productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evaluación.
Información que se debe suministrar cuando se negocie a nivel de empresa:
➢ Información obligatoria general.
➢ Situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que se desenvuelva.
➢ Costo laboral unitario.
➢ Causales e indicadores de ausentismo.
➢ Innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas.
➢ Organización, duración y distribución del tiempo de trabajo.
➢ Siniestralidad laboral y medidas de prevención.
➢ Planes y acciones de formación profesional.
Deben comunicarle a la representación sindical las causas y circunstancias que las llevaron a iniciar el
procedimiento de crisis o la presentación en concurso, las empresas que estén en esta situación.
• En el caso de procedimiento de crisis, la empresa deberá informar:
➢ Mantenimiento del empleo.
➢ Movilidad funcional, horaria o salarial.
➢ Innovación tecnológica y cambio organizacional.
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➢ Recalificación y formación profesional de los trabajadores.
➢ Reubicación interna o externa de los trabajadores y programas de reinserción laboral.
➢ Aportes al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).
➢ Programas de apoyo a la generación de microemprendimientos para los trabajadores.
• En empresas concursadas obliga a informar sobre:
➢ Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo.
➢ Situación económico-financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve.
➢ Propuesta de acuerdo con los acreedores.
➢ Rehabilitación de la actividad productiva.
➢ Situación de los créditos laborales.
Guardar secreto a quienes reciban información calificada confidencial de la empresa, siendo pasible la
organización sindical respectiva o las personas que la divulguen o la suministren a competidores, de las
sanciones penales y de la acción por daños y perjuicios.
CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Concepto
Son acuerdos escritos sobre las condiciones de trabajo y de empleo (y a las remuneraciones) celebrados entre
un empleador o grupo de empleadores y una asociación sindical con personería gremial.
Para tener efecto respecto de todos los que incluye en su ámbito de aplicación, deben ser homologados por el
Ministerio de Trabajo.
Objeto
Busca fijar las normas para regir las relaciones laborales y las condiciones de trabajo de una categoría
profesional.
Naturaleza jurídica
Es un contrato de derecho público, nace como contrato y actúa como una ley. Por su forma de celebración es
similar a un contrato, pero por la homologación de la autoridad administrativa extiende su alcance
obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley. No se necesita su prueba en juicio.
Modalidades. Requisitos de forma y contenido
Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán:
• Lugar y fecha de su celebración.
• Los intervinientes y acreditación de su personería.
• Las actividades y las categorías de trabajadores.
• La zona de aplicación.
• El período de vigencia.
• Las materias de objeto de la negociación.
Homologación
Es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio, haciéndolo
obligatorio. Supone la verificación del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del convenio. Una
vez homologado y publicado rige para todos los trabajadores de la actividad o categoría de la zona de estos
Convenios Colectivos de Trabajo.
Articulación y sucesión de convenios
Los Convenios Colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre unidades de
negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus facultades de representación.
Esos convenios podrán determinar sus materias y hacer remisión expresa de las materias a negociar en los
convenios de ámbito menor.
Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor: el convenio de ámbito mayor puede fijar los temas que
serán tratados por la convención de ámbito menor.
Materias no tratadas por el de ámbito mayor: son temas no considerados por el convenio de ámbito mayor,
por no ser generales o presentarse sólo en determinados establecimientos o regiones.
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Materias propias de la organización de la empresa: establece la posibilidad de que en el convenio de ámbito
menor se discutan y regulen las materias que particularmente se presentan en determinadas empresas, y que
por ello no son tratados en el convenio de ámbito mayor.
Condiciones más favorables: solo se va a aplicar el convenio de ámbito menor si sus disposiciones son más
favorables.
Sucesión de convenios: el convenio posterior deroga al convenio anterior aunque contenga
disposiciones menos favorables que este último.
Prelación de normas: un convenio de ámbito distinto, mayor o menor, modifica el convenio
anterior si establece condiciones más favorables para el trabajador.
Vigencia
El Convenio Colectivo homologado rige a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que
resuelve la homologación o el registro según el caso.
El convenio permanecerá vigente hasta que se dicte un nuevo Convenio Colectivo (ultraactividad)
Un convenio, cuyo término estuviere vencido, mantiene la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que
una convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se haya acordado lo
contrario.
Contenido
Son las disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en él. Principales:
• Cláusulas que se refieren a las condiciones de trabajo.
• Las que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores (aportes y
contribuciones patronales).
• Las que establecen obligaciones recíprocas para los firmantes.
Las cláusulas de los convenios colectivos pueden ser:
➢ Cláusulas normativas: son el núcleo de los convenios y tienen efecto sobre las partes contratantes y a
quienes éstos representan (trabajadores y empleadores de su ámbito). Por ejemplo: las cláusulas
sobre salarios y condiciones de trabajo y empleo.
➢ Cláusulas obligacionales: son las que generan derechos y obligaciones exclusivamente a los que
firman el convenio (entidad sindical con personería gremial y la presentación de los empleadores).
Por ejemplo: las cláusulas que se ocupan de la creación de comisiones internas.
Las cláusulas más difundidas son:
✓ Cláusulas compromisorias: las partes resuelven a través de árbitros las cuestiones.
✓ Cláusulas de reincorporación: obligación de los empleadores de retomar a los trabajadores que
hayan participado en medidas de fuerza.
✓ Cláusulas penales: sancionan el incumplimiento de las disposiciones.
Los convenios colectivos en Argentina
• Son nacionales: rigen en la mayoría de los casos en todo el país, existiendo pocos convenios locales.
• Son de actividad: comprenden a todas las empresas de una actividad. En los últimos años se han
suscripto muchos convenios de empresa.
• Son obligatorios: rigen para todos los empleadores o trabajadores de la actividad, aunque los
empleadores no formen parte de la asociación patronal que firmó el convenio ni los trabajadores
estén afiliados al sindicato firmante.
• Son normativos: establecen normas generales, condiciones de trabajo y remuneraciones para todos
los alcanzados por su aplicación.
• Son formales: tienen que cumplir ciertas formalidades en su redacción y celebración. Deben ser
escritos y homologados, registrados y publicados para que entren en vigencia, interviniendo en estos
actos el Ministerio de Trabajo como autoridad de aplicación.
Clasificación
Según las personas a las cuales se aplican:
• Convenio colectivo de empresa: es un acuerdo entre el sindicato con personería gremial y una
empresa, y es homologado por el Ministerio de Trabajo. Su alcance es en el ámbito de la empresa
pactante.
• Convenio colectivo horizontal o de profesión, oficio o actividad: comprende a una especialidad
determinada (ejemplo: viajante de comercio e industria, encargados de casa de renta, choferes).
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• Convenio colectivo de actividad: abarca toda la actividad, es decir, a todos los trabajadores y
empresas de la misma actividad.
• Convenio intersectorial (convenio marco): se celebra para fijar condiciones o principios aplicables
a determinadas actividades u oficios respecto de los cuales deberán ajustarse los convenios
colectivos que se suscriban (Ejemplo: convenio marco entre la CGT y distintas cámaras o
federaciones empresarias para que los convenios colectivos acuerden sus cláusulas a las pautas
establecidas en ese convenio intersectorial).
• Convenios colectivos para pequeñas empresas: pueden ser de actividad o de empresa, y la
organización sindical puede delegar su celebración en entidades de grado inferior y establecer
libremente su fecha de vencimiento. Si no existe estipulación convencional, se extingue, salvo pacto
en contrario, a los 3 meses de su vencimiento. Durante su vigencia, los convenios colectivos no
pueden ser afectados por convenios de otro ámbito.
Según el ámbito territorial en el cual rigen: municipales, provinciales, nacionales, regionales.
Según la finalidad perseguida:
• Constitutivos: crean condiciones de trabajo y remuneraciones para una categoría en una zona.
• Interpretativos: declaran el alcance de las cláusulas oscuras de una convención anterior.
• Declaratorios: enuncia propósitos de las partes contratantes de realizar una acción común.
COMISIONES PARITARIAS
Son personas constituidas con la misma cantidad de representantes de empleadores y de trabajadores, cuyo
funcionamiento y atribuciones son establecidos en el convenio, además de las funciones particulares que le
asigna la ley de ordenamiento laboral.
Para su constitución deben estar previstas en el convenio colectivo y su regulación queda librada a la
autonomía colectiva.
Su constitución no es obligatoria si no fue prevista por el convenio aplicable. Sólo se exceptúa si se debe
interpretar un convenio colectivo con alcance general y si el convenio no prevé el funcionamiento de las
comisiones paritarias, cualquiera de las partes puede solicitar la constitución de las mismas. En este caso, la
comisión será presidida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Atribuciones de las comisiones paritarias:
• Funciones interpretativas: interpreta con alcance general el convenio colectivo de trabajo ante un
conflicto. La comisión actúa como un órgano de interpretación, no admitiéndose otra interpretación
que la aceptada por ella. Es de carácter general, lo que implica que se va a aplicar a todos los casos.
• Funciones conciliatorias: tratan las controversias individuales, pluriindividuales y colectivas.
➢ Faz individual: la comisión paritaria puede intervenir en las controversias o conflictos de
carácter individual o pluriindividual por la aplicación de normas convencionales cuando las
partes del convenio colectivo lo soliciten.
➢ Faz colectiva: intervenir al haber un conflicto colectivo y sólo cuando ambas partes así lo
acuerden.
• Funciones normativas: clasifica las nuevas tareas que se creen y reclasifica las que se modifiquen
por innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa.
• Funciones complementarias: el convenio colectivo, al disponer la constitución de las comisiones
paritarias, puede establecer otras funciones distintas a las fijadas en la ley.
Comisiones negociadoras: buscan discutir y acordar el convenio colectivo, se constituyen para pactar y
lograr la firma del convenio.
Comisiones paritarias: se constituyen cuando el convenio ha sido firmado, homologado, registrado y
publicado y busca interpretar ese convenio colectivo.
TEMA 3: Los conflictos laborales.
Concepto
El conflicto colectivo de trabajo es la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho
colectivo de trabajo, o sea, entras las asociaciones sindicales (sindicatos) y los representantes de los
empleadores (cámaras empresariales).
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Clasificación
• Conflictos individuales: son los que afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo, intenta
cobrar una indemnización por un despido injustificado.
• Conflictos pluriindividuales: afectan a varios trabajadores que pretenden, por ejemplo, cobrar un
crédito laboral por una diferencia salarial. Son personas determinadas e individualizadas.
• Conflictos colectivos: involucran el interés indeterminado de una categoría profesional. Se ocupa de
un grupo no determinado de personas que pertenecen o pertenecerán a esa categoría.
➢ Conflictos colectivos de derecho: fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición
legal o de la interpretación de una norma.
➢ Conflictos colectivos de intereses: pretenden sancionar una nueva disposición en una materia
o reformar una norma vigente.
MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA
HUELGA
Concepto
El derecho de huelga está garantizado en la CN y es la abstención colectiva y acordada de la prestación
laboral, temporaria y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del
empleador, para conseguir un beneficio sancionando una nueva disposición, reformando una vigente o
cumpliendo una norma.
Es un derecho operativo, es decir, que puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley que la reglamente.
La doctrina y la jurisprudencia mayoritaria otorgan este derecho sólo al sindicato con personería gremial.
Finalidad
Persigue fines esencialmente profesionales. Busca:
• Soluciones para las cuestiones de política económico social y los problemas que se plantean en la
empresa y que interesen directamente a los trabajadores.
• Como mejorar las condiciones de trabajo
• La aceptación por el empleador de reclamaciones profesionales
• El reconocimiento de un nuevo derecho
• Que se evite el desconocimiento de un derecho existente.
Consecuencias
El efecto principal es que suspende las condiciones básicas del contrato de trabajo (la prestación de servicios
y el pago de la remuneración). El trabajador tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin ser pasible de
sanción, pero el empleador no está obligado a pagar la remuneración por el tiempo no trabajado, ya que debe
soportar la huelga y no subsidiarla indirectamente.
El principio general es que durante la huelga el trabajador no percibe remuneración, o sea, no tiene derecho a
los salarios caídos, salvo que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador, o
si se configura un incumplimiento grave del empleador respecto de una obligación esencial de la LCT
(ejemplo: no pagar los salarios durante un largo período).
El plazo de la huelga debe ser computado como tiempo de servicios para los derechos que derivan de la
antigüedad, ya que no es un incumplimiento contractual sino el ejercicio de un derecho constitucionalmente
reconocido que sólo suspende las prestaciones básicas.
La huelga en los servicios esenciales
Cuando por un conflicto colectivo de trabajo alguna de las partes decidiera adoptar medidas legítimas de
acción directa que involucren actividades que pudieran considerarse servicios esenciales, deberá garantizar la
prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.
Son esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía
eléctrica y gas, y el control del tráfico aéreo.
Una actividad puede ser calificada esencial (excepcionalmente) por una comisión independiente, previa
apertura del procedimiento de conciliación, cuando:
• Por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de la medida
pudiera peligrar la vida, seguridad o la salud de toda o parte de la población.
• Sea un servicio público trascendental, según los criterios de los organismos de control de la OIT.
Sus fines son evitar daños irreversibles y que no guarden proporción con los intereses profesionales de las
partes en el conflicto, y no dañar a terceros (usuarios o consumidores que sufren las consecuencias de los
conflictos colectivos).
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Procedimiento
Previo a recurrir a una medida legítima de acción directa, las partes deberán recurrir al procedimiento de
conciliación obligatoria. O sea deben comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites
de la instancia obligatoria de conciliación.
Las partes deben acordar frente a la Autoridad de Aplicación los servicios mínimos que se mantendrán
durante el conflicto, las modalidades de su ejecución y el personal que se asignará a la prestación. El
incumplimiento o la insuficiencia de estos recaudos faculta a la Autoridad de Aplicación, en consulta con la
Comisión de Garantías, a fijar los servicios mínimos indispensables para asegurar la prestación del servicio.
Esta decisión se debe notificar a las partes y en caso de incumplimiento, se aplicarán sanciones.
La empresa u organismo que presta el servicio esencial debe garantizar la ejecución de los servicios mínimos
y comunicar a los usuarios por medios de difusión masiva, las modalidades de la prestación durante el
conflicto. Esa comunicación debe realizarse dentro de las 48 hs. antes de iniciada la medida de acción
directa, debiendo detallarse el tiempo de iniciación y duración de las medidas, forma de distribución de los
servicios garantizados y reactivación de las prestaciones.
Régimen Sancionatorio
• Asociaciones sindicales: faculta a la autoridad administrativa de aplicación a:
➢ Requerir a las asociaciones sindicales que dejen sin efecto medidas que violen las
disposiciones legales o estatutarias o que incumplan disposiciones dictadas por la autoridad
competente.
➢ Peticionar, en sede judicial, la suspensión o cancelación de la personería gremial o la
intervención de la asociación sindical si incumplen las intimaciones o cuando se comprueba
que en las asociaciones se incurrió en graves irregularidades administrativas.
➢ Pueden ser pasibles de las sanciones de la ley del Pacto Federal del Trabajo (Nº 25.212).
• Empresas u organismos prestadores de los servicios esenciales: incurren en incumplimientos muy
graves por violar las resoluciones dictadas por la conciliación obligatoria y arbitraje en los convenios
colectivos. Estas infracciones son sancionadas con multa de entre $ 1.000 a $ 5.000, por cada
trabajador afectado por la infracción. Si reincide, se le puede:
➢ Clausurar el establecimiento hasta 10 días, manteniéndose el derecho de los trabajadores.
➢ Inhabilitar por un año para acceder a la licitación pública y suspender los registros de
proveedores o aseguradores del Estado.
➢ Además la ley prevé que se lo sancione al empleador para que abone la remuneración que le
habrían correspondido a los trabajadores de no haberse adoptado la medida.
• Personas obligadas a ejecutar los servicios mínimos: responsabilidades previstas en las disposiciones
legales, estatutarias o convencionales aplicables.
También se sanciona a los trabajadores con la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones del
periodo de cesación o reducción del trabajo si no cesaren después de la intimación de la autoridad de
aplicación.
Ilegalidad
El Ministerio de Trabajo o la Justicia del Trabajo pueden declarar ilegal una huelga. Para lo cual deben
evaluar si la declaración y ejercicio de la huelga respetó lo dispuesto por la CN y las condiciones de
legalidad.
Son causales de declaración de ilegalidad:
• No haber agotado los procedimientos de autocomposición, establecidos en las leyes vigentes
(conciliación) o en los convenios colectivos de aplicación.
• Su objeto no ser por una causa laboral.
• No haber sido decidida por una asociación sindical con personería gremial.
• Haberse tomado el establecimiento en su ejercicio o desarrollado acciones de violencia sobre los
bienes de la empresa.
La consecuencia esencial es que cada trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e
intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo, bajo apercibimiento si persiste su
actitud de grave injuria y despedirlo con justa causa.
Lockout o cierre patronal
El cierre o paro patronal (apagado o puesta fuera de servicio de una máquina) es una medida de acción
directa que consiste en la paralización total o parcial de las actividades de uno o varios establecimientos o
actividades económicas, por decisión del empresario o patrón. A diferencia del derecho de huelga de los
trabajadores, internacionalmente no hay ninguna norma que reconozca al paro patronal como derecho.
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